论需求型激励理论与过程型激励理论（本科）,组织行为学论文.docx

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1、论需求型激励理论与过程型激励理论本科,组织行为学论文摘 要 随着中国参加WTO，国际竞争越来越剧烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经历体验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。鼓励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业怎样从鼓励理论研究上找到突破口，尽快到达发达国家的实力是我们应当仔细考虑的问题。 鼓励机制是为了鼓励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、鼓励措施的总和。通过这一机制所构成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目的的动机，产生实现目的的的动力，引起并维持实现组织目的的行为；并通过绩

2、效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自个的行为。 本文通过介绍鼓励理论的各种理论，分析其特点，进而从不同理论身上得到关于组织管理方面的启示，进而更好地推动企业的发展，推动我们国家的发展。 关键字：需求型鼓励理论 经过型鼓励理论 启示 1 鼓励与鼓励理论含义 鼓励motivation本是心理学的概念，从词意上看鼓励就是激发鼓励的意思，即加法和鼓励人们朝着所期望的目的采取行动。人的行为形式清楚地表示清楚人的行为是由需要引起，需要产生动机，动机导致行为，而行为的目的是为了知足需要。假如我们能够激发人们的动机，知足人们的需要，并使人看到知足需要的可能性，那么我们就能够鼓励行为。 什么是鼓励？什么是鼓励

3、理论？ 鼓励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目的的系统性活动，被以为是 最伟大的管理原理 。 管理心理学把鼓励看成是 持续激发动机的心理经过 。鼓励水平越高，完成目的的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，鼓励水平越低，则缺乏完成组织目的的动机，工作效率也越低 在经济发展的经过中,劳动分工与交易的出现带来了鼓励问题。鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目的和行为四者之间关系的核心理论。行为科学以为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目的，鼓励则作用于人内心

4、活动，激发，驱动和强化人的行为。鼓励理论是业绩评价理论的重要根据，它讲明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 2 需求型鼓励理论 早期的鼓励理论研究是对于 需要 的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。 2.1 马斯洛的需求层次理论 需要层次理论(Hierarchy of needs theory)是美国人本主义心理学家马斯洛(A H Masslow)在1943年出版的(调动人的积极性的理论一书中提出的。他以为，需要是人类行为的积极的动

5、因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因而，弄清了人类的基本需求构造或层次，就能很好的讲明、解释、预测和控制人类的行为。 马斯洛 Abraham Harold Maslow 1908.04.011970.06.08于1943年初次提出了 需要层次 理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和 归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在(鼓励与个性一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 马斯洛以为，只要低层次的需要得到部分知足以后，高层次的需要

6、才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本知足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐步上升并不是遵照 全 或 无 的规律，即一种需要100%的知足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到知足。 马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，华而不实生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到知足，如借助于工资收入知足生理需要，借助于法律制度知足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到知足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不

7、会感到完全知足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要构造是动态的、发展变化的。因而，通过知足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的气力。 启示：既然不同的人的需要是不一样的，在进行鼓励时就应有所区别，而不能用千篇一律的鼓励方式方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的鼓励方式方法，进而尽可能地激发所有人的最大气力；马斯洛理论还指出同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行鼓励时就不能用一成不变的鼓励方式方法去鼓励人，而应根据鼓励对象不同时期的需要采取灵敏多样的鼓励形式来知足人的会变化的需要。比方有的人对金钱比拟敏感且其生活对物质的需要是占主导地

8、位的需要，这时对这种人进行鼓励就能够采用以物质为主的鼓励方式，并且当其物质需要已得到比拟充分知足时要改变以物质为主的鼓励方式；而有的人物质条件比拟好，对金钱的刺激不怎么敏感，对自个的价值、地位等比拟在意，对这类人进行鼓励时采取多发一定的奖金这种方式就不能起到很好的鼓励效果，正如日本着名企业家松下幸之助先生所讲的： 鼓励员工并非只是增加薪金即可? 这时应针对其特点采取提高其工作职称或经常当众表扬他的方式以鼓励他愈加努力地工作。 2.2 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F Herzberg)提出的。他以为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有很多因素影响人的行为。这些

9、影响因素可按其作用划分为两类：一类叫保健因素(hy giene factors)主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。但具有这些因素并缺乏以使人对工作产生积极的态度。因而，它不具有鼓励作用。另一类叫鼓励因素(motivation factors)。主要包括成就、对工作成绩的成认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和鼓励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因素理论。在管理

10、实践中，为了增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个教职工提供发挥自个才能的时机，加强他们的成就感和责任心，促进他的进取心。 启示：在进行鼓励时要注意区分这两种不同的因素进而更好地运用好这两种不同的因素，充分发挥鼓励因素的鼓励作用和功能。在鼓励实践中，要调发动工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使员工不产生不满情绪，更要注意发挥鼓励因素的鼓励作用并要尽可能地促使保健因素转化为鼓励因素。例如工作条件特别恶劣，这肯定会引起员工的不满而导致工作效率的下降，在改变工作条件后工作效率不再下降了，但也没有提高，这时

11、就还需要通过丰富工作内容等来进行有效的鼓励。 2.3 麦克利兰的成就需要理论 美国哈fo大学教授戴维 麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权利、交往和成就需要。 在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰以为前者比后者更重要。这讲明高成就需要是能够培养出来的，并且当前已经建立了一整套鼓励员工成就需要的培训方式方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养适宜的人才。 启示：该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的鼓励措施和方式方法具有特殊的指导作用。