在高职院校聘任制度改革中领导艺术的运用,领导艺术论文.docx

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1、在高职院校聘任制度改革中领导艺术的运用,领导艺术论文如今,随着生源的减少，高等院校的不断扩招以及教育体制和构造的不断发展，高职院校只要大力推进教育体制和管理机制改革，才能在逆境中求得发展，寻求突破。而改革中的重要一步就是进行老师的聘任制改革。因而,怎样使高职院校聘任制度改革科学有效地进行, 最大限度地激发高职院校老师的积极性和创造性，关系到整个高职教育改革的成败。笔者总结发现，在高职院校聘任制度改革中，院校领导假如能灵敏应用领导艺术，则能在改革中获得事半功倍的效果。 一、领导艺术的种类 一领导用人的艺术 领导用人的艺术即在做到知人善任的同时，更注重人才的可持续发展。客观公正地选拔人才，然后合理

2、使用人才，尽其所能，进而综合培养人才，挖掘其潜力。 二领导用权的艺术 领导用权的艺术必须建立在合情合理合法的前提下，在注重实效的同时进行全盘考虑。领导在本身运用权利的同时，必须学会权利下放，适当、合理地受权，使领导经过事半功倍，这更是领导用权艺术的一种具体表现出。拥有权利的领导必须在关键时刻，通过敏锐的洞察力、判定力和想象力，对事态发展做出合理把握，进行决策。 三领导协调关系的艺术 融洽的人际关系对工作绩效起着至关重要的作用，把握好协调人际关系的艺术，能促进工作有序展开，加强团队凝聚力与领导号召力。而从方式上来看主要具体表现出在其处理好与各方面关系的技巧、调解纠纷和矛盾的技巧、沟通谈话的技巧这

3、几个方面。 四领导鼓励的艺术 一般人都有积极向上的心理，领导者应当结合不同人的性格特点，选择适当的机会采取有效的方式方法进行鼓励。鼓励既能够是物质上的可以以是精神上的。一个人一旦遭到适当的鼓励，就会把自个承当的工作做得更好，而这正是领导鼓励艺术的最好具体表现出。 五领导运时的艺术 领导者能否擅长运筹时间, 这不仅仅是个人领导艺术的问题, 它往往关系到事业的成败。由于时间一旦与详细的工作相结合就意味着时机、机会和效率。领导者首先要有惜时的观念, 在这里前提下合理布置工作程序，科学运用时间，以提高时间利用率。 二、以领导艺术促进聘任制改革 在高职院校进行聘任制改革中，第一步就是要强化竞争机制, 彻

4、底破除高职院校一贯的 铁饭碗 式的终身制, 通过竞争激发高校教职工的积极性、主动性和创造性，建立一支积极向上，发奋进取的高水平老师队伍。 要把聘任制改革做好，高职院校的领导必需要学会领导艺术的灵敏应用，遵循 按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理 的原则来进行。 院校领导在进行改革前，首先要对改革方案有宏观上的把握，对于改革方案考虑细致，方案切不可朝令夕改。要发挥好领导用权的艺术，对于改革要有一定的前瞻性，做好统筹规划，关键时候能做出正确的决策。其次，在聘任制改革进行中，院校领导要注意合理受权的应用。合理受权首先指的是在改革方案的制订上，要让一线普通教职工代表介入华而不实，

5、这样会使方案愈加合情、合理，更具有讲服力，当然最后的方案要征得院校绝大多数教职工的认同方可施行。另外，合理受权还表如今方案的落实上，必须在人事处的统一规划领导下，把详细改革方案的落实与进行分配到各个院系，由于各个院系对自个的实际情况会有更清楚、更直观的把握，也能更好更有针对性地处理改革中出现的问题。但是在整个受权经过中，必须权责明确，以免在改革中出现问题，发生责任不明、互相推诿的情况。 在聘任制改革的施行经过中，首先要科学设岗。领导在聘任制改革中要运用好敏锐的前瞻力和独特的创新力，合理制定管理目的和战略，创新管理体制、机制和方式方法。因而要结合本院校实际按需设岗，通过精简机构，定编、定岗、定职

6、责，使高职院校的人事管理由身份管理向岗位管理转变。但是随着生源的减少，高职院校或多或少会面临人员过剩，岗位缺乏的现象。而处理好人员的分流，使适宜的人到适宜的岗位，是领导在人事改革中面临的最困难也最重要的问题。这个时候充分运用和发挥领导用人的艺术以及人际关系处理的艺术，则成为解决该问题的关键。 在岗位设置科学的前提下，必须 公开招聘、平等竞争、择优聘任 。在公正选拔的实际操作中，领导者一定要制定好每个岗位的讲明书，公开各部门的岗位设置、岗位待遇、上岗条件、工作任务、竞争办法等。通过个人与部门的双向选择，鼓励符合上岗条件的教职员工积极竞争上岗。领导自个首先要坚持原则，按章办事，只要自个做到公正，才

7、能营造出平等竞争的大环境。并且在详细竞争考核中，注重以绩效为度量标准，要有现实的量化考核根据，不能按资排辈，或仅凭某些领导的个人偏好来判定优劣。这样，在详细的量化考核数据面前，领导就可不必为来自人情世故的压力而烦恼，也能促进平等竞争、择优聘任原则的落实。而受聘者通过竞争，获得自主选择的岗位，则会倍加珍惜，愈加爱岗敬业。 而在聘用制度改革中，高职院校领导必须把协调处理好全体教职工的心理问题摆在特别重要的位置。岗位的不固定性、竞争的剧烈性以及绩效考核的严格性会使很多教职工对改革产生消极怀疑的心理或者抵触心理。 因而，领导艺术的发挥在这个时候显得尤为重要。首先，在改革前要加强宣传教育工作，要让所有教

8、职工了解改革的必要性和重要性，求得他们思想上和心理上的认同。其次，改革方案的制定、施行要科学合理， 公开、公平、公正 的机制要加强，切不可丢弃民主与公平，完全由领导讲了算。最后，一定要树立以人为本的管理理念。 对于分流出来的教职工应当充分考虑到他们的感受，给予尊重、体恤以及精神上的宽慰和支持，并妥善布置他们下一步的发展方向。对于有的教职工从原来的岗位转到新的岗位上时，各级领导要考虑到他们的适应性，对他们的工作给予一定的帮助和指导。领导在化解转岗、分流等矛盾时，还要巧妙运用沟通谈话技巧，在谈话前根据每个人的特点和详细情况，选择适当的机会，做好他们的思想疏导工作，领导假如利用特权强迫性处理此类矛盾

9、，只会把矛盾激化，进而影响整个聘用制改革的进行。 为加强高职院校教职工的工作效率，领导必须选择正确的考核方式，引入量化的绩效考核标准，这会使考核结果更具讲服力。但光靠制度考核这种刚性的管理形式，很可能会制约老师创造性的发挥，因而高职院校领导必须在人事制度改革中引入柔性化的管理形式，强调以人为本，挖掘教职工的积极性、主动性和创造性，刚柔并济,激发用人机制的活力。高职院校人事制度改革中切不可忽视对于本校老师的培养。首先，高职院校领导要努力营造和谐的人文环境，开创建立学习型组织，为教职工提供更多深造学习的时机，为他们的发展与成长创造良好的条件。其次，在平常的工作中应对教职工投入关心和鼓励，促进他们逐

10、步改善教学状况，构成自个的特点，使更多的青年老师得到成长。再次，高职院校领导必须与时俱进，结合高职院校的办学特色，培养融实用型、技术型、生产型、教育型于一体的高职师资队伍，即 双师型 师资队伍。 高职院校人事聘用制度，必须严格根据合同化进行管理。高职院校领导在落实中，一定要发挥其有力的控制力，有效控制目的实现的整个经过，不能流于形式。通过签订聘期合同，确立法律保卫的劳动关系，最终确保能进能出、能上能下的管理机制的实现。 而在整个聘任制改革进行中，领导还要注意合理运时，不管是改革措施的制定、施行，还是碰到问题、阻力时的商讨、解决，都不可停滞拖沓，碰到问题应当趁热打铁及时处理，只要这样才能保证改革施行的效果。 总之，高职院校领导必须立足校情，灵敏地使用领导艺术，在 以人为本 的基础上，合理进行聘任制改革，进而提高高职院校的整体效益。 参 考 文 献： 1 王际欣. 领导工作是科学与艺术的统一J. 河南教育，2018，1：29-31. 2 肖陆军.论行政领导艺术J.哈尔滨学院学报，2004，251：43-46. 3 苏保忠.领导科学与艺术M.北京：清华大学出版社，2018. 4 胡定军.高职院校人事制度改革探寻求索J.北京工业职业技术学院学报，2004，34：4-6. 5 孙宝芝.浅析学校管理的领导艺术D.吉林：吉林大学管理系，2006.