银行人力资源管理外包的内容与对策,人力资源管理论文.docx

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1、银行人力资源管理外包的内容与对策,人力资源管理论文随着专业人力资源管理外包服务商的出现，节省大量的时间精神投入到附加值更高层次的战略性和变革性活动，进而改变整体人力资源管理部门的工作层次，提高人力资源管理效率，也利于完善人力资源管理制度，保证银行组织的高效运转。 1.3 加强银行核心竞争力 实行人力资源管理外包，银行将不擅于、成本过高或者非核心的业务外包出去，能够集中组织有限的资源专注于核心业务，进而加强银行核心竞争力。银行要想在剧烈竞争的金融市场中立足需要确定本身核心竞争能力，审视本机构在整条产品价值链上的增值优势，把非核心业务外包，将优质资源和主要时间精神集中于核心业务，构成强化核心竞争力

2、的业务平台。 1.4 获取人力资源专业化服务 外包商致力于专业人力资源管理，拥有大量的人力资源管理专家和先进的人力资源信息技术与设备等，而银行往往不具备这方面的条件或者负担成本过重。通过人力资源管理外包，能够使银行借助外包商的优势来获取专业化的服务。同时由于外包服务商对人力资源管理的动态环境和政策法律的了解，银行能够借此躲避本身对相关法律、法规的风险承当。总之，外包能够使银行的人力资源管理工作愈加专业化、系统化和精细化。 2. 银行人力资源管理外包的可行性 2.1 外包市场的良性发展 随着社会经济的迅速发展和行业竞争的日益剧烈，企业越来越注重组织本身的管理，竭力提高本身竞争力，因而有降低管理成

3、本、提高竞争力作用的业务外包成为很多企业的选择。伴随着外包市场的良性发展，外包商的服务质量、业务规模逐步上升，行业规范、法律法规也是日趋完善，这为人力资源管理外包的发展提供了良好的市场环境。 2.2 银行战略发展的需要 根据核心竞争力理论，银行要想在剧烈竞争的经济社会环境中立于不败之地，必须保持本身的竞争优势，同时对于不具备优势的业务通过外包形式获取外界帮助，以此提高本身综合竞争力。因而银行选择人力资源管理外包，一方面需要从战略发展的高度出发，从提供综合竞争力的角度考虑；另一方面，人力资源管理部门将冗杂的行政性业务外包出去，能够集中精神于核心性、战略性及决策性的业务上，发挥战略管理方面的作用，

4、符合优化组织构造、知足战略发展的需要。 2.3 银行本身条件的知足 首先，近年来信息技术日新月异，银行技术设备不断更新，符合业务外包的信息化、网络化需求，这些大体知足人力资源管理外包的硬性条件。其次，银行作为一个历史悠久、发展成熟的金融行业，其人力资源管理部门相对规范完善，这些有利于银行与外包商的沟通协调，为外包工作提供一个良好的基础条件。再次，银行管理者深受冗杂的行政性业务的困扰，而业务外包能够将他们解脱出去，因而管理者肯定是支持与配合银行的外包决策与相应的外包工作。最后，银行作为服务行业，面对各种各样的客户群体，其企业文化相对包涵，对于外包商的理解相对容易，这为选择人力资源管理外包提供良好

5、的思想条件与群众基础。 3. 银行人力资源管理外包的内容 3.1 员工招聘 银行每年要招聘大量新员工，而招聘工作所牵涉的岗位分析、发布信息、面试与挑选等工作繁而杂，消耗损费大量的时间精神，但产生的附加值并不高。银行假如将招聘工作外包，则可节省大量时间精神与组织资源。而且对于人才的招聘十分是高级、专业与稀缺人才，外包商相对资源丰富，因而银行能够选择将招聘职能外包。 3.2 员工培训 员工培训涉猎范围有：员工入职培训、组织制度培训、企业文化培训以及专业技能培训等，对于资源有限的人力资源部门来讲很是费力。假如将这些工作委托给外包商，不仅节省时间精神与降低培训成本，同时能够得到更专业的培训，有利于员工

6、整体素质的提高。 3.3 福利管理 国家设定法定福利，只要具备人力资源管理专业水准的外包商比拟了解同行业不同银行的福利水平。因而将福利管理委托给外包商，能够比拟全面了解同行业的福利状况，继而有望发挥福利的鼓励作用。 3.4劳动关系 劳动关系管理是人力资源管理中的重要内容，现如今很多银行为节省管理成本，采用劳务派遣的方式，只需交接派遣单位，员工的薪酬福利等不再需要银行花费专门的时间精神。劳务派遣使银行能够用人而不养人，对于银行节约成本、提高效率很有作用。 4. 银行人力资源管理外包的对策 4.1 外包需求分析 组织在进行管理决策前先进行需求分析，即银行需要施行外包需求分析。首先分析能否需要外包，

7、评估人力资源部能否能够知足组织需要、提供职能服务。其次是分析外包的形式，即部分职能外包还是整体职能外包，短期外包还是长期外包。再次就是确定外包的内容，即哪些职能活动外包。一般将非核心、边缘化或成本高而效率低的职能外包，尤其是薪酬管理、人力资源信息系统的外包要慎重。 4.2 外包商的选择 首先设定一个科学的评价指标体系，选取适当的评价指标及相应的权重制定相关评价标准，构成科学合理的评价指标体系。其次是对外包商的初步挑选，初步确定外包商名单，制作建议请求书，邀请有意向的外包商参加投标。再次是选择一套科学合理的评价方式方法，如模糊评价法、层次分析法AHP以及数据包络分析法DEA等，尽量根据外包需求将

8、定量与定性方式方法相结合，科学严谨的选择外包商。 4.3 外包的施行管理 外包商确定后，银行需要慎重协商签订一份完善的外包合同，在必要情况下组织具有外包经历体验、相关法律知识的员工严谨细致考察外包合同，以防后患。另外是与外包商的协调沟通，明确双方意图与外包目的等，建立必要的信息系统力图实现双方的信息分享，保证外包工作的顺利施行。 4.4 外包的反应评估 在外包施行经过中，需要对外包商进行及时的协调沟通和必要的监控与反应，随时了解外包进度与完成效果，并进行及时的评估。科学的评估是对外包的绩效考核，是银行进一步施行与改善外包工作的重要根据。 5. 银行人力资源管理外包的风险躲避 5.1 企业文化的

9、风险躲避 当具有不同形态文化的企业发生触碰时，具有不同经营理念的企业容易产生文化冲突，在外包经过中自然存在风险。一方面，银行需要维护自个的企业文化，外包商需要尊重银行传统企业文化。另一方面，双方需要互相的沟通协调，寻找促进双方文化互相融合的合作方式，力图求同存异，实现共赢。 5.2 员工抵制的风险躲避 人力资源管理外包关乎员工的亲身利益，员工可能由于对外包的不了解或不能正确认识外包的作用，会对银行的外包行为反感或有抵触情绪。银行需要重视外包宣传与沟通，让员工了解组织动向、战略发展需求、外包的必要性与重要性等，与员工进行开诚布公的沟通与沟通，进而获得全体员工的认可与支持。 5.3 过度依靠的风险

10、躲避 银行将冗杂的行政性业务外包，节省大量时间精神，但并不表示管理者能够一劳永逸、无所事事。过度依靠外包商，可能存在时机主义行为，对于银行的业务开展、信息安全存在风险。管理者需要明白外包行政性事务，是为了承当更多的战略性与决策性业务，更好地发挥人力资源管理的作用，为银行创造更大的附加值。因而银行在选择外包时，要从观念上正视不可过度依靠外包商，要仍然发挥人力资源管理者的最大作用。 5.4 信息泄露的风险躲避 外包商牵涉银行丰富的人力资源信息，同时作为专业服务机构，其拥有的专业信息和人力资源会被共同共享，银行核心机密有可能被泄露。尤其是银行退出外包后，外包商把握了大量的人事信息，但是银行对其失去控

11、制，假如处理不当，会面临信息流失或信息泄露的风险。所以一方面在签订外包合同时，核实合同条款，杜绝安全隐患；另一方面，外包施行经过中要加强监督与反应，必要时利用相关法律法规维护本身权益。 以下为参考文献： 1 董克用，李超平 . 人力资源管理概论 M. 北京：中国人民大学出版社，2018. 2 侯鹏 .M 银行人力资源管理外包研究 D. 大连理工大学，2018. 3 田新华 . 企业人力资源管理外包研究 D. 厦门大学，2018. 4 严迎春 . 金融人力资源外包促成合作共赢 J. 经营管理，20083：46-49. 5 王晓晨 . 商业银行人力资源管理外包研究 D. 中国海洋大学，2008. 6 玛丽 F 库克 . 人力资源外包策略 M. 北京：中国人民大学出版社，2003.