高校辅导员职业化建设的路径选择研究.docx

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1、高校辅导员职业化建设的路径选择研究【内容摘要】在新时期我们国家高校辅导员制度及辅导员队伍建设随着我们国家社会、经济、教育和文化的发展也迎来了一个新的发展阶段,人们对辅导员的认识也在不断深化。但辅导员队伍建设的滞后严重制约了该队伍的发展,无论在理论层面还是从理论角度出发,高校辅导员职业化建设的路径选择与保障体系显得尤为需要迫 切,它直接关系到高校的发展和育人效果。 【本文关键词语】高校 辅导员 职业化 路径 保障 【中图分类号】g64 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02 在我们国家,高校学生辅导员是学生 教育工作的组织施行者,又是学生日常管理的直接履行者

2、,在高校 教育工作中起着特别主要的作用。新形势下,加强和改良大学生 教育工作有赖于建设一支高素质的学生辅导员队伍。近年来关于辅导员队伍建设的配套相关文件出台后,辅导员职业化建设问题成为关注的焦点。但是辅导员队伍长期以来存在的突出问题,使得职业化建设之路任重道远。怎样建立起科学的辅导员职业化岗位管理机制,既保证个人的全面发展,又使学校人力资源得到合理配置,实现人尽其才,人尽其责,提升辅导员岗位管理绩效,建立一支高素质的辅导员队伍,做好高校 工作,具有主要的现实意义 1 辅导员职业化建设的路径选择 人力资源管理是根据组织和个人发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机

3、制、制度、流程、技术方法的总和。它包含这样几个要素:人力资源规划、人力资源的获取与人力资源配置、培训开发体系、薪酬体系和绩效管理体系。根据人力资源管理理论,结合我们国家高校实际,辅导员队伍职业化能够通过下面方面进行探寻求索。 1.1 运用人力资源管理的职业生涯规划和“能岗匹配管理理论,建立对辅导员的选配任用机制 职业生涯管理是90年代由西方传入我们国家的一个人力资源管理科学概念,重要是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、履行、评估、反应和修正的综合性经过,是企业提供用于帮助企业内在从事某类职业的员工的行为经过。职业生涯管理的理论与理论以其科学性和合理性越来越为我们国家各企事业

4、单位所看重,尤其是近年来,随着就业形势的日趋紧张,职业生涯管理方面的理论也开始被高校所看重,并应用到大学生就业指点当中,有的学校还将其以课程的方式与学生见面,但已经走上工作岗位的辅导员的职业生涯开发与管理却一直未得到足够看重。 现代人力资源管理中关于职业生涯管理的理论能够说是以人为本的人文关心的系统化和升华。在高校辅导员职业化建设进程中,加强对辅导员职业生涯管理也同时有其理论和现实的根据。从职业心理学的角度来讲,在物质生活条件日益丰足的今天,大多数人不再为温饱而担忧,因而他们从事某项工作不仅仅是为谋生,同时在很大水平上是为实现个人的理想和价值。辅导员工作繁忙,似乎只讲奉献而不讲索取,但他们作为

5、个体的人同样有个人需求,在所从事的 教育和学生管理中具体表现出本身价值,实现职业理想同样是他们的迫切愿望。再者,辅导员作为高校中的知识群体,承当着大学生思想教育和日常管理的主要责任,能否充足发挥每位辅导员的本身潜能,调动他们的积极性投身于高校德育工作中具有特别主要的意义。由此可见,以人为本,关心辅导员职业发展,为他们提供良好的发展时机,既符合辅导员个人利益又是高校人力资源开发与管理的明智之举。在辅导员的选配时,需要把“以此为生、精于此道作为辅导员职业化的目的。“以此为生是指辅导员要做好自己的职业生涯规划,视岗位为资源,经营好辅导员职业,热情、负责地投入,从大学生 教育工作中得到乐趣和成就感;“

6、精于此道是指辅导员对自己的大学生 教育专业能力精益求精,出力打造辅导员职业品牌,提升辅导员职业能力,提升辅导员工作效益。 “能岗匹配原则是人力资源管理的一条重要原则。“能岗匹配包含两层含义:一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位要求的能力这个人完全具备,即所谓职得其人。这一原则要求尽可能使人的能力、特长与岗位达成匹配。因而,在选聘辅导员时,应根据学校久远规划、 工作的发展规划制订辅导员的总体人数和群体构造,从源头把关,严格根据政治强、业务精、作风正、综合素质优良的要求,实现政治辅导员队伍专业化。 1.2 施行科学的绩效评估,建立辅导员的考核机制 多年来,高校学生辅导

7、员工作绩效考核难已为相关部门所公认。这种状态重要来源于 教育工作本身的特殊性。高校学生思想教育内容牵涉学生思想、学习、生活等方面,复杂而难以量化。再者 教育与其他知识性学科不同,其教育周期长,效果短期内无法显现,因而对于从事大学生 工作的辅导员来讲,其工作绩效考核天然比较困难。笔者以为,辅导员岗位绩效能够通过“工作、学习、研究为基本要素,施行绩效评估。(1)工作绩效评估:应该从学生这个效劳(教育)对象出发,根据市场营销学的顾客满意度出发,寻找绩效指标。由于学生是教育质量提升的根本收益者,最有利害关系和积极性,这种积极性一旦获得释放,将成为极大的管理资源。因而,绩效的指标能够从学生投诉率、责任事

8、故率以及案例分析等方面设定。(2)学习绩效评估。从岗位性质出发,学习应该是辅导员工作任务的一项主要构成部分。学习的绩效指标包括政治学习和业务学习的出勤率、阶段性的学历和非学历进修以及获得有助于辅导员工作的资格证书等。(3)研究绩效评估。从辅导员工作现在状况的观察、分析来判定,如今在工作中往往有“重事务,轻总结;重理论,轻研究的倾向,因而要以研究绩效评估作为政策杠杆,进行协调和平衡。研究绩效的评估,也要从简单的寻求数量转向质、量平衡。要关注研究对工作理论的推动,一方面要鼓励从理论中总结出来的经历体验、方法,另一方面要鼓励经历体验的传播和推广,总结出经历体验的要奖励,推广经历体验的要奖励,自发学习

9、和运用经历体验的也要奖励。辅导员考核要以定性和定量相结合,定量为主;以工作态度、工作能力和工作成效相结合,以工作成效为主。通过规范化、科学化、制度化的考评,实现辅导员队伍的严格要求,严格管理,促进辅导员工作的专业化、职业化,促进工作的高效创新。 1.3 开拓双重职业生涯的晋升阶梯,建立对辅导员的鼓励机制 双重职业生涯的晋升阶梯(又称双重职业发展通道)是指组织针对不同的专业人员,建立相应的职业晋升阶梯,总结各类专业人员成长的内在规律,明确各类专业人员发展方向,让各类专业人员看到自己的职业前景,避免出现优秀员工只能通过担任行政管理职位来具体表现出本身价值的现象。双重职业发展通道一方面解决组织行政管理职位稀缺与员工晋升需求之间的矛盾;另一方面及时认可员工成长,只要能力提升,就进行评价鉴定并给予相应待遇,并指明下一步努力方向,强化对员工的鼓励。辅导员队伍建设能够借鉴双重职业生涯的晋升阶梯形式。也就是在辅导员队伍里评定专业技术职务系列,让从事辅导员工作、而且喜欢这一工作的人员看到自己的职业发展时机(包含这一职业的社会地位),使得他们在工作中获得成就感。这样,就更科学、更有效、更全面地引导了辅导员的工作,以发挥他们本身潜能,更有利于稳定辅导员队伍。 2 建立职业化建设的保障体系 由“非职业化过渡到职业化是一个漫长的经过,需要从理念到制度的一系列的改变能力得以支撑保障。