家乐福跨文化人力资源管理论文范文2则,人力资源管理论文.docx

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1、家乐福跨文化人力资源管理论文范文2则,人力资源管理论文为什么家乐福 韩国式死亡 后却在中国成功了？基本的问题还是在人力资源管理上，本篇以 法国家乐福的跨文化人力资源管理 和 家乐福在中、韩市场的跨文化人力资源管理 两篇论文为例，讲述有关人力资源管理论文。 范文一： 论文题目：法国家乐福的跨文化人力资源管理 摘 要：家乐福作为全球第二大零售商， 超大的规模、低廉的价格、高效的物流与财务管理以及在人力资源管理上的新型理念，无不让大大小小的本地超市百货公司乃至其他跨国零售商感到宏大的压力。本文以家乐福为例， 综合家乐福的法国管理形式在韩国和中国的不同施行， 得出施行跨文化人力资源管理的重要作用。 本

2、文关键词语：家乐福；法国；韩国；中国；人力资源管理；跨文化 提到法国， 就不得不提到家乐福超市。这个在1959年由法国东南部Savoie地区Fournier和Defforey两个家族企业组成的小企业，在两位企业家的领导下， 不断创新学习， 逐步从家族企业转型并积极向外拓展市场，当前已成为在全世界拥有 9483 家分店，仅次于美国沃尔玛的全球第二大零售商。本文以家乐福在韩国跨文化管理的失败为线索， 主要讲述家乐福在法国人力资源管理形式的背景下基于中国本土化的跨文化管理。 一、家乐福在韩国 近日， 韩国家乐福在一份题为(家乐福正式确认撤离韩国的声明中宣称： 家乐福当前正在考虑全面转让在韩国的事业，

3、 已经接受了几家候选者的兼并提案报告。紧接着又有报道讲： 韩国家乐福正同乐天、新世界、三星、依恋等几家公司就出售的详细事项进行紧锣密鼓的协商。但是无论韩国家乐福最终被谁接手， 其兵败韩国都已是不争的事实。韩国家乐福走到了经营的穷途末路。 分析家以为， 没有实行 本土化经营战略 是家乐福兵败韩国的根本原因。韩国媒体普遍以为， 家乐福坚持走法国式经营道路， 把法国公司的套路照搬到韩国， 结果出现了水土不服的问题。尤其在人力资源方面， 其企业文化并没有做到本土化。韦伯曾经讲过： 透过任何一项事业的表象，都能够在其背后发现一种无形的、支撑这一事业的时代精神气力； 这种精神气力与特定的社会文化背景存在着

4、某种内在的渊源关系。在一定条件下， 这种精神气力决定着这项事业的成败。因而海外公司的本土化战略也必然离不开企业文化的本土化。而文化的本土化又取决于人才本土化，由于人才是文化的倡导和维持者。 而家乐福把公司设在韩国， 但又不放手使用韩国人担任要职， 初期其总经理和店长均由外国人担任。而在决策经过中很多方面需要同总公司协商， 决策经过缓慢导致业务效率低下。成为家乐福兵败韩国的重要原因。 二、家乐福在法国 家乐福作为全球第二大零售商， 每到一处， 其分店超大的规模、低廉的价格、高效的物流与财务管理以及在人力资源管理上的新型理念， 无不让大大小小的本地超市、百货公司乃至其他跨国零售商感到宏大的压力。下

5、面我们先来介绍一下家乐福为代表的法国企业的人力资源管理形式。 三、法国人力资源管理的特点 法国人力资源管理的特点是把人员作为一种资源、一种资本来管理。并需要让其带来利润。强调对员工不仅要使用， 更要对其进行培训， 以保证人力资源的保值增值，最终为企业创造更大的利润。基于此， 法国的人力资源管理部门工作目的有六个： 1 及时拥有足够的员工； 2 员工要有一定的技能水平； 3 要保证员工有一定的工作积极性，并使其充分发挥才能； 4 员工技能水平与工作质量要根的上时代的发展要求； 5 人员工资成本要与目的相符； 6 创造尽可能有利的社会环境。 四、法国人力资源管理的重点 法国人力资源部门的工作重点放

6、在下面几个方面： 1、采取灵敏多样的用工制度及工作制度。 在法国， 企业的用工方式很灵敏。单位的所有员工分为三种类型： 企业的恒定员工 即长期合同人员， 该部分人员为企业的核心气力 , 企业的临时员工 包括定期劳动合同、实习和局部时间与间歇式工作 和个体工作人员以及其他企业的工作人员。由于生产规模随着市场或季节的变化而变化， 单位对人员的需求也相应地发生变化。而上述用工形式能够知足企业的这种要求。 2、高度重视对员工进行培训。 对员工进行培训， 提高其技能水平， 不仅仅是企业发展的需要， 也是提高整个国民素质的需要。在职职工因技能水平不够而下岗流向社会， 增加了社会的负担， 影响了国家的稳定。

7、因而法国在培训经费和培训法律制度上都对企业培训给予大力的支持和保证。 3、施行鼓舞人心的鼓励政策和报酬政策。 人员待遇与岗位严密结合， 在什么岗位拿什么钱， 也就是以岗定薪。岗位主要是根据项目定， 根据不同岗位在项目中的重要程度、难易程度、技术复杂程度等确定岗位的待遇。法国根据相应工作的实际情况设立晋级加薪制度， 鼓励员工努力工作和晋升。 4、注意正面鼓励， 充分调发动工的工作积极性。 为充分调发动工的积极性， 法国企业很注重对人的鼓励， 不主张对人进行处理惩罚。当员工在企业犯错误时， 单位领导不是制裁责任人， 而是在查清事故原因的基础上，以教育为主， 进行正面引导， 让他们在失败中汲取教训。

8、 5、法国企业注重对高层领导的选拔和培养。 企业决策层人才的优劣经常决定企业的生死存亡。在竞争日趋鼓励的市场经济中， 怎样寻找和培养企业将来的管理人才已经成为法国各公司的当务之急。在法国企业的高层领导中， 大部分都是重点高等院校毕业的。在后背人选的选拔途径上， 大部分企业将希望寄托在各地分公司的经理和人事负责人的联络网上， 通过他们每年递送的不同档案材料来为决策层提供这方面的信息。企业通常对被选中的领导人候选人进行两方面的培训： 一是进行岗位轮换， 来考察这些人适应能力同时使他们熟悉各种岗位。二是对他们进行大量的企业管理课程的培训。 作为法国企业的代表， 家乐福深受法国人力资源管理形式和特点的

9、影响， 在人力资源管理方面以以上五方面的工作为重点。而这种人力资源管理形式是针对法国员工的特点而制定的， 当这种形式照搬到不同地区不同风俗员工的身上时， 就需要根据实际情况做出调整， 否则将会造成水土不服最终导致失败， 于是也就有了家乐福在韩国的惨痛经历。但是同样是东亚国家， 相比拟而言家乐福在中国却获得了很大的成功。比拟分析之后不难看出， 跨文化管理在中国的成功运用造就了家乐福在中国的宏大成功， 甚至超越了全球 500 强之首美国的沃尔玛超市。下面我们就来看看家乐福在中国的跨文化管理。 五、家乐福在中国 家乐福作为全球 500 强和世界第二大零售公司， 在进入中国市场前就有一套全面完好的管理

10、理念， 具有零售行亚当代特点的管理方式方法， 并在法国及其他地区已获得成功。家乐福在进入中国市场， 带来先进的管理理念的同时， 也面临着国内市场的特殊性， 包括中国的国家政策、市场需求、人才管理、考勤管理等因素。这些因素所带来的是部分人力物力的流失， 资源分配的不平衡， 更无法及时准确将实际情况反映出来， 因而家乐福在中国将企业的人力资源的重要性放在头等位置。 家乐福中国区的总裁施荣乐以为， 家乐福能否把自个的经营理念在经营中贯彻、落实兵传输给员工是非常重要的。家乐福的经营理念是：一次性购足； 超低售价；货品新鲜； 自助选购；免费停车。这五点都是为顾客的利益制定的。我们要让员工认识到经营理念的

11、重要性，目的是使员工在工作中运用好这些理念为顾客服务更好。当然我们根据中国的特点进行一些调整。我们的员工都是本土化， 这样更容易使经营理念融入经营当中去。同时我们有专门的老师对员工进行理念的讲解， 通过考核来验证员工对经营理念的运用程度。 同时家乐福以为， 员工的整体业务水平高度与否是关系到超市经营好坏的一个重要因素。因而中国的家乐福定期提供对所属员工进行岗位训练， 以促进超市店铺整体经营水平的提高。家乐福有自个的一套员工业务训练计划， 对员工的服装、礼仪、服务方式、沟通、工作等方面进行训练。家乐福非常注重与中国员工的沟通， 谁有建议随时能够向店长提交， 建议被采纳者将遭到奖励。 在用人方面，

12、 结合中国员工的实际特点， 家乐福也有自个的独到之处。首先在聘用员工时， 先在合同书上明确其职责范围，使员工清楚自个的工作范围， 同时为了吸引优秀人才参加家乐福， 店里还规定了一系列人员升职的措施， 鼓励员工把自个的工资做得更好。在对待员工裁员的时候， 家乐福的理念是 不辞退任何一名优秀员工，即便员工在自个的岗位上做得不够出色，只要员工保证会把自个的工作做到符合要求， 家乐福会给他改良的时机。 综合家乐福的法国管理形式在韩国和中国的不同施行， 我们不难看出家乐福在跨文化管理方面的不同措施造就了不同的经营局面。同时我们也看到， 对于一个分公司遍布世界的跨国企业， 在分公司地区对员工的跨文化管理，

13、 关系到分公司的成败。因而怎样根据本土的实际情况， 将自个的企业文化融入到当地的风俗文化中去， 是跨国公司不得不着力解决的问题。 以下为参考文献 1李璇， 新经济与人力资源管理的创新J,教育前沿理论版， 2007 6 . 2雷宇， 国外企业人力资源管理及其启示J, 沿海企业与科技， 2007 10 . 3陈志红， 关注文化差异：国际人力资源管理的重心J, 世界经济与政治论坛， 2007 5 . 4方静， 浅析企业文化对人力资源管理的影响J, 商业经济， 2007 9 . 5王国弘， 人力资源管理的文化价值观视角J, 北京理工大学学报社会科学版，2007 5 . 6林婧， 人力资源管理的国际比拟J, 当代商贸工业， 2007 8 . 7刘芳， 论国际化人力资源管理的研究J,齐齐哈尔大学学报哲学社会科学版， 2007 5 .