创新型人力资源激励的心理契约路径及其实现,人力资源管理论文.docx

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1、创新型人力资源激励的心理契约路径及其实现,人力资源管理论文1创新型人力资源与心理契约的界定与特征1.1创新型人力资源的界定与特征1.1.1创新型人力资源的界定创新型人力资源是指具有创新精神和创新能力的人才总和。1关于创新型人才的界定，国外学者倾向于从创新素质要素入手，如人格特质、创新思维、知识技能构造能力等；国内学者则在创新素质基础上愈加强调创新成果的产出及影响，如提出原创性的概念与新思想、产生经济与社会效益等。2综合已有学者的界定，创新型人力资源是指具有好奇求知欲、独立不趋同、专注不受扰、坚韧不怕挫、成就动机高的人格与精神；具有严谨理性、充满想象力、明锐直觉的思维；具有领域内广博与深切厚重的

2、知识、经历体验、技能的基础；进而能够打破成规、提出与解决新问题、获得具有经济与社会效益的创新成果的人才总和。1.1.2创新型人力资源的特征对于鼓励问题有重要影响的创新型人力资源特征，主要具体表现出于独立自主性、求知成就性、探寻求索包涵性。第一，独立，要求自主。对于本身与外界事物拥有独立的判定，不会盲目地趋同别人及环境已有的或主流的观点，因而创新型人力资源要求愈加尊重独立人格与思想的自主的工作环境，否则会感悟被忽视甚至被压迫。第二，求知，要求挑战。对于未知事物拥有强烈好奇心，享受迎接挑战并完成挑战与提升自我的成就感，因而创新型人力资源要求愈加能够促使其克制无知、挑战固我、提升自我的工作环境。第三

3、，探寻求索，要求包涵。拥有强烈好奇心、求知欲和成就感导向，又不会盲从趋同别人已有观点，因而创新型人力资源要求愈加包涵的工作环境以允许、支持其难免失败风险的自主探寻求索活动。简而言之，不管是独立要求自主，还是成就感导向要求挑战与探寻求索，创新型人力资源拥有愈加强力的主观心理世界。1.2心理契约的界定及特征1.2.1心理契约的界定契约的内涵是伴随人类经济从自给自足发展至分工与合作阶段，基于现实可能与需要，主体间就分工与合作即交换关系达成的一致，并具有约束效力。根据契约的能动主体、构成经过、结果形式的不同，能够分为显性契约与隐性契约。显性契约是所有契约相关方，通过沟通协商，而构成的公开的相对稳定的约

4、定与承诺。隐性契约是单方主体，基于其关于所有契约相关方及环境的现实状况的判定，而构成的内在的相对动态的期望与承诺。心理契约作为隐性契约，通过内隐心理对外显行为具有极大影响。关于心理契约有两种研究途径，一是以员工为单一主体，二是以组织与员工为相对主体，研究双方对于雇佣关系中互相权利义务的预期与承诺。4本文以为应以组织与员工为相对主体而不仅仅是从员工层面研究，由于在怎样通过心理契约影响员工行为的研究结论中，需要组织主动施行特定行为以作用于员工，而组织行为主要取决于相关决策者的主观决定，所以决策者的心理契约状况决定了能否施行有利于员工行为改变的措施。因而组织与员工的心理契约互相作用于相互，应将组织即

5、雇主决策者纳入心理契约概念的范畴。1.2.2心理契约的特征与显性契约相比，心理契约作为隐性契约具有特殊性，主要具体表现出于内隐主观性、交互动态性、模糊敏感性。内隐，主观性。显性与隐性契约都是行为主体基于现实状况，发挥主观能动性的结果，但是隐性契约具有更强烈的主观性。由于显性契约通过所有相关主体间的沟通协商，使得各方主观意愿与现实状况愈加趋于一致，不管是主动还是被动；而隐形契约始终是单方主体基于其自个对于外界的主观判定，不与外界进行公开沟通互动，而在其内部心理中构成的整套预期与承诺；5交互，动态性。心理契约固然不是与外界公开沟通互动的结果，但是心理契约内容的变动发展离不开其对于外界对象变化经过的

6、主观动态反映。因而，与显性契约相对稳定的形式不同，心理契约会伴随外界的变化容易发生变动；6模糊，敏感性。与显性契约的详细条款不同，心理契约作为单方主体个人心理的一整套预期与承诺，缺乏明确的客观标准，更多倾向于模糊的主观感受。因而即便没有触犯显性契约的客观标准，可以能已经触犯心理契约的主观感受，心理契约具有敏感性。2创新型人力资源鼓励的心理契约途径与功能如上文所述创新型人力资源拥有愈加强力的主观心理世界。普通人力资源对于外界的输入愈加倾向于单纯接收，缺乏自个主观世界的反响，然后某种程度原封不动的简单再输出。而创新型人力资源对于外界的输入拥有主观世界的反响能力，并以自个的方式再次反应于外界，并不是

7、将外界输入原封不动的简单输出。因而，关于创新型人力资源，探寻求索作用于其主观心理世界的鼓励机制才是契合了创新型人力资源的特殊性，进而发挥愈加有效的鼓励效果。鼓励机制与方式方法的核心是需求。心理契约的内容能够比拟全面揭示个人的真实需求。尤其对于拥有强力心理世界的创新型人力资源，更需要通过心理契约探寻求索举措作用于其独特与丰富的心理世界与需求。但是，如上文所述心理契约具有内隐主观性、交互动态性与模糊敏感性的特征，因而需要通过心理契约公开-心理契约互动-心理契约明确的途径，实现创新型人力资源的需求显性化、客观化与条款化，是有效的讨论怎样知足其需求以施行鼓励的基础性前提。2.1心理契约公开：创新型人力

8、资源内隐需求显性化由于创新型人力资源拥有更为强力的主观心理世界，其强力的内隐需求愈加需要被了解与知足，进而实现鼓励效果。通过心理契约公开途径，使创新型人力资源对于组织层面的心理期望与要求显性化，进而为了解、纠正与知足其内隐需求提供可商讨与操作的基本实体内容。将内隐心理契约公开，需要艺术的方式方式方法，否则不仅得不到真实的心理契约内容，甚至会给员工带来被侵入的不安全感、抵触反感等负面情绪。2.1.1明确公开目的组织应当明确创新型员工心理契约公开的目的与意义在于真实全面了解其需求，并寻求达成组织与员工间心理契约的一致与匹配，而不是刺探员工忠实、对特定事件及人物的态度等内容中属于隐私的部分，更不是排

9、除异己等阴暗目的的手段。2.1.2提供安全环境组织应当为心理契约公开提供无顾虑的安全环境，比方相对隐私的一对一的个人空间，比方由高层管理者而非直接上级介入问询，比方匿名的书面收集的方式等。2.1.3施行后续举措组织应当在心理契约公开环节后施行详细举措以做出回应，比方在组织层面做出创新型员工共同合理的期望的改变，比方施行后续关于心理契约的沟通互动环节，否则会使员工以为心理契约公开无实际成效，进而失去继续介入该活动的动力。2.2心理契约互动：创新型人力资源主观需求客观化由于创新型人力资源拥有更为强力的主观心理世界，其内隐需求的主观性更为强烈，首先需要将其纠正符合客观合理性，再而综合考量怎样知足其合

10、理需求，进而实现鼓励效果。契约的本质是沟通协商，博弈妥协以实现多方主体的一致利益，进而某种程度上互相打磨掉各自不合理的主观成分。而心理契约如上文所述是单方主体，主要基于自个的主观判定而构成的期望与承诺。因而需要突破单方主体，在心理契约公开的前提下进行组织与员工的沟通互动进而实现主观需求的客观化，不管是组织对于员工的期望与要求，还是员工对于组织的期望与要求。在心理契约公开基础上进一步沟通互动，需要艺术的方式方式方法，否则不仅不会减弱主观性进而达成一致，甚至会毁坏心理契约公开所带来的信赖感。2.2.1保持沟通互动的双向性正如上文界定，不仅创新型员工拥有对于组织的心理契约，组织层面也拥有对于创新型员

11、工的期望与承诺。因而通过沟通互动，不仅仅是减弱员工的主观性以适应组织环境的客观性，同时也是促使组织层面心理契约愈加符合员工环境的客观性。2.2.2坚持客观性的客观性通过沟通互动来减弱组织与创新型员工的心理契约的主观性，使其更符合客观现实状况。但是不能从组织立场过度否认员工的心理契约内容，否则使员工主观性转变为符合环境客观性，又进一步过度为组织主观性；也不能从员工立场过度否认组织的心理契约内容，否则使组织主观性转变为符合环境客观性，又进一步过度为员工主观性。2.2.3坚守开诚布公原则组织与员工应当就双方心理契约内容进行开诚布公的沟通互动，本着双方共同发展一致利益的思想，各自为共同利益做出妥协，将差异的两层心理契约契合为共同行为准则。