私募股权投资企业新生代员工敬业度问题与对策,mba人力资源管理论文.docx

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1、私募股权投资企业新生代员工敬业度问题与对策,mba人力资源管理论文G 公司所在的私募股权行业，具有人员规模较小、人员精简的行业特殊性。当前 G 公司处在高速发展的阶段，G 公司新生代员工占比超过 70%，是 G 公司的核心人力资源，由于 G 公司新生代员工敬业度问题越发明显，使得 G 公司业绩骤降，员工效能不断降低。为了改变 G 公司的现在状况，以提高公司业绩及员工效能，本人通过学习新生代员工敬业度相关的理论知识，选用了权威的盖洛普 Q12 测评工具，对 G 单位员工进行 Q12 问卷调查，并对 G 公司新生代员工展开了员工访谈，通过整理调查问卷的数据及获取员工访谈的重要信息，深度研究了 G

2、公司新生代员工的敬业度问题，并分析影响 G 公司敬业度的主要原因。通过分析发现 G 公司在组织层面上的沟通管理机制、领导与管理水平、晋升机制、组织公平、薪酬水平等方面存在问题。个人层面的主要影响因素是员工的工作态度，G 公司新生代员工主动性较差，抗压能力缺乏，缺乏责任感；在岗位层面上，主要是人岗匹配和岗位责任模糊化问题影响了新生代员工敬业度。 本文通过深切进入研究 G 公司新生代员工敬业度存在的个人、岗位、组织三个层面的问题，在心理契约理论、鼓励理论、领导权变等理论基础上，提出了新生代员工敬业度提升策略。首先在新生代员工个人层面上，需要创造一个学习型组织气氛，激发员工自主学习的意识。通过人才盘

3、点，组织沟通面谈，辅助新生代员工做好职业规划，以提高新生代员工的积极主动性。其次在岗位相关层面上，需要通过梳理部门岗位职责，提高人岗匹配度，让员工在岗位上获得成就感，以提高新生代员工的敬业度；同时，有针对性的提高核心岗位的综合能力，适时补充人才，让 G 公司的核心团队处在一个良性竞争的状态，最大程度的激发新生代员工的创造力。在组织层面上，尤其要注重信息公开化，营造符合本身发展的企业文化，建立有效的薪酬鼓励机制、晋升机制。针对新生代员工存在的管理、沟通等问题，G 公司需要对不同层级的新生代员工进行有针对性的培训，提高领导管理水平及沟通能力。 本文关键词语： 敬业度，新生代员工，提升策略。 Abs

4、tract The private equity industry in which G company is located is characterized by small scale of personnel and simplification of personnel.At present, G company is in the stage of rapid development, and the new generation employees of G company account for more than 70%, which is the core human re

5、source of G company. Due to the increasingly obvious problem of engagement of the new generation employees of G company, The performance of G company plummets and the efficiency of employees continuously decreases.In order to change the status quo of G company anxiety, in order to increase the effic

6、iency of the company s performance and employee, in this article, through learning predecessors research results, combined with the knowledge of new generation employee engagement, chose authority Gallup s Q12 measurement tool, carries on the Q12 questionnaire for G company employees, and launched a

7、 new generation of G company employees staff interviews,through finishing the questionnaire data and access to important information staffinterview, depth study of the new generation of G company employee engagement,and analyze the influence of the main causes of G company engagement. It is found th

8、at G company has problems in communication management mechanism, leadership management level, promotion mechanism, organizational fairness , salary level and other aspects at the organizational level.At the personal level, the main influencing factor is the working attitude of employees. The new gen

9、eration of Employees in G company have poor initiative, lack of stress tolerance and lack of responsibility.At the post level, it is mainly the matching of people and post responsibility that influences the engagement of the new generation of employees. Based on the in-depth study of the personal, p

10、ost and organizational problems of the new generation of Employee engagement in G Company, this paper proposes strategies to improve the engagement of the new generation of employees on the basis of the theory of psychological contract, incentive theory and contingency of leadership.First of all, on

11、 the inpidual level of the new generation of employees, it is necessary to create a learning-oriented organizational atmosphere to stimulate employees awareness of autonomous learning.Through talent inventory, organizing communication and interview, assisting the new generation employees to make car

12、eer planning, so as to improve the initiative of new generation employees.Secondly, on the job-related level, it is necessary to improve the matching degree of people and posts by sorting out the department s job responsibilities, so that employees can get a sense of achievement on their posts, so a

13、s to improve the engagement of the new generation of employees.At the same time, we should improve the comprehensive ability of core positions and timely supplement talents, so that the core team of G Company is in a state of benign competition and stimulate the creativity of newgeneration employees

14、 to the greatest extent.At the organizational level, we should pay special attention to the publicity of information, create an enterprise culture in linewith our own development, and establish an effective salary incentive mechanism and promotion mechanism.Aiming at the management and communication

15、 problems of the new generation of employees, G company needs to provide targeted training for the different levels new generation employees to improve their leadership management level and communication skills. Key Word： Engagement; New generation of employees; Improvement strategy。 文章为硕士论文，如需全文请点击

16、底部下载全文链接】 第二节 国内外相关文献综述 一、新生代员工的相关研究 二、敬业度的相关研究. 第三节 研究方式方法及论文构造布置 一、研究方式方法 二、研究思路及论文构造布置. 第二章 相关概念与理论基础 第一节 新生代员工的概念及特征 一、新生代员工的概念 二、新生代员工的特征 第二节 敬业度 的概念及影响因素 一、敬业度的概念 二、敬业度的影响因素 第三节 理论基础. 一、心理契约理论 二、鼓励理论. 三、领导权变理论. 第三章 G公司新生代员工敬业度调查 第一节 公司大概情况 一、公司发展简介. 二、公司组织架构 三、公司人力资源现在状况 第二节 G公司新生代员工敬业度调查 一、新生

17、代员工敬业度问卷调查 (一)问卷调查 (二)问卷回收情况及数据分析. 二、新生代员工敬业度访谈 (一)新生代员工敬业度访谈目的 (二)访谈量表设计与施行. (三)访谈结果与分析. 第四章 G公司新生代员工敬业度问题及原因分析. 第一节 新生代员工敬业度存在的问题. 第二节 新生代员工敬业度原因分析. 一、个人层面问题分析 二、岗位相关层面问题分析 三、组织层面问题分析. 第五章 G公司新生代员工敬业度提升对策 第一节 个人层面的敬业度提升对策. 第二节 岗位层面的敬业度提升对策 第三节 组织层面的敬业度提升对策 第六章 结论 本文结合着研究课题的实际情况，选择了盖洛普 Q12 测评方式方法，对

18、 G 公司的员工进行问卷调查，为了更好的挖掘 G 公司新生代员工敬业度存在的问题，对 G公司的新生代员工展开了访谈。在对 G 公司新生代员工敬业度存在的问题做分析时，结合 G 公司所在的行业、公司当前经营状况、所处的发展阶段以及调研获取的数据、信息进行了分析,发现 G 公司在组织层面上的沟通管理机制、领导力水平、晋升机制、组织公平、薪酬福利等方面存在问题。个人层面的主要影响因素是员工的工作态度，G 公司新生代员工主动性较差，缺乏责任感；在岗位层面上，主要是人岗匹配和岗位责任模糊化问题影响了新生代员工敬业度。 本文通过深切进入的研究总结得出 G 公司新生代员工敬业度提升策略。首先在新生代员工的个

19、人层面上，主要首先需要营造一个学习型组织气氛高效，提升新生代员工个人的专业能力，挖掘其本身的潜力，提高其创造力，加强自我提升意识。 其次是通过人才盘点，找出需要提高积极主动性的目的员工，了解其需要并根据岗位实际情况灵敏的采用不同地鼓励形式，以提高新生代员工的积极主动性；在岗位相关层面上，G 公司需要梳理部门岗位职责，有针对性的提高核心岗位的综合能力；在组织层面上，需要建立有效的薪酬鼓励机制、晋升机制，尤其需要注重维护新生代员工的心里契约动态；重视信息公开化，建立符合本身发展的企业文化，以提高新生代员工的归属感，进而提高 G 公司新生代员工的敬业度。同时，针对新生代员工存在的管理、沟通等问题，G 公司需对不同层级的新生代员工进行有针对性的培训，尤其是提供有针对性的领导培训，以提高管理层的领导管理水平及沟通能力。 以下为参考文献