HQ公司员工关系管理的优化方案,人力资源管理论文.docx

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1、HQ单位员工关系管理的优化方案,人力资源管理论文【题目】 【第一章】 【第二章】 【3.1 3.2】 【3.3】 【第四章】HQ单位员工关系管理的优化方案 【第五章】 【结论/以下为参考文献】 4 HQ 单位员工关系管理的优化方案 笔者在借鉴国内大型物业企业的员工关系管理经历体验，结合我们国家传统文化的精华要髓，根据 HQ 物业公司当前的实际，对 HQ 公司在员工关系管理方面存在的问题和原因进行梳理和分析，以公司的战略为导向，遵循保障员工的合法利益和知足心理需求的合法性为原则，以改善公司的员工关系为目的，经过具体的分析和规划，设计符合公司实情的员工关系管理优化方案，旨在构成一个促管理于升华，员

2、工与企业共发展的有效机制。 4.1 员工关系管理优化方案的设计 4.1.1 员工关系管理优化的原则 HQ 公司在构建员工关系管理优化方案体系时，应该结合公司的中长期发展战略，充分考虑公司以及社会大环境的现时特征，全面分析企业本身的优劣势，下面原则为准绳： 1战略导向原则。企业的发展战略是企业进行员工关系优化管理的基础，HQ公司在设计员工关系管理方案时，应将企业的总体发展战略为主导因素，进而使设计的方案更合理，更有利于实现公司的战略目的。当前，HQ 公司采取的是品牌战略，提升业务服务品质，走高端物业管理道路，以尽快实现公司转型升级，提升创新赢利能力。目的的实现需要以良好的管理为基础，因而，优化公

3、司的员工关系管理有利于促进公司效益的提升，促进公司品牌战略的实现。 2合法性原则。员工通过工作获取相应的报酬和福利，以劳动合同等的形式表现，HQ 物业公司一线员工占比大，由于学历水平低，缺乏相关的法律知识，因而公司应在自觉根据国家的法律法规，为员工保障合法利益的劳动关系的前提下充分考虑员工关系的经济性、法律性、社会性的融合统一。 3知足员工心理需求的原则 根据马斯洛的需要层次理论将人的动机分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现等五个层次，而在一个公司中，不同层级的员工有不同的主导需求。 劳动力密集型的 HQ 单位员工，需要层次并不高，对组织的依靠性较低，更多的是关注生理和安全需要

4、，因而，员工在获得经济利益的同时，还要在工作中获得归属感和尊严。因而公司应当慎重对待员工的需求，对不同的员工采取适当的、有所侧重的鼓励措施，提升员工的满意度、维护和谐的员工关系。 4.1.2 员工关系管理优化的目的 为了能顺利实现公司提升服务品质，走高端物业服务的目的，员工关系管理的优化方案必须建立在公司现在状况，有利于公司长期可持续发展的基础上，才能协助公司实现下面管理目的。 1提升员工凝聚力和幸福感 和谐的员工关系，有利于营造互帮互助、协调开展工作的良好气氛，进而加强团队的向心力、战斗力，HQ 公司通过一系列企业文化的建设，将个性各异，能力不同的员工凝聚成一个员工目的和企业整体目的相一致的

5、团结整体，同时通过定期的员工满意度调查了解员工的满意度状况，并采取针对性的措施来改良完善，提高员工的归属感、幸福感。 2完善企业文化机制 员工对企业文化的感悟会在一定程度上影响其在组织的角色认同，进而影响对组织的认同。企业历史、愿景、责任对员工的浸透都会影响员工的行为。尽管 HQ 公司已有部分利于企业文化宣传的活动，但并没有将企业文化系统化，希望通过改良员工关系管理完善企业文化机制。 3提升组织绩效 HQ 单位员工对于公司的活动介入意愿较强，但实际时机并不多，通过介入公司管理，为公司发展献言建策，有助于促进团队的凝聚力和合作意识，进而到达使公司在市场竞争中保持良好优势的目的。 4.1.3 员工

6、关系管理优化思路 员工关系管理工作是一项系统而又复杂工程，除了全员介入，更需要清楚明晰的思路加以引导。通过前面对 HQ 公司现在状况的调查统计和分析，优化方案的设计思路必须条理清楚明晰，才能收到实效。 1以系统思维推动方案 从系统思维的立场考虑，以某个点为突破口的方式切入。详细地讲，HQ 物业公司的员工总体素质低，管理水平不高，假如一下子全方位地去推动管理提升，则极有可能会影响公司的正常营运，进而削减方案的落实效果；但若只注重个别，则像蜻蜓点水，东一榔头西一棒子，则会遭遇员工的不信任和抵触，进而难收实效。所以，要以系统化的思维来设计和施行方案，确保优化方案的体系性和整体性。同时采取点状推进的方

7、式，以点到面，保证局面的施行效果，通过点面体的有机结合，构成 以体系化为树干，系统思维为树枝，突破点为树叶 的局面，确保企业大树枝茂盛盛。 2凭良性循环保障公司进步 设计任何方案都须将公司的内外部环境考虑进去，然而环境是会改变的，人为的判定主观因素过多，往往会使得方案在施行经过中碰到新问题，这时就需对方案加以调整，以找到新的平衡点。美国管理学家戴明提出用 PDCA 循环，来确保方案在制定和施行经过中不断完善。详细来讲，HQ 公司在制定优化方案以及施行该方案的经过中经过各层次的沟通，共同制定方案和施行计划，整个经过中不断检查，审视，及时发现并处理问题，并对获得的效果和缺乏进行总结分析并反应给各相

8、关职能部门，进而修订完善计划，进入新一轮循环。通过如此反复的循环，执行方案不断完善，效果也愈加明显，为企业可持续发展打下基础。如此图 4.1 所示。 4.2 员工关系管理优化体系 4.2.1 构建员工沟通管理体系 沟通是为了既定的目的，把信息、思想和情感在个人或团体之间传递，以达成共同协议的经过。它强调的是一种双向性，以及双方共同的沟通。当代企业的管理就是沟通管理，有资料表示清楚企业的 70%的问题都与沟通不畅有关，无论是决策失误、工作效率低下等都是沟通不力造成的。沟通在促进企业更好地实现目的经过中，起到很关健的作用。一般来讲，员工间互相沟通的时机多，信息沟通渠道畅通的企业，员工关系都是呈现良

9、性循环和优质发展的。HQ 公司当前固然已经制定月度评选、层级会议等制度，这些虽能在某种程度上利于沟通，但距离良性的沟通仍有差距。而沟通渠道能够分为正式和非正式两种，正式的沟通渠道是遵循权利系统的由上而下的垂直型构造，如员工手册、各种会议等，非正式的沟通渠道是能够随意地向各种方向运动，不受等级权利的制约，常被人民称为 小道消息 .HQ 公司健全沟通渠道，主要是发挥正式沟通的优势，把会议、文件、通告等规范起来，不仅要畅通自上而下的沟通渠道，还应将自下而上的渠道畅通起来，同时，公司管理层转变作风，与员工交朋友，发挥非正式沟通的积极作用。将正式与非正式沟通这两种渠道结合起来，保证企业信息畅通无阻。 首

10、先要完善总经理电子邮箱，由于受公司监管制度及部分人为因素的制约，此前所设立的总经理意见箱形于虚设，员工写给总经理的信很难收到回复，如今随着互联网的普及，单位员工能够直接发电子邮件到总经理信箱，直接向总经理反映情况，总经理审阅批示后，直接转由相关职能部门负责人，职能部门的主要负责人对员工提出的问题开展调查和解决，并将问题的调查内容和解决结果反应给总经理和员工。使来信必有结果，必有反应，这一途径为员工与高层管理者的沟通搭建了一个桥梁，对员工权益的保障及管理层的互相监督尤其重要。 第二用好网络沟通方式。随着手机和互联网的发展，网络已成为人民生活中必不可少的一部分，尽管 HQ 公司早在 2007 年已

11、建立公司的网站，但在员工沟通效果上并不令人满意，一方面是由于员工知识水平低，网络不普及，其次公司并没有及时发布官方信息，宣传公司所做工作方面也没有及时更新，因而，公司应从下面两方面着手，一是重新设计运营公司局域网，重大消息及时颁布，建立员工论坛，为员工沟通提供平台，二是借助 QQ 群、微信群等新兴沟通方式，增加司务公开程度，提高员工介入程度，为网络问政提供条件，了解员工的真实需求。另外，定期开展专题讨论，从员工最关心的问题入手，参考他们的建议，解决困难，做到真正的排忧解难。 第三建立层级会议沟通例会制度，定于每月的最后一周作为项目的常规会议时间，不一定规定每个员工参加，能够采取主动报名与轮流参

12、会，或者派代表的形式。要求每个项目负责人除了必须向参会人员宣讲公司例会的精神，本月本部门的工作总结，以及下个月的目的外，在会议上，每个员工都能够对自个一个月内工作表现的简单陈述以及在工作中碰到的问题和自个的看法。而在下一个月月初，项目负责人跟几个项目代表参加公司的项目月度例会制度，有问题及时在会议上共享，采用集体协商的方式来化解矛盾，这有助于解决员工的心结。同时通过项目间的月度例会制度，借鉴其他项目部的管理经历体验，扬长避短，为改善员工关系管理提供参考。而作为基层管理者，在部门工作例会上通报最近项目的运行状况，鼓励员工献计献策，对建议采纳者进行适当的精神和物质奖励。 第四落实季度绩效考核后的反

13、应谈话制度，当前由于 HQ 公司人力部门资源有限，公司对基层管理者每个季度都会依椐绩效考评体系进行评选考核，员工根据自个的得分来得知考核结果，但是由于沟通反应机制不够完善，员工有时候固然认识到本身的问题，但由于上层管理者不重视沟通反应的重要性，进而已发现的问题得不到更好的解决，更就无法进行有的放矢的改善与提高，进而导致只考核没提高的局面。因而，中层管理者需要定期就基层管理者的考核结果展开面谈，帮助分析其在员工关系管理中或工作中所面临的情况并提出改良建议。这对于促进员工和管理层发现问题，解决问题有很大的推动作用，又能加强员工的责任心，使其有责任有义务去改善，进而绩效考核构成良性循环，而不是流于形

14、式，收不到实效。 第五是设立员工工作岗位等变动沟通制度。不同时期、不同的工作岗位，员工的工作内容和工作责任不一样，在员工试用期内、转正的工作内容变动时，工作岗位调整时等进行不一样的沟通，如对于试用期的员工，沟通的目的是使其尽快熟悉公司，此时的沟通应该由人力部门和新员工的上级领导进行。而当员工工作岗位调整时，更应通过公示或者发文的形式，至少让本项目的员工了解，以免工作引起冲突，以及相应福利的改变，譬如，员工由保洁部转到行政部做行政工作，其工作待遇是相应要变化的，此时其上级领导就要及时通知公司的相关部门，将员工的工作关系进行转变，同时实现相应的工资福利。 第六是加强新项目员工之间的沟通。对于公司新

15、接的项目，公司总部要及时发布相关信息，让员工了解当前的工作动态，由于新项目的基层员工大部分是由前一个物业公司转承过来，他们对企业的了解和认同度更低，在心理上更有排挤感，所以基层管理员要作好员工的心理抚慰和物质补偿工作，让员工真正能体会到公司的关心，真正能与公司同患难，共进步。 最后是开展员工离开职位面谈。由于当前的社会大环境以及公司的离开职位率，HQ 公司对于员工离开职位并不重视，当员工工作不顺心时，就会找理由提出辞职申请，而辞职理由往往仅写 回老家有事，身体不适 等个人因素，而根本不提及其真实想离开职位的原因是工作不顺心。更有甚者由于与公司管理层发生矛盾睹气辞职。此时公司人力部门和基层管理者

16、就要开展辞职面谈。所谓 人之将走，其言也善 在开展辞职面谈时，要秉着以人为本，善待离开职位员工的原则，不要由于员工离开职位就对其恶言相向。即使是被劝离的员工都应该以真诚的态度去挖掘员工离开职位的真实原因，并向其征求对公司的意见和看法，便于公司在后续工作中改善。当然可以以适度地给予一些意见建议，化解员工对公司的消极和抵触情绪，让员工轻松地离幵。离开职位员工认同了公司的管理形式，即便离开职位了也会肯定公司，于是他们会在自已的 老乡圈 里传播一些对公司形象良好的言语，或者介绍朋友来应聘公司，这无疑对于公司招聘，是一利无形的宣传财富。 对于那些确实由于家庭条件或各种突发因素而离开职位的员工，经过谈话，

17、了解员工的难处，鼓励并尽可能地帮助员工渡过眼前的难关，同时向他表示，公司任何时候都欢迎他回来为公司效力。这样不仅能够提高员工的忠实度和对公司的认可度，同时有助于公司的形象，展现公司对员工的人文关心。 沟通不仅仅是正确决策的前提，也是建立企业良好关系的关健所在。只要在有效沟通的前提下，领导者才能把握企业的全局，做出对的决策。所以 HQ 物业公司要加强公司与员工，员工与员工之间的了解，协调企业的工作关系，健全和完善企业沟通体系。 4.2.2 拓宽员工介入管理体系 介入管理是让员工与公司管理层站在同一高度来介入组织决策和各级管理经过的行为。针对 HQ 公司的员工介入管理的方式较少，意愿不强，介入效果

18、差这些介入现在状况，为知足企业发展的需要，HQ 公司应加强员工介入管理，公司能够从创造环境、落实措施，保障制度等维度出发，构建员工介入管理体系，加强公司实践管理的效率。 首先，公司应创造员工介入管理的环境，营造员工积极献计献策的气氛。对于一个物业服务项目而言，公司在制定服务内容和评价标准时，应多听取基层员工的意见和建议，尤其是该邀请老员工介入华而不实，所谓集思广义，很多时候，思维的局限性制约着管理层的智慧，而员工处在公司的最底层，他们的信息量是离市场近期的。因而，公司应该阶段性地开展员工代表大会，员工代表大会能够在公司去争取服务项目之前，可以以是中标之后，整个经过中都应该重视员工的介入管理。俗

19、话讲： 不在其位，不谋其政 ,HQ 公司若正视员工的介入管理，能积极采纳员工的意见和建议中的亮点，这无形中提高了员工对于公司的责任心，会站在公司的立场，去考虑，去创新，进而带动其他员工以主人翁的态度来工作，这不仅在员工积极性方面得到加强，员工的忠实度自然会提高，离开职位率自然下降。除此之外，对不具备相关知识的员工提供相关的培训，如管理层应提供人际技能及学习管理知识的培训，为员工介入管理提供相关的知识技能。其次是建立介入奖励制度，既有物质奖励又有精神奖励，确保员工能持续地介入管理。对于建立的介入管理奖励机制，一方面要确定成本压力下企业愿提供多大的奖励，另一方面确定员工详细更需要何种奖励，然后两方

20、面平衡之后制定一个具有鼓励作用的奖励机制。譬如在物质方面，企业能够提供加薪、奖金等物质鼓励，在精神上，领导的表扬和重视，授予荣誉称号都会鼓励员工。 其次采用多样化的介入方式。当前我们国家常见的员工介入方式有职工代表大会制度，民主生活会、合理化建议制度等，考虑到 HQ 公司对于介入方式的了解程度以及介入意愿等特点，应采取高效多样的介入方式。一是通过目的管理、团体小组和研讨会等方式，让员工提出在实际工作经过中碰到的时机和创新思想。二是通过满意度调查和民主评议会等方式，将自个生活和工作中的碰到的问题直接表示出，同时能够通过职工代表大会表示出员工共同的诉求，让企业帮助员工解决共同面对的困难。当然，合理

21、化建议制度、工会也是有效的介入管理形式。借助各种介入途径，让各阶层的员工介入进来，大大加强企业的团结性和责任心，使员工关系更和谐。 第三注重介入效果的评价。员工积极介入企业经营的效果在一定程度上反响企业对待员工的态度。当前 HQ 公司并没有重视员工介入，注重形式多于内涵，所以收效并不明显，同时这也影响员工介入的积极性，因而，企业不仅要跟踪好员工介入的施行进度，定期将结果反应给介入者，进而不断改良和提升介入经过。同时，对于成功的介入案例，应作为介入管理的典范进行宣传，搜集实践介入的内容，建立科学的资料库。相反，假如员工介入获得的效果不佳，也不能断然否认员工介入的有效性，更应该全面分析，找出问题，

22、不断完善介入机制。 4.2.3 优化人性化员工关心体系 知足人的需求是每个企业在经营管理中都需面对的重要问题，是企业长远可持续发展的关健点。当前对于大部分物业管理企业实行制度化管理，忽视了人的主观能动性和创造性。因而，HQ 物业公司应推行人性化管理，而人性化管理最大的特点是以人为本，这就要求管理层要重视员工的需求，以人为中心，推行人性化管理。进而最大限度地调发动工的工作积极性、创造性。 HQ 公司的员工主要以青中年为主，他们大多已婚，且背景离乡，文化素质低，社会地位较低，员工自卑心强；基层管理员任务重、管理水平不高等现象严重。通过分析问卷调查能够得出，公司应积极推进以人为本的管理理念，实践人性

23、化管理。 1改变观念，建立为员工服务体系。所谓 业主就是上帝 这已经是 HQ 公司上下一致认同的共鸣，但随着公司在员工关系管理问题的凸现，公司也渐渐认识到 员工也是上帝 ,而美国 Brose 公司的员工以为在这两个上帝中，员工是第一，业主第二，只要员工满意度高，工作才能有积极展开。所以管理层一定要转变观念，建立内部服务体系，推行以人为本的理念。首先，公司领导要树立服务意识，认识到制度权利是为了更好服务员工而建立的，主动为员工提供内部支持和指导，及时解决员工提出的合理问题。其次，员工要转变思想，把企业当成家，同事间互相理解和协助，做好自个本份的工作，为接下来的工作做好典范，建立一个合理可行的标准

24、和流程，构成一个良性循环。 2培育以人为本的企业文化。 以人为本 的企业文化指企业在长期运营经过中逐步产生并得以持续发展的以人为出发点和中心，目的是调动和激发人的主观能动性，以实现更好地为企业发展的经营哲学。HQ 公司应坚持以人为本的思想，坚持企业发展为了员工、依靠员工，企业的发展成果由员工分享的理念，尊重人、关心人、发展人、和服务人。首先，加大以人为本企业文化宣传力度，同时注重在基层宣传。通过海报、培训、观影等方式宣传企业愿景、战略，使企业理念深切进入人心，同时鼓励员工为企业的发展献谋划策，实现员工与企业同呼吸、共命运。 3采用薪酬多样制，建立员工满意的薪酬制度。坚持 以人为本 的最终落脚点

25、是提高员工的收入上，若要员工满意，不仅收入要不断提高，且要公开透明，公平公正，HQ 公司在提高创收能力的基础上，也要根据公司的运行状况，制订并公开员工每年收入的增长目的，让员工心中有数，看到希望。其次制定科学透明的薪酬体系，确保内部公平。最后，企业的长期稳定发展要靠企业的员工，尤其是技术型骨干员工，而在人民固有的思维中，只要 做官 才是提升收入和地位的途径。而一个企业，管理者始终只是少数，多数员工仍然是操作层面的。而基层员工的服务质量和业务技能，直接影响客户对物业项目的评价，但若企业实行 宽带薪酬 等多样性薪酬制度，这对于那些不擅于管理而专业能力强的员工同样能够带来职业的发展，且能够获得跟上级

26、领导类似的薪酬收入，同时对于企业有效保存这部分熟练把握技能的专业型人才具有特别重要的意义。有利于维护企业人员的稳定性。 当前，固然 HQ 公司在员工培训方面获得一定效果，对员工的关心程度较高，人性化管理获得一定成果，但是从调查问卷中能够看出，公司对于员工身心健康和职业规划这方面存在缺乏，因而，公司要关爱员工的物质和精神需要。 首先是工作和生活方面。公司改善人员的办公条件，用自动化设备代替手动操作，降低员工劳动强度，注意工作时的安全防护，杜绝安全事故的发生。将每年的 8 月设为员工关系活动月，通过开展多样化的文化活动，鼓励员工积极介入文娱活动，拉近员工与员工间的距离。由于中国的传统风俗，每年春节

27、邻近，大量民工返乡，HQ 公司的保安跟保洁这两个岗位就面临着辞工潮，2021 年春节前期，公司同样面临着大批员工递交辞呈，公司中层管理层在跟各个有离开职位意愿的员工谈心挽留外，在经费紧张，条件艰辛的环境下，由基层管理者轮流做饭，让全体留下的员工在举家团员的时候能感遭到公司的人文关心，不仅活泼踊跃了春节气氛，同样暖和了员工的心。同时每年初一由公司的高层领导为坚持值班的同志送上节日慰问感谢他们对公司工作的支持。 最后是员工职业规划方面。管理学中的 总裁定理 是指企业最高决策者的水平高低直接决定了企业发展的上限，作为公司的高层管理者需要学习，同样的中层和基层管理者能够通过参加自学、夜大、或者考取 M

28、BA 来充分利用本地区的高校资源来进行系统地学习，同时公司能够设立相关的奖励机制，鼓励员工提升个人学历，考取有助于公司业务开展的职业资格等。对于文化层次较高的大专生、本科生，要以注重其职业规划，提供发展时机和成长空间为主，管理上不能太严格以免其产生逆反心理。 而对于低学历的基层员工，则需稍严格一些，注重其物质需求。但无论怎样，管理者必须建立 以人为本 的管理理念，把人看作是企业最大的资源，意识到人力资源不光是产生成本，更能够创造出更多价值。要把人力资源的管理用于怎样管理人才，怎样挖掘人的潜力上来，同时要关心员工，重视员工关系的管理，加强有效沟通，重视员工的智慧与建议，加强员工的介入，提高员工的

29、忠实度与归属感。同时关注不同形式员工工作内容大不一样的问题，切实将单位员工一视同仁，不因其为正式员工而能够少干活，干轻活，将员工平等对待，享有平等的权利。 人性化管理是一种强调以人为本的柔性管理。保证的是企业的长远发展，而制度化管理是一种具体表现出规则的刚性管理，是保证企业有序运行。因而为了企业的长远良性发展，HQ 公司应坚持制度化管理与人性化管理相结合，刚柔兼并。 4.2.4 完善员工培训体系 在知识经济时代的大背景下，怎样留住骨干型人才对企业的发展至关重要。而能否在企业中得到足够的培训来保持本身的不断成长与完善，为个人职业发展提供更广阔的空间，也是不少员工选择企业的重要因素，因而，对于企业

30、而言，培训不但是保持持续竞争的需要，也是招揽人才、保证员工个人职业生涯规划发展的重要手段。而物业行业作为劳动密集型和创利能力低的行业，每年的培训费也特别有限，因而，物业行业更要根据本身特点，建立行业培训机制。 当前，HQ 公司固然也建立了员工培训制度，但主要是针对技能型员工如维修工、电工，而对于新晋升的员工仅开展简单的岗前培训、由老员工带领其熟悉公司运行流程后，再由员工自已渐渐探索，造成员工入职后碰到问题感到孤立。进而无法真正融队。因而，公司应建立有特色的全员培训体制，提高员工的业务技能和认知观。 首先，针对新员工，采取分组培训形式。在员工入职的当天，能够由业务熟练的同事为其开展熟悉工作环境和

31、服务项目、一站式引领办理各项手续。这能让员工入职后首先享受一站式服务，帮助员工融入企业。而在一个月内，当员工初步熟悉工作的业务流程时，能够由公司的行政人事部门为其开展公司制度、服务理念等知识的培训，这对引导员工价值导向、坚定员工留在企业的信念有指导性作用。之后当员工正式上岗后，可由公司的业务骨干为最近入职的新员工进行实际业务项目的培训，这种培训以班级为单位，让新员工在班级培训中真正融入这个集体，结合新的同事。一方面能使其在碰到困难时有人可寻，避免刚入职产生孤立感，另一方面能加强老员工的责任感。而且由于授课人为自个公司内部员工，这有利于降低培训成本。 其次培训内容不再局限于面授，理论与实操相结合

32、，由教授知识向传递知识转变，一般物业公司开展的培训都是以内训为主，一线员工需要的是技能，但这些员工普遍文化程度低，若采取课堂讲授形式，员工未必能接受和理解，进而限制培训效果，而假如采取理论与实操相结合的形式，譬如要提高员工的消防技能，训练员工怎样使用消防灭火器和消防系统，可由公司业务骨干进行实地灭火演练等实操形式，这样既形象易于理解，也不至于使培训成为听的时候很热闹，而在实际工作中应用很少。 最后，在培训经过中要注重利用公司在行业的影响力转变对从业者的偏见。HQ物业公司作为全国百强物业企业之一，在广州地区具有很强的行业影响力和社会影响力。但是由于历史和社会的原因，物业从业人员对于自个作为服务行业的一员，是有一定的自卑感，且在实际工作中也都或多或少遭到过来自客户的 不公正待遇 甚至是委屈。因而公司在对员工进行企业文化培训和感悟上，都能够充分利用公司的品牌和影响力逐步转变社会群众对服务行业从业者的认知，克制 低人一等 的心态，树立 谦逊但不谦虚 的职业观。