减轻高校教师工作压力的建议与对策,管理心理学论文.docx

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1、减轻高校教师工作压力的建议与对策,管理心理学论文【题目】 【文章；参加研讨会和会议；通过履行促进专业发展；参加社区关系活动，包括组织家长研讨组、开创建立社区项目；义务组织学生活动；开展对实现学区目的和目的具有明显影响的其他活动41. 常见的做法是，补偿员工因参加专题讨论会或课程学习要交纳的学费和费用。很多学区为了协助项目的布置还会为顶班者提供报酬41.关于雇员发展项目的研究一般都以为应该提供一些刺激。例如，曾有研究区分下面各种鼓励因素受爱好的程度：可用于更新证书的学分；补偿因参加会议、专题讨论会及其他适宜的开发项目需要的费用；学院或大学的学分；提高工资42. 所以，高校应该学习国外成型且科学的

2、做法，合理规划高校老师的发展，并通过提高待遇，报销学费和差费等方式鼓励高校老师实现自我发展和自我提高，在知足高校老师自我发展和实现的需求的同时，也有助于高校组织目的的实现。 4.2.1.3 建立科学的绩效评价机制保证公平 陈志刚通过研究以为，员工公平感具有三个维度，分配公平、程序公平和互动公平，华而不实程序公平和互动公平为相关的但有区别的两个维度；公平感影响了组织承诺，组织承诺和公平感之间是多维对多维的关系43.其研究成果表示清楚，员工的公平感会影响组织承诺，不公平会造成员工的离开职位倾向。 实行高校老师聘任制和 非升即走 的原则，是盘活我们国家高校人才市场，合理配置人才资源的办法，也是我们国

3、家开创建立世界一流大学的必然选择。但是，聘任制施行中的问题，却使聘任制没有起到充分的鼓励作用。事实上，无论是聘任与否还是薪酬机制都取决于高校对高校老师的绩效评价。因而，科学的绩效评价就成为有效合理地鼓励高校老师，保证公平，减少高校老师由于感觉到评价不公而造成的工作压力和离开职位倾向。 科学的评价建立在明确的岗位目的和岗位责任的基础上，同时量化的目的和责任更容易被考核和评价，但定性的指标同样不可避免。因而，高校应该结合高校组织的发展目的，自上而下，自下而上确实定每位老师的工作目的和工作责任，这样做的好处是既为高校老师的工作指明了方向，也便于年终的考核。同时，笔者以为对高校老师的绩效评价应将高校老

4、师的科研、教学等其他工作分别予以考核，然后根据高校老师的岗位要求，如：是教学编，还是科研编，给出不同的权重，然后乘以其各个部分的评价得分，最终得出该名老师的年度评价结果。同时，评价结果要通知该名老师，给予老师以申述的时机，也便于高校老师认识缺乏，调整工作思路，提高工作的质量。 值得一提的是评价的目的不是去找出哪个老师作的好，还是作的不好。 而是：提高教学质量，并为学生服务，使老师认识到他在整个教育活动中的作用。帮助老师实现确立的教学目的。帮助老师认识本身优缺点，以指导其改良工作。给老师提供帮助，以帮助其改正缺点。认识老师的特殊才能，并鼓励和促进才能的运用。为续签雇用合同、终止雇用合同、晋升、工

5、作布置和给予终身老师休假奖励提供指导意见。保卫老师在没有正当理由的情况下不被辞退。保卫专业老师，使之不至于成为不道德的和不称职的人44. 4.2.1.4 建立科学的薪酬鼓励机制 科学的薪酬鼓励的目的是吸引和留住优秀的老师人才，促使他们更好的为高校服务，为社会服务；同时，鼓励高校老师实现组织目的，追求发展。因而，要让高校老师了解高校的报酬构造，并使其相信高校现行的报酬制度是公正的。报酬政策主要受绩效、资历、技能和工作要求等因素的影响，因而，高校在建立其薪酬机制时要考虑以上因素，兼顾效率与公平。 除了基本工资之外，高校一般都会设置奖励制度。假如奖励制度不合理，就会造成老师的冲突和困扰。只要有可能，

6、就应废除零和式奖励对应于每一个得胜者，都有一个失败者，既奖励工作表现，也分类分等，并建立奖励 为预防做出奉献 ,而不是 成功地找出错误 的评价制度45. 4.2.2 建立有效的冲突管理机制 每当人知觉到的或实际存在的利益发生碰撞时，冲突就会出现。在组织目的、个人雄心、族群忠实、部门预算中对短缺资源的需求、少数人的期望与要求等方面的分歧，都会导致这种碰撞。因而，冲突的来源多种多样，而且在个人和组织的层面上都能够看到冲突. 4.2.2.1 角色内冲突的管理 角色内冲突产生的主要原因是角色的模糊性，或者讲是 关于工作岗位所要求的活动和任务，焦点人物知觉到的是一种欠清楚明晰的、前后不一致的信息 47.

7、另外，不现实的工作期望导致角色的负荷过度或过重的工作量，也是造成角色内冲突的重要原因。 高校老师身负多种责任，承当了多重角色，这就要求高校明确组织目的和岗位责任，对高校老师的工作岗位予以充分的、前后一致的信息。在工作量的设定上，既要考虑组织目的的实现，也要人性化的考虑不同高校老师的承当能力的差异不同，不能统一、机械的设定所有人的目的。 4.2.2.2 拓宽高校老师所需的资源 资源的缺乏是冲突产生的重要原因，缺乏资源会导致角色间冲突、部门间冲突、部门内冲突。为了缓解冲突给高校老师带来的压力，高校组织和领导应该积极拓展资源，为高校老师开展工作提供必要的资源和充分的支持，合理分配各种资源，保证资源的

8、分配同时注意公平与效率，使每一位老师都能感到组织的支持，进而增加高校老师对抗压力的自信心。 4.2.2.3 建立上诉系统和反应机制 老师工作压力产生的主要原因是高校老师的需要不能得到知足，那么倾听高校老师的心声，了解高校老师的需求和不满，建立有效的上诉系统和反应机制，给高校老师提供向上级提出不同意见的时机，不仅有利于冲突的解决，也有利于高校组织更好的发展。但是，有时层级制带来的官僚主义作风和无法倾听下级心声的独断做法可能使这样的机制无法得以有效的施行。因而，应该以制度的形式保障上诉系统和反应机制的施行，避免打击报复，使这一机制能够真正起到作用。 4.2.2.4 积极发挥工会的作用 一个老师的声

9、音太小，团体的气力会更大，因而应该发挥工会的气力和作用。在我们国家，工会在组织中是较为普遍的。工会组织的职责：主要是维护职工合法权益，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益；工会按照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工介入本单位的民主决策、民主管理和民主监督；工会必须密切联络职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，一心一意为职工服务。只要工会能够切实履行其职责，真正成为老师和组织沟通的渠道，会聚高校老师的意见，发出更大的声音，就能有效避免老师和组织间的冲突，使高校老师感到组织的支持，进而减轻工作压力。 4.2.3 营造健康的大学

10、文化 知识经济的时代，大学成为科技进步的 孵化器 和社会进步的 加速器 ,由社会边缘的 象牙塔 变为当代社会的 轴心机构 .在这一新的社会构造中，大学文化是一种特殊的社会文化，处在社会文化的前沿，既承当着育人的职责，又承当着引领社会文化的职责48.纪宝成教授讲： 建设世界一流大学，大楼、大师、大气这三个要素缺一不可 .这里面的 大气 就是指学校的文化。有人讲过：人管人是低层次的，制度管人是中层次的，文化气氛管人才是最高境界的49. 根据学校的特点，营造健康积极的创业文化或责任文化，建设良好的校风、教风、学风，使高校组织的目的更为顺利的实现，为我们国家高校开创建立世界一流大学的作好必要准备，也有

11、利于优化高校老师的工作环境，在高校中构成凝聚力，减轻高校老师的工作压力。另外，以人为本的领导作风和以服务为本、高效的行政辅助工作的实现，也是健康大学文化建设的重要环节。 4.2.4 实行介入管理保障老师对工作的控制 张武升教授指出： 要把一个健全的充满活力和竞争力的优质高校的教育带入 21 世纪，迎接知识经济的挑战，就必须进行教育体制的创新，努力建立起当代学校制度 50.高校老师介入学校的管理工作，整合高校学术权利与行政权利，建立科学的决策机制和运行机制，是高校内部管理改革的重要手段。其好处是，作为决策者，高校老师更能充分考虑到老师的需要和诉求，合理地引导高校老师的发展，减少高校学术组织和行政

12、组织之间不和谐的现象，同时，也知足了高校老师介入管理，实现自我价值的需要。毕宪顺先生通过对 14 所举办的普通高等学校的学术人员进行了问卷调查，了解我们国家高等院校学术人员介入高等学校管理的情况和介入管理的需求情况，得出了表 4-1 到表 4-3 中的数据： 表 4-1 和表 4-2 中的数据表示清楚，高校老师有介入学校决策的愿望和需求，且不同职务的高校老师希望介入的比重和形式各不一样。但总体而言，呈现这样一种趋势，即高校老师的职称越高，学术水平越高，介入学校管理的需求就越大，主要集中在在学校职能部门任职，系里任职或参加学术性机构、座谈会或咨询论证会等。这一趋势讲明高校老师希望能够介入到学校的

13、管理决策的制定上来，希望能更为直接地掌控那些牵涉亲身利益和关乎组织发展的政策的制定，希望能够自我管理，也有自我管理的能力。 然而，根据毕宪顺先生对学术人员介入学术权利咨询、行政权利决策类活动情况的调查，见表 4-3，高校老师介入学术方面的比重较大，超过50%,如学科设置与调整，重点学科建设方案；专业设置与调整；教学大纲的审定与专业课程建设；教学资料的编写与审定；师资队伍建设的意见与政策；老师与专业人员的考核、赏罚与评审等。但对关乎高校老师亲身利益的行政方面的重大决策的介入程度却很低，如校内津贴与职工福利政策；学校发展战略与规划；牵涉学校发展的重大经济活动；重要人事任免事项院处级等。 根据工作压

14、力中的工作需求-控制-支持形式，工作压力既不单独取决于工作需求，也不单独取决于工作控制，而是取决于加上社会支持的三个纬度之间的交互作用。在这种形式下，高压力的工作是高需求-低控制-低支持的工作，这种工作往往导致心理压力和生理疾病。相反，高需求-高控制-高支持的工作能增加学习、动机和技能的发展，而且控制和社会支持能够抵挡高需求对健康的消极影响。根据这一工作压力形式，假如能给予工作人员更多的控制就能够使任务重、困难大的工作变的更有吸引力和挑战性，反而成为对工作的鼓励。 因而，应该实行介入管理，使高校老师能够介入学校重大发展方向的研讨，老师福利政策制定，高校老师绩效考评制度和薪酬政策的制定等方面的决

15、策活动，使决策本身更为合理，更能够亲身考虑高校老师的各种需要和学校组织目的，更为人性。这样，既可知足高校老师介入管理的需要，也能够保证给高校老师可控性强的良好的工作环境。 4.2.5 开设专门的老师心理咨询中心 高校应在学校开设专门的老师心理咨询中心，使得老师能够就近就快的得到专业的心理辅导，避免因工作压力对高校老师的心理造成毁坏性的伤害。高校应该保证咨询中心人员的专业素养和职业道德，保证老师能够得到合理的治疗，其隐私也不至被泄露。另外，高校还可通过组织咨询人员或心理专家给高校老师开设讲座等形式帮助老师正确认识工作压力和心理问题。以更为成熟和开放的心态对待工作压力问题。 4.3 老师本身的调节

16、 通过谋求个体特征、工作要求以及组织构造类型之间的最佳适应来降低应激水平，这是能够作到的。适应越严密，发生技能失调性应激的时机就越少52.事实上，不同老师因个体特征不同，对工作压力的体验不同。因而，高校老师应该调整心态，从自我的角度，合理的控制自个的压力水平，将压力转化为动力，使自个更有品质的生活和工作。 4.3.1 正确对待工作压力 当前，我们国家高校正在为开创建立的世界一流大学，迎接本科教学水平评估，不断发展自我而不断的改革，在这样的大环境下，高校老师这一职业正面临着史无前例的高压状态，工作压力不可避免。这就要求高校老师正确认识工作压力和自个心理方面的变化，不要对心理问题讳莫如深，这样，只

17、能加深工作压力对自个身体的毁坏性影响。高校老师应该正确对待工作压力和由此产生的心理和生理上的问题，及时寻求专业人员的帮助，避免压力造成更为深切进入的影响。 4.3.2 实现压力的自我管理 高校老师应该注意保持自个身心的放松，在繁忙的工作时间中，有规律的、合理布置自个的时间。如，布置天天或每周两至三次运动，布置与家人和朋友沟通的时间，布置一定的消闲娱乐等。保持身心的放松，能够有效的缓解个体对压力的反响，给予压力以安静的回应。 高校老师应学会对不合理或无法承当的工作讲 不 .要积极通过上诉系统或其他渠道反映不合理的工作本身带来的压力，有理有据，合理合法的争取自个的权益。开创建立健康的人际环境。良好

18、的人际关系状态能使员工产生情感的归属。同事的支持与帮助，上级的指导和信任，下级的尊重与期望，都能有效缓解员工的工作压力53.积极和别人沟通工作上的压力，寻求朋友、亲人的帮助和关心，往往能够使高校老师度过困难的光阴，找回工作和生活的乐趣，积极的面对压力。 4.3.3 建立积极的心理防御机制 当老师面临着心理压力时，要自觉地运用心理防御机制来减轻压力。主要的心理防御机制有理喻、投射、合理化、替代、反向作用、抵消退行、转化、补偿、升华等。心理防御机制作为人心理上的自我保卫机制，它能够有效地减轻人的压力，因此是有利于人的心理健康的。老师要学会大度达观、保持心理平衡，为人处事能拿的起，放的下；钻得进，出得来；收得拢，放的开54. 4.4 本章小结 本章主要撰写减轻高校老师工作压力的建议和对策。在本章，笔者从宏观层面，基于管理心理学的高校组织变革和老师本身调节三个大的方面提出对策。基于工作压力的工作需求-控制-支持形式，对于高校老师这种高需求的工作，假如想减轻高校老师的工作压力，就应从增加对高校老师的社会支持和改善高校老师的工作环境，提高高校老师对工作的控制度和老师本身调节入手。重点是高校组织变革，包括建立完善的人才资源管理和鼓励机制，建立有效的冲突管理机制，营造健康的大学文化和施行老师介入管理。