心理契约在实现员工自我管理中的运用,管理心理学论文.docx

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1、心理契约在实现员工自我管理中的运用,管理心理学论文当今企业间的竞争逐步从产品和市场延伸到了人力资源，企业对人力资源管理的重视程度迅速升温，不断地投入人力物力，引进科学的管理理论，学习六大模块的实践经历体验，制定出全方位的规章制度，甚至将人力资源管理提升到企业战略层面，建立以企业可持续发展为目的，以提升企业核心竞争力为导向的战略性人力资源管理体系。然而美国知名民调机构盖洛普日前发布的2020年 员工敬业度和工作环境研究 报告称，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平。这就意味着只要极少数人对自个的工作充满热情，对工作漠不关心的人占了绝大多数63%，还有24%的员工处于最糟糕的怠工

2、状态。可见，仅靠完善的管理体系和制度是很难实现人力资源开发和利用的最大化。 因而，我们应该进一步探寻求索愈加人性化、更有内在动力的途径来帮助企业实现员工的自我管理，这种途径就是心理契约。 一、自我管理 1.什么是自我管理。自我管理是一个人主动调控和管理自我的心理活动和行为经过。自我管理的本质是自我监控。同时，它又是人对本身的生理、心理和行为各方面施行自我认识、自我感受、自主学习、自我监督、自我控制、自我完善的能力。从自我管理的含义中能够看出，自我管理具有下面基本特征：首先，自我管理实现了管理主体、管理工具和管理客体的 三位一体 ，在自我管理活动中，管理主体、管理工具和管理客体都是同一个 自我

3、。这是自我管理最根本的特征。其次，自我管理是所有管理形式中最具浸透性的管理，能够讲，没有自我管理，其他任何管理都成了无源之水、无本之木。再次，自我管理具有隐蔽的社会性。外表上自我管理是纯个人的行为，但实际上是社会性的活动，由于它的目的在于使个人根据社会的要求来规范自个和释放自个。 2.自我管理的现实意义。2l世纪，自我管理对将来企业管理的作用越来越明显，正如德鲁克所讲，一切管理效果最终由员工自我决定。 从成本收益观点看，自我管理是最经济最有效的管理方式方法，由于它可使企业减少用于雇人充当管理者的货币和时间成本 (Luthans Kreitne1975)，而且它可以使管理者腾出精神处理需要愈加重

4、视的长期关键性问题。 许很多多企业管理的成功经历体验证明：员工进行自我管理时，往往比在严格监督下干得更为出色。自我管理是实现人本管理的有效形式和本质特征，通过自我管理员工能够最大限度地发挥本身潜能，实现员工全面自由的发展。自我管理是人生成功的基础和途径，德鲁克以为，获得成就的人不是百万富翁，而是能做出奉献、享受了充实的人生和实现自个人生意义的人。 3.阻碍自我管理的原因。从以上阐述中，企业和员工都应当很向往自我管理，然而当前大多数企业还是采用传统的管理形式，花费更多的人力物力去监控员工，无法实现员工的自我管理。这华而不实的主要原因一方面是大多数企业和员工之间通常仅以物质利益交换的形式合作，双方

5、为了各自的利益长期处于一种博弈的状态。企业希望以最少的成本获取最大的利润，而员工希望以最少的付出获取最高的收入，所以企业采用各种手段来约束员工的行为，防止其带来的损失，而员工总在自个的心理价位上起伏，当所得高于期望时就表现较好，反之则抱怨甚至消极怠工。 另一方面大部分员工在其成长的经过中遭到太多来自父母、学校等外界的非自然因素的压抑，似乎所有的一切都在别人的布置和监督之下，缺乏自我认知、自我鼓励和自我控制，长此以往就无法构成自我管理的思维形式和行为习惯。 二、心理契约 心理契约是企业与员工之间的心理纽带，企业为员工的事业发展与成长创造时机，员工不断改善本身的技能和知识构造，积极从事角色外的工作

6、和任务，到达自我管理的境界，进而促进企业的可持续发展与成功。管理者必须正视它的存在和影响，因此心理契约成为在过去二十多年中逐步成为国内外人力资源管理的热门话题。 心理契约 是美国著名管理心理学家施恩E. H.Schein教授提出的一个名词。他以为，心理契约是 个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。 它是从社会交换理论和公平理论的基础上提出来的，它的基本假设是组织与员工之间是一种互惠互利的互相关系，详细具体表现出为双方对互相责任义务的主观约定，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它固然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影

7、响。 一般而言，心理契约包含下面七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的时机，晋升。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作介入和组织承诺。 三、心理契约与自我管理的关系 从对阻碍员工进行自我管理主要原因的分析，我们不难得到解决问题的思路，那就是通过建立起一种互惠互利的关系，使员工产生一种内在的鼓励，而心理契约恰好能很好地完成这个任务。通过搭建心理契约，员工能在清楚明晰地认识并且认同企业的责任、愿景、理念、价值观的基础上将自个的理想、价值观、能力发展与企业严密地联络在一起，逐

8、步实现自我认知、自我定位、自我鼓励和自我控制，随着企业的发展积极主动的提升自个，到达自我管理的新境界；从另一方面，企业也会积极主动地在员工自我认知的前提下提供适宜的职业和工作任务，配备良好的工作环境，使员工处于良好的心理状态，激发员工为企业作奉献的内在动力，摆脱依靠外力约束的思维方式和行为习惯。 四、心理契约在实现员工自我管理中的运用 心理契约是成就员工自我管理的 发动机 ，在管理经过中，企业应当从员工的心理契约入手，有效地实现员工自我管理，提高本身的凝聚力和向心力，到达人力资源管理的最高境界。 企业应当怎样发挥心理契约在实现自我管理中的作用?首先是在契约建立初期，帮助员工做好自我认知和定位，

9、企业应当全面地向员工展示自个的愿景、理念和价值观，并使员工明确企业及其所在部门的现在状况及将来几年内的发展状况，为员工做好自我认知和定位提供全方位的有力的信息，进而使员工对本身的发展方向做出理性正确的判定。其次，在契约落地期，企业要开通多种方式多种层次的沟通渠道，构成互动的沟通形式，针对双方关注的权利和义务进行协商，为员工实现自我鼓励奠定基础。企业不仅要在契约中提出适宜的物质利益目的，更应当引导员工将个人目的与企业严密相连，产生为企业努力奋斗的内在动力，知足自我实现的最终需求。最后，在契约履行期有两个需要关注的事项，一是企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多少程度上已变为现实，尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因；二是企业和员工都需根据实际情况适时调整契约，十分当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响，有利于员工的自我调控。 综上所述，固然 心理契约 只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自个为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，开启实现自我管理的 发动机 。