饭店人力资源管理现状、不足及对策（本科论文）,旅游管理论文.docx

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1、饭店人力资源管理现在状况、不足及对策本科论文,旅游管理论文 摘 要 人力资源是社会经济发展中最为积极、最为活泼踊跃的因素.在饭店的五大资源(人力资源、财力资源、物力资源、时间资源、信息资源)中,人力资源是最为重要、最为难得珍贵的资源,它控制着饭店的其他资源.当代企业的竞争,归根到底是人才的竞争.人才的优劣,将直接影响企业经营的好坏.饭店作为劳动密集型企业,更是如此.因而人力资源是当代饭店管理的核心,是饭店经营成功的重要保证.研究饭店人力资源管理现在状况、存在的问题有利于我们怎样在竞争日益剧烈的环境中获得更本性的胜利.并且从所发现的问题中提出解决的对策,更有利于人力资源在当代饭店管理形式中发挥出

2、更多、更宏大的作用.本论文通过对我们国家饭店业人力资源问题的研究,为酒店行业的发展提出一点有益的建议. 本文关键词语 饭店人力资源 管理现在状况 存在的问题 解决对策 Abstract Human resources in social economic development is the most active, most active factor. A in the hotel five resources (human resources, financial resources, material resources, time resources, information res

3、ources), human resources are the most important, most valuable resource, it controls the hotel other resources. Modern enterprise competition, in the final analysis is talent competition. The actor of talents, will directly affect the quality of the enterprise management. The hotel as a labor-intens

4、ive enterprise, is even more so. So the human resources is the core of modern hotel management, hotel management is the important guarantee of success. The hotel human resources management current situation and existing problems of how to help us in the increasingly competitive environment make more

5、 nature of the victory. And from the problems found in puts forward the countermeasure, is more advantageous to the human resources in the modern hotel management mode of play the more and more important role. In this paper, the common phenomenon of hotel industry of our country, for the development

6、 of the hotel industry to raise some useful suggestion. keywords Human resources Management situation Existing problems Solutions 随着社会的不断进步,人们生活质量的逐步提升,酒店行业也在蓬勃发展着,一家一家的星级酒店如雨后春笋般在全国各地涌现.而作为酒店人,我们所要做的就是在竞争越来越剧烈的环境中走出一条属于自个的前进道路,让我们的酒店能够走得更远、更长久、也更精彩. 序论 中国饭店业面对当下竞争如此剧烈的环境,必需要提升本身的核心竞争能力,重视人力资本投入,加大创

7、新力度,培育自个的核心市场,不断调整产业构造,寻找合作伙伴,实行强强联合,加快饭店的规范化、信息化建设.企业能否在竞争日趋剧烈的环境中生存和发展,关键在于本身能否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的诸多资源之一-人力资源. 树立一个正确的人力资源观关系到企业的兴衰存亡.古人对人力资源就有完好精辟的阐述:开其道路,察而用之,尊其位,重其禄,显其名,则天下之士,骚然举足至矣. 开其道路 讲的是要结合自个企业的特点,建立一套人力资源的体系和构造; 察而用之 讲的是怎样辨别人才的问题,你要有目光辨别是不是人才,是什么样的人才,是不是你需要的人才. 重视人才的一个经典的例子是二次世界大战盟军攻克柏

8、林后,美军没有与苏军争夺纳粹德国的机器设备等所谓的硬件,而是动用一切手段挖掘纳粹德国的科学家和工程师,并将这些高科技人才抢运回国,进行了妥善安置.后来,这些科学家对二战后美国的高科技腾飞做出了卓越的奉献.人才和设备,孰重孰轻,美国钢铁大王卡耐基曾有一句名言:你能够把我的资金、设备和市场全部拿走,而把我的人才留下,四年后,我还是钢铁大王.由此可见,卡氏把人才视为其企业最难得珍贵的资产. 一.酒店人力资源管理的基本内涵及其特征 伴着改革开放的进一步发展,我们国家酒店迅速发展的势头更是强劲,在硬件设施不断提升的同时,软件设施的建设也更为重要,而人才作为酒店最重要的软件设施,发展则相对滞后,因而做好人

9、力资源管理,吸引高素质人才显得尤为重要,关系到酒店业的生存和发展. 人力资源是社会经济发展中最为积极、最为活泼踊跃的因素.在饭店的五大资源中,人力资源是最为重要、最为难得珍贵的资源,它控制着饭店的其他资源.因此我们首要做的就是先清楚的了解何为酒店人力资源管理以及怎样在日渐普遍的管理形式中脱颖而出. (一)酒店人力资源管理的基本内涵 饭店人力资源管理是指饭店运用当代化的科学原理和方式方法,依靠饭店组织机构和组织制定,来获取、整合、开发、保持和有效地利用人力资源,使全体员工正确认识自个在组织中应担负的责任和任务,并最大限度地调发动工的积极性,发挥员工的潜能,进而实现饭店的经济效益和社会效益. (二

10、)酒店人力资源管理的基本特征 1.酒店人力资源管理是对人的管理 酒店人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、喜好、兴趣等各不一样的员工.酒店管理者必须客观的分析、正确的认识酒店的员工,树立 宾客至上,员工第一 的以人为本的管理理念.管理者只要针对人的特点,通过培训和教育,才能使员工的素质符合经营的需要. 2.酒店人力资源管理是全员性管理 全员性管理不仅仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核有责任,而且包括酒店全体的管理人员对下属都有监督和管理的义务. 3.酒店人力资源管理是科学化的管理 酒店人力资源管理必须建立一整套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统.使酒店考核和员工考核有详细的数据可

11、依. 4.酒店人力资源管理是动态管理 动态管理是指管理者不仅要根据酒店的整体目的选拔适宜人才,对酒店员工的录用、培训、赏罚、晋级和退职等全经过进行管理,更要在员工工作经过中重视员工的心理需求,了解员工的情绪变化和思想动态,并积极采取相应措施调发动工的工作积极性,进而使全体员工发挥出潜在的各项能力. 酒店人力资源管理和开发的经过,也是酒店核心竞争力培养的经过,认清酒店人力资源管理的含义,有助于认清我们国家酒店人力资源管理现在状况,并发现问题所在. 二.现前阶段的饭店人力资源管理现在状况及其存在的问题 (一)现前阶段的饭店人力资源管理现在状况 1.越来越重视人力资源管理,人力资源管理作用日渐突出

12、进入 21 世纪,国际竞争日趋剧烈,知识创新、科技创新在经济社会中的作用日益重要,知识成为最重要的终极资源.人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者,能否得到有效地开发与管理,将决定组织竞争力的强弱,己为世人所共鸣.根据世界银行的统计,如今全球 64%的财富是由人力资源构成的.当代管理科学普遍以为,要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、物力资源、财力资源和信息资源.在这四大资源中,人力资源是最活泼踊跃的能动资源,也是最为重要的资源.它能够迅速转化为其它三大资源.同时,企业在市场、产品、技术和服务等方面的竞争都能够归结为人力资源的竞争.世界各国都在积极采取措施,不断加大培养、

13、吸引人才、开发人力资源的力度和深度,加强企业的核心竞争能力. 相关数据表示清楚,2018 年中国的入境旅游人数到达 6400-7100 万人次,比 2000年增加 17-29%,国际旅游收入到达 380-430 亿美元,收入比 2000 年至少翻一番.随着参加 WTO 旅游业的蓬勃发展,中国的饭店业将和全世界的饭店业面对面,与世界知名跨国饭店管理集团直接展开竞争.长期以来中国实行的是计划经济体制,与市场经济体制完全不同.在这种体制下企业人事管理的工作范围只限于人员的招募、选聘、分派、工资的发放、档案的保管等比拟琐细的详细工作,后来逐步牵涉职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其别人事制度的

14、制定、员工培训活动的规划与组织等.当下饭店业的竞争,主要是人力资源的竞争,人才注定是迎接挑战的关键因素,是不断发展的基础. 2.跨文化人力资源管理逐步成为一种新的管理趋势 跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和获得经济效益为目的,对来自不同文化背景下人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的经过.随着中国改革开放的不断深切进入,跨国经营的情况比拟普遍.参加 WTO 之后,中国的企业直接面临全球范围内的竞争,很多在中国创办的国际企业,拥有不同文化背景的员工,同时跨国企业也特别重视培养其企业所在国的人力资源以降低人力成本.因而,国内人才国际化、国际人才本土化已经成为企业

15、人力资源管理的一种新趋势. 由于跨文化人力资源管理的主体和个体都牵涉到人,因而跨国企业的跨文化管理中要强调对人的管理,既要让经营管理人员深入理解母公司的企业文化,又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责,同时要加强对公司所有成员的文化管理,让新型文化真正在管理中发挥其重要作用,确保跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位. 3.饭店服务人员普遍年轻化 当前全国绝大多数的饭店中,一线员工很少有超过30岁的,客人从走进饭店大门开场,一直到结账离店,看到或与之打交道的都是年轻人.年轻人有朝气、有热情、有活力,而这正是现代服务所需要的个性化、细微化、无差距零缺陷.但是

16、有利就有弊,在20世纪80年代,饭店业从国外引进两句话: 宾客是上帝 、 客人永远是对的 ,让很多人以为,饭店的一线员工越年轻越好,越漂亮越好.全国各地的绝大多数饭店,除了少数的管理者和后台员工,大多数是年轻人的天下,服务人员需要年轻和相貌成了饭店人力资源管理的定式. 4.饭店对员工重使用轻培养,重技能层面轻综合素质 酒店业存在着一个很普遍的现象:人才高消费,人才低凑合.大学生不愿意从最低的服务员做起,而酒店也以为大学生不能放心的在酒店从事基层工作,所以就干脆不用.但是,这样中高层管理人员就会缺乏,酒店没办法具有高知识的储备管理者,缺乏管理人才.饭店作为劳动密集型企业,更是如此.员工不需要多高

17、的素质和服务意识,只要能提供劳动力就能够.而且企业以为,中国人那么多,你不愿意干自然多的是人愿意干.加上酒店行业的流动率一向很高,故觉得培养员工是多花的冤枉钱,如此恶性循环的结果就是饭店损失的更多. 5.重视管理,忽视鼓励 酒店业在运用鼓励机制的经过中,重视酒店利益,轻视员工的个人利益.由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于怎样提高营业收入,完成上级给予的任务,完全忽视了下属员工的个人培养;重视组织的发展,轻视下属员工个人的发展;重视对下属员工的管理,轻视对下属员工的开发;重视员工对组织的奉献,轻视对员工个人的需求等.这样,酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感.进而根本不能调发动工的

18、积极性,更谈不上其创造性.饭店管理者普遍以为只要根据管理制度来操作,根据人力资源管理条例来运行就能够为企业创造更大效益,而忽视了员工也是人,自然有马斯洛的五个需求层次(生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值的实现). 在我们国家饭店业中普遍存在一种观念:服务人员吃的是青春饭,只要在年轻时才能从事这一职业,到了一定年龄就不合适继承做下去了,假设有升迁时机做管理人员,那么还能够接着在饭店里工作,否则就只好另寻他职.这种现象造成饭店忽视了对员工鼓励制度的建设,以为员工过于频繁的流失会使饭店进行鼓励管理建设的投入付之东流因此不愿意花资本进而一批又一批地重新招聘新人.长期以来对 员工第一 与

19、顾客第一 关系的对立认识使饭店着重落实 客人就是上帝 的信条.因而往往是顾客满意必须是以牺牲员工满意为代价,管理层普遍以为顾客满意和员工满意完全是一致的.而在员工心里感到的却是自已没有遭到管理层的重视难以预见本身的职业前程而导致工作消极.近年来在中国饭店企业内也都纷纷提到了 以人为本 、 员工第一 的管理理念,但其体施行经过中却只集中于饭店中的高级管理人员、知识员工、高素质人才等等,没有惠及普遍员工,而这样一群人在饭店的重要性是不能忽视的. 6.饭店业的行业地位不高,从业人员的从业观念落后 从行业比拟来看,饭店行业的社会地位不高,相对于银行、电信、IT行业等缺乏吸引力与竞争力.同时,行业选择愈

20、加灵敏,年轻人不做饭店工作还能够做服装、做售楼小姐、做产品销售,甚至做足浴等等,社会经济的发展,促使其它行业与饭店业争抢人力资源. 由于酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,对员工一词的理解偏差,构成明显地位划分,区分了整体,造成了偏见、不重视现象,使企业失去了团队精神,失去活力. 由于受传统思想观念的影响,根据对离开职位员工中的16名(均为一线员工)的调查主要表现为:对酒店职业的理解存在偏见仍然很严重,从事酒店行业常被以为是 伺候人 、 吃青春饭 的工作,久而久之80%的员工心理构成了 低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感 的想法.加之如今城市居民普遍为单身子女,这种职业偏见的影响日益

21、加大,诸多年轻人不看好酒店行业,就算是进入酒店行业的,很多人也是心不在焉,不能潜心为酒店工作,当机会成熟,这些酒店人才就毫不犹豫地辞职,进入其他公司或企业. 7.高素质的饭店管理人才竞争加剧 饭店业高水平的发展,需要越来越多的具有饭店经营管理专业水准、充分理解顾客需求、洞察顾客的隐性需求、对服务有所创新的高素质人才.因而,对于饭店而言,无论是为提升饭店的高品质、塑造饭店品牌,还是为了适应日趋国际化的市场环境,或是为了缩小与国际饭店业之间的差距,应对更剧烈的市场竞争,都对饭店从业人员提出了更高层次的要求,换句话讲即是我们国家饭店业的深层次发展对高素质饭店人才的需求将会越来越大.因而如今的酒店业高

22、素质人才竞争的特点是: (1)人才竞争白热化.更多的外资饭店管理集团的大举挺进、合资独资旅行社的涌现、国内旅游集团化进程的加快等,使得我们国家旅游人才资源本来就紧缺的矛盾会愈加突出,人才将成为制约旅游业发展的 瓶颈 .外资企业会以高待遇、培训、个人发展等优厚条件,以多种方式抢夺人才,无疑人才的竞争会愈加剧烈. (2)人才竞争全球化.参加 WTO、伴随经济全球化,我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界,人才的国内竞争国际化、国际竞争国内化是必然趋势.这一点饭店业已走在了前面,其做法早已与国际接轨. (3)人才竞争网络化.据统计,当前国际互联网上已有人才招聘站点1万多个,提供职位4000多万个

23、.人才市场已构成从有形到无形的转化趋势. (二)我们国家现前阶段饭店人力资源管理存在的问题 1.饭店人力资源市场需求缺口较大 从饭店行业发展来看,饭店业进入新的一轮增长期,在房地产业以及发展服务业政策因素影响下,新建饭店大量增加,服务人员需求缺口宏大.从纵向看,酒店不仅需要操作型的服务人员,更需要大量智慧型的决策管理人才.酒店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才.而当前中专、职校生与本专科以及更高层次学历的硕士、博士生等旅游高级人才的比例严重失调. 从横向看,酒店人力资源存在着严重的专业缺口问题.需求的岗位从酒店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、

24、大堂副理,直到空调、强电、弱电等技术工程和工程部管理员等,而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务,而酒店工程部、物业管理及营销方面人才奇缺,部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重. 2.饭店人力资源构造分布失衡 (1)层次构造不合理.由于酒店业的门槛较低,又是劳动密集型的行业,进而导致我们国家酒店从业人员的层次构造不合理,即学历层次普遍偏低,综合素质也不高.调查资料表示清楚:从事我们国家酒店行业的人员,60%以上均为初中毕业,而高等院校(即大专、本科生)占的比例却不到20%,更有甚者没有文化的所占比例却将近20%. (2)专业构造不合理.当下,很多酒店的领导班子

25、是从服务一线提携起来的,有丰富的实践经历体验,但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身,其专业构造不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清楚明晰、缺乏创新意志等. (3)能力构造不合理.当前,酒店的管理者的职位与能力严重不匹配.酒店里面的职务很多都是靠裙带关系,导致如下现象:管理者没有相应的能力却有相当高的职位;没有相应的能力却有相当大的权利;没有相应的能力却有相当强的关系网-而这均使得其传达下的工作既不专业、又浪费了这一职位所带来的职能效应,更严重导致酒店的经营及发展. 3.饭店从业人员培训机制不健全 由于缺乏用人的战略目光,我们国家酒店业的学历构造普遍呈现出低学历、低素质的特

26、点.伴随着旅游业的迅速发展,我们国家高等旅游院校对人力资源的供应是充足的,但是大专生、本科生留不住,不能把用人和育人严密结合.不重视员工培训 ,以为培训是一种成本,应该尽量降低,所以对员工只使用,不培训或很少培训.很多酒店对员工培训是赶形式、走过场,多以应付为主,缺乏连贯性、系统性、计划性.大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目的. 4.对饭店人力资源管理的意义认识缺乏 目的不明确,以为饭店人力资源管理只是简单的、机制的 管人 ,一切以管理者为中心. 顺我者昌、逆我者亡 ,以为中国人有的是,你不愿意干还有的是人愿意干;以为管理的成功就是员工的规矩、服从.

27、殊不知人力资源管理的基本目的在于最大限度的调动全员的积极性来提高饭店的劳动效率;更认识不到广大员工在饭店经营活动中的中心地位,认识不到提高广大员工素质,激发员工主观能动性对加强企业活力,提高饭店服务质量,创造良好社会效益和经济效益的宏大作用. 5.饭店人员的流动过于频繁 为保证酒店业健康发展,员工流动率保持在5%10%的范围是正常的.然而,近年来,国内酒店员工流动率一直居高不下.据统计,国外饭店员工的流动一般控制在8%,而当下我们国家饭店员工的流动率一般都在25%以上,高流动率是当前存在于很多饭店的普遍现象,而饭店业的人才流动更是一直高居各行业之最,创下了年流动率30%多的平均水平,甚至个别饭

28、店在半年内,员工因各种因素离开的占饭店总人数的50%多.中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表示清楚,20002004年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、 24.2%、22.56%、23.41%,平均流动率为23.95%;2004-2007年流动率分别为25.64%、23.92%和24.2%,平均流动率上升到24.59%.酒店人员流动率到达正常流动率的3倍以上,且呈逐步上升趋势,严重影响了酒店人力资本积累,增加了经营管理困难,制约企业的健康发展.酒店业向来是人员流动率较高的行业.酒店业员工的薪资、福利待遇偏低是导致流动率高的一大

29、主要原因,而随着国内各种行业的兴起,就业时机的增加和员工对个人发展的追求也都促使一些素质较高的人员流向更具发展潜力、待遇更为优厚的行业.另外,酒店由于它的劳动力强度大、工作任务繁重、服务质量要求严格等特点,加剧了酒店员工的心理压力,进而也导致相当一部分员工选择跳槽,造成人员流失严重、流动率居高不下的局面. 三.完善人力资源管理形式和解决问题的对策 (一)树立科学的人力资源管理新理念 1.应该强调以人为本的思想 人力资源作为一种资源形式,其载体是人,人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和.管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点,酒店的目的、各项计划以及工作布置都应反映广大员工的意

30、志和愿望,对员工的技能、奉献要及时肯定、表彰,以知足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要,力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境. 2.应该重视员工个人需求 每个员工的需求各有侧重,管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力知足.对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等,酒店管理者应高度重视.饭店人力资源管理的对象是人,而人的需要正如马斯洛的五个需求层次论所具体表现出的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我价值的实现.因而,饭店人力资源管理工作首先认识到员工是自然人,有基本的生理生存需要;其次,应该意识到员工是社会人,有被尊重、需要关心和爱惜保护的需要;再次,应

31、认识到员工是职业人,有自我价值实现和法则的需要.这些需要不单单是通过饭店各项规章制度来是实现,更要通过关心、爱惜保护来实现,要重视思想工作,调发动工的积极性. 3.适当放权,让员工介入管理 这样既具体表现出了对员工的尊重和信任,同时也提高了员工的工作能力,进而加强其自自信心,对管理层的信赖感也随之加强. (二)制定有效的人力资源开发和管理方式方法 要确定人力资源的长远工作计划;建立恰当的鼓励机制;用更为合理、先进的方式方法来降低旅游饭店人力资源开发与管理的成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性的对员工进行培训,提高员工的综合素质和能力,使其适应当代社会发展的需求. 1.人性化管理 在饭店人力资

32、源开发与管理中,充分尊重人性,挖掘其闪光点,必须做到尊重、信任;了解,谅解;关心,帮助员工.有人讲,饭店是一个创造快乐的行业. 这是一份简单的快乐工作模型,通过这个模型,能够看出人性化管理的关键点就是创造一种快乐工作的气氛,从饭店内部管理层到员工都能在工作中找到快乐和满意. 2.能本化管理,即以能力为本位的管理 能力发现机制,也即人才的招募体系 首先,树立正确的人才理念,也就是坚持适用就是人才的理论.工作就如同钥匙孔,找到适当的人就如同找到适当的钥匙一样,一打即开. 其次,树立正确的人才标准,所谓人才,应适应行业的需要,作为一名真正的职业人,例如饭店人,这些人在把握饭店专业知识的同时,必须正确

33、认识饭店的性质和特点;还应适应本饭店的需要,明确特定的饭店文化和管理风格;更应适应岗位的需要,找准关键要素(责、权、名、质、利)和核心能力. 再次,招聘策略.在树立了正确的人才理念和人才标准后,招聘就成为一种流程性的工作程序.能够通过委托猎头公司来招聘有管理工作经历体验的高级人才;能够通过聘请来借用外脑;能够通过广告来公开招聘信息进行内部或外部招聘;能够通过与人才的私下交易中从其他饭店中挖人;当然可以以通过与竞争对手公开的商调来要来人才. 最后,测评技术.通过一系列与工作有关的测评项目如心理素质测试、职业能力测试、岗位技能测试等来测评应聘者的职业态度和能力.根据岗位的需要来进行挑选有此能力的人

34、来担当此任,并且熟练把握了这套测评技术后,能够用最少的时间和精神来招聘到最合适的人才.例如,总经理是A型思维形式,则在招聘总助的时候需要招来C型的人;若经理是Y型的思维形式,则助手必须是X型人. 能力使用机制,也即人员的配置体系 用人不是科学,没有既定的公式,也没有必胜的技术,但是有三点是衡量用人的准则:第一,用能够帮助饭店赚钱的人,但是很多企业文化中的用人原则都是着重短期的利益,考虑短期内为饭店创造利益,但是过度重视金钱的价值对工作动机的技法会有不良的影响;第二,用能够帮助饭店成功的人,这些人必须具备这样的条件:勤奋的工作、努力的学习以及拥有良好的人际关系;第三,不会伤害饭店的人,人既可能成

35、为 资产 ,可以能成为 负债 ,也许两者兼有,一个人品各有缺陷,毁坏饭店形象、制造是非影响团结、偷窃或侵占饭店财务等伤害饭店的行为都是饭店用人的一大困扰. 通过公平竞争来使员工上岗,而更重要的是要知人善任-用人所有,用人所长,用当其位,也就是使员工的兴趣与特长同他的岗位相容,使员工的擅于于职位相匹,使员工的人品、德行与其职位相称. 能力开发机制,也即人才的育成体系 饭店的人力资源开发归根到底是要解决企业对人才的需求问题,一定要对适用的人,赋予适任的工作同时加以培训更大的工作能力,并激发起工作动机,与企业同步发展.提升人才的方式方法是坚持成人学习的原则,通过案例研究、研讨会、游戏、角色扮演等方式

36、来到达培训和提升的目的. 3.职业化管理 学习是防止人折旧的最有效的方式方法.从饭店的角度来讲,职业化的员工比专业化的员工愈加受欢迎,由于这样的人不仅会带来一系列的专业技能,更能够给饭店带来一种 空杯心态 从员工的角度来讲,专业化是非常容易的,只要把握一门专业的技术,但是,随着信息技术的迅速发展,几年的时间,所有的专业知识就可能被淘汰掉了,或者讲,刚刚毕业的学生已经把握了充分的专业技能,超越的速度也是比想象的要快得多.但是,一旦构成了职业化,就不会有这种担忧,永远不会担忧别人的技术超过自个,由于是在一个不断学习和充电的经过中实现工作永不失业的. 要建立继续教育和终身教育的学习机制,构建,建立不

37、同教育互相沟通、衔接的教育体制.施行 员工素质工程 ,构筑人才成长的新高地. (三)有效整合各类人力资源培训 培训为员工进行了人力资本投资,并将为员工带来将来的人力资本收益,所以,它既是提高酒店员工技能的重要手段,也是企业福利的一种形式,对于留住员工发挥着重大的作用.要从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的布置,真正实行 以员工为中心的弹性培训制 ,以符合员工对培训时间、内容和形式上的需求.施行穿插培训也有助于酒店愈加有效的控制成本,穿插培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来知足不止一个工作岗位需要的培训方式,使员工一专多能.Westin酒店施行穿插培训后,高质量的员工队伍和优

38、质的服务已经从顾客的信息反应中得到证实:82%的客人有再度下榻Westin的打算,87%的客人准备把Westin推荐给别人,这无疑验证了穿插培训的可行性与高效性. 酒店在培训工作的完善,需要从培训需求评估环节开场,首先明确谁最应该参加,以及参加什么样的培训.其次,合理设计培训项目,选择师资进行培训.假如酒店不拥有适宜的培训项目和师资资源,能够将此环节外包.培训项目设计既要针对当前急需的技能,又要考虑开发员工的潜能,应该综合采用讲授、实操训练、拓展训练、职位轮换等方式进行培训.最后,做好培训评估.评估培训效果,总结经历体验,发现问题,以期今后改善.其一,职业道德培训.职业道德的培养是员工培训的重

39、要内容,主要包括两大方面:一方面是职业道德认识、情感、意志和信念,这是指人们对职业道德现象的感悟、理解和接受程度;另一方面是职业道德行为与职业道德习惯. 其二,知识培训.知识培训是指对受训员工根据岗位需要进行的专业知识和相关知识的教育.要与岗位、职位、工作相关所需知识严密结合. 其三,能力培训.能力培训是饭店人力资源培训的核心和重点,能力能够分为一般能力和特殊能力两种.对饭店人员能力的培训要强调理论联络实际,更多的要在详细工作实践中获得提升. 其四,操作技能培训.饭店对员工操作技能和技巧的要求很高,它直接关系到各项服务工作能否根据既定的规格和标准完成.操作技能的培训既是基础性的培训,又需要长期

40、坚持的培训,使员工把握最新的工作方式方法和技能,提高服务水平和工作效率. (四)建立完善的绩效管理系统 绩效管理是管理者通过一定的制度和方式方法,确保组织及其子系统(部门、工作团队和员工个人)的绩效(工作表现和业务成果)能够与组织的战略目的保持一致并促进组织战略目的实现的经过.它的本质是通过持续动态的沟通到达真正提高绩效、实现组织的目的,同时促使员工发展.绩效管理是一个系统,属于企业管理控制系统中的一个子系统.一般包括下面几个方面:绩效计划 ;绩效施行与监控 ;绩效考评;绩效反应沟通;绩效结果应用. -设定绩效目的.目的是绩效管理的标的,绩效管理的活动都依靠于目的的落实.所以,在一开场,经理就

41、应该和员工共同设定一个共鸣的绩效目的,为绩效管理做最充分的准备. -业绩辅导.目的设定之后,经理的职责就愈加明确-辅导.经理应在员工实现目的的经过中不断与之沟通,尽其所能地与员工保持密切联络,不断为员工提供资源支持,为之去除前进道路上的障碍,一切为目的的实现而工作. -记录员工的业绩档案.没有意外是绩效管理的一个重要原则.这里的 没有意外 是指在年终绩效考评当中,经理和员工对绩效考评的结果不会意外,一切都在意料之中,员工不会因绩效考评的结果和经理争论,无争论正是绩效管理所倡导和追求的.为了不出现意外,经理就必须在日常的工作中多观察,并做必要的记录,构成员工的绩效档案,为以后的绩效考评准备愈加充

42、足的材料. -绩效考评.绩效考评是绩效管理的必经阶段,绩效管理的目的不是为了考评,但考评的目的是为了使绩效管理愈加优秀,通过考评发现问题并解决问题,使绩效考评成为经理和员工共同的时机. -绩效管理体系的诊断和提高.没有绝对完美的绩效管理体系,任何企业的绩效管理都要不断地完善.所以,在考评结束之后,企业应组织有效的诊断,进而发现问题并解决问题,使企业的绩效管理体系在下一个循环当中发挥更大作用. 酒店应建立完善的绩效管理体系,包括赏罚条例、日常考核等做到员工管理事前有绩效计划,事中有绩效考核,事后有绩效面谈.绩效考核应该根据工作分析中科学设定考核标准和指标,考评者应接受考核培训,做到指标设计公正,

43、考核经过公正和考核结果公正.在科学的绩效管理基础上,设计薪酬制度.根据管理岗、技术岗和操作岗工作特点和鼓励侧重点不同,设计不同的薪酬构造,确定固定薪酬和可变薪酬的比重.施行绩效工资和绩效提薪,保证员工工资稳定合理增加.与薪酬侧重效率不同,福利更应具体表现出公平,因而,酒店管理应该在福利项目与福利水平的设计上,贯彻低差异高保障的原则,加强员工对薪酬和福利的公平感悟. (五)加强内部鼓励机制建设 饭店人力资源管理的核心就是调发动工的积极性,激发员工的潜能.苏联心里学家曾对人的大脑潜能进行过研究,结果表示清楚:一般人只使用了他思维能力的很小一部分.假如一个人能使大脑发挥一半的能力,他就能迅速学会40

44、种语言,熟记(苏联大百科全书的所有条目内容,并学完10所大学的课程.在体力方面,研究表示清楚:人体器官和构造能够经受10倍于日常生活中的负荷.因而员工的潜能是饭店的一笔宏大财富,而这笔财富就把握在饭店管理者手中.怎样运用这笔财富并使其发挥更大的作用,就要求管理者首先使员工意识到自个的能力所在;其次让员工感觉到通过勤奋努力的工作才能够实现自个的需求. 而作为一个成功的饭店管理者,更应充分认识到调发动工的积极性是旅游饭店人力资源管理的中心.调发动工的积极性就是,就是激发员工的工作热情,促进员工的工作行为.心里学研究表示清楚:人的行为是在机动驱使下进行的有意识有目的的活动,而动机又是由需求产生的.员

45、工的需求又是多方面的,既有金钱、物质方面的需求;也有事业、成就、自我实现等精神方面的需求.行为科学以为,人的行为是一种循环:即需求-行为-动机-目的-新的需求.没有知足的需求,是鼓励经过的出发点,而目的的实现则是鼓励经过的阶段终结.新的需求的产生,新的一轮鼓励和追求也就开场了.如此循环、往复、促使饭店走向成功之路.而在这个经过中,我们所要做的就是制定如下鼓励机制并切实的施行. 第一,施行分层鼓励,提高酒店全体员工的积极性.对中高层次管理人员的鼓励,既要有物质鼓励,更要注重精神鼓励;对一线员工的鼓励,应主要放在物质鼓励和职业培训上. 第二,鼓励要民主,奖罚要分明.在施行鼓励的经过中,要做到公平、

46、公正.很好的把握鼓励机制的尺度,才能有效地调动酒店员工的工作积极性,进而提高工作效率. 结论 人力资源作为一种资源形式,其载体是人,人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和.饭店人力资源管理主要是从饭店组织、饭店整体的角度,研究怎样对人力资源进行规划、选拔录用、培训开发、考核、薪酬鼓励等开发工作,以使人尽其才,才尽其用,进而到达人力资源的优化配置.饭店的经营运转需要各种各样的人才,培养和使用优秀人才的前提的科学的运用当代人力资源制度,充分展现企业的科学管理方式方法. 总之我们要将饭店人力资源管理上升到饭店人力资源战略管理的高度,整体谋划高素质饭店人才的开发与应用,营造良好的高素质饭店人才的发

47、展环境,树立强烈的事业观,用事业吸引人才、吸纳人才、召唤人才,不仅要致力于饭店整体人才素质的提高,还要注意饭店各层次人才构造的优化,要通过科学配置,整合人才资源,充分发挥整体效应,实现素质与构造的和谐,在中国饭店业内尽快构成一支具有国际管理能力,熟悉国际饭店业行规、法规、操作形式,具有国际战略目光的饭店高级管理人员队伍,推动我们国家饭店事业的繁荣. 致谢 四年的大学生活即将画上句号,但对于我的人生来讲这只是一个逗号,另一个征程将要扬帆起航.四年的求学生涯在师长、亲友的帮助支持下,辛苦却收获满囊,在论文终将付梓之际,思绪万千,久久难以安静.故在这里,我想感谢所有我想感谢的人,而第一个就是我的指导

48、教师王健教授.您的平和亲切,让我的第一次交稿从惶恐不安中回归;您的严谨教学作风,让我真正的感遭到学术是要如此真诚的对待-,无论是上您的法学课还是如今您对我论文的指导经过,从您那里,我学会了认真对待所学和所知;诙谐对待枯燥的学习和生活;严谨对待人生的每一次抉择.我不是您最出色的学生,可是您却是我最尊敬爱戴的教师.由于有您,才能使我的四年读书生活画上圆满的句号,在这里,对您献上我最真诚的祝福. 感谢我的爸爸妈妈,焉得谖草,言树之背,养育之恩,无以回报,你们永远健康快乐是我最大的心愿. 感谢我的室友们,从遥远的家乡来到这个陌生的城市里,是你们和我共同维系着相互之间姐妹般的感情,维系着寝室那份家的融洽. 四年了,仿fo就在昨天.论文马上就要完成了,可是对于你们的感谢和想念之情却永远不会结束.由于光阴能带走岁月却带不走永远恒久的记忆. 以下为参考文献 1丁林.覃刚毅(饭店管理概论M河南:河南人民出版社,2018.4 128-141 2董福荣(旅游企业人力资源管理M ,华南理工大学出版社.2008 145-158 3 张满村,周广鹏.(旅游企业人力资源管理M.中国旅游出版社,2007.7 4蒋丁新.(饭店管理M ,高等教育出版社.2006 348-359 5 彭建峰.(人力资源管理概论M.上海:复旦大学出版社,2005 6王志平. (管理学概论M上海: 复旦大学出版社,2