组织变革中人力资源问题研究综述,人力资源管理论文.docx

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1、组织变革中人力资源问题研究综述,人力资源管理论文在越来越剧烈的市场竞争环境下，组织变革已基本成为常态，不变化就等于坐以待毙，而变革经过中会碰到各种各样的问题，华而不实很重要的一个就是人力资源管理问题。下面学术堂为大家整理了一篇 组织变革中人力资源问题研究综述 的人力资源管理论文，供大家参考。 原标题：组织变革中的人力资源管理-国内理论综述与研究瞻望 内容内容摘要：在剧烈的市场竞争中，组织必须进行变革，然而变革推进的困难有目共睹，很重要的一个原因就是华而不实的人力资源管理问题。最近几年，国内专家学者对此有不少研究，笔者经过梳理其脉络后以为，今后能够朝细节化、定量化和信息化等研究方向发展以促进组织

2、变革。 本文关键词语：组织变革人力资源管理细节化定量化信息化。 在越来越剧烈的市场竞争环境下，组织变革已基本成为常态，不变化就等于坐以待毙，而变革经过中会碰到各种各样的问题，华而不实很重要的一个就是人力资源管理问题。研究表示清楚，组织中的人力资源可能会成为组织变革的阻力，但推动组织变革的同样是组织中的人力资源。怎样辨别阻力、消除阻力以促进变革是组织必须解决的问题。因而，有必要将近期几年专家学者的研究进行一下梳理，以探寻出今后对此问题的研究思路。 组织变革中人力资源管理的国内理论综述 最近几年有关组织变革中的人力资源问题的研究主要集中在人力资源的哪些特征和表现是组织变革的动力或阻力；人们阻碍变革

3、的真正原因；组织变革对人力资源的影响、人力资源的应对策略，以及从组织层面讨论在组织变革经过中应该怎样进行人力资源管理，以促进组织变革的顺利进行；同时还有些学者研究了按职能划分的人力资源管理部门又在组织变革中起什么作用。 一关于组织变革动力与阻力的研究 没有动力，组织不会轻易开展变革，甚至希望维持现在状况。(谁动了我的奶酪中就深入表示清楚了这个人们通行的做法。但权变理论以为，组织必须根据环境的变化来变化。组织是生存在环境中的，而环境是变化的，变化的内外部环境都会促使组织进行变革。传统组织变革理论以为由于人浮于事、机构臃肿等导致组织效率低下，会促使组织进行变革周三多，2018。 王东强等2018以

4、为员工沉默可能是组织变革的征兆，员工沉默能够推动组织变革，员工沉默能够成为解决变革矛盾的润滑剂。员工沉默在一定程度上促进了组织变革。但研究同时表示清楚，组织变革的阻力也来源于员工。员工个体层面会阻碍组织变革，主要具体表现出在两方面：一是各种利益的影响；二是心理上的影响。员工会担忧变革动摇个人的地位等既得物质利益与精神利益，会产生防御心理，因而即便内心深处希望组织变革，外表上也会阻碍变革进程。 李作战2007以中小民营企业员工为样本，进行实证研究后以为，变革期望是一个独立变量，主要通过与感悟绩效之间的落差来影响变革支持度，因而不能忽视与员工个性气质相关的因素。也就是讲，员工的个性气质不同，对变革

5、的支持度也会有所不同，进而给了我们一个全新视角-研究员工的个性气质来减少阻力推动变革。 二关于组织变革对人力资源影响的研究 员工会成为组织变革的阻力，表现出采取各种措施、各种行为阻碍组织变革，这华而不实必然存在一定的原因。固然员工有时是非常希望变革的，期望着组织高层描绘的愿景的实现，但仍然表现出抗拒变革的行为。那员工阻碍变革的真正原因到底是什么呢？国内专家学者主要以为组织变革会使一部分人失去既得物质利益，但更重要的是会对员工的心理产生很大的影响，给员工造成很大的精神压力。 周三多等以为组织中的构造变动和员工的工作变动是产生压力的主要因素。 宋华剑2018以为组织变革中的员工心理大体呈现出下面特

6、点：震惊、否认，带有强烈的抵抗性；产生恐惧、焦虑、沮丧和喜怒无常等不良心理现象及员工沉默等。彭移风2008以为，组织变革对员工是一个特殊且强大的刺激源，员工会产生心理等方面的不适。因而，内心深处的不安给员工工作、生活等各个方面带来不良影响。同时，变革必然会使一部分人的既得利益如薪酬、地位等遭到影响，甚至像剧烈的组织变革还可能会裁员。 三关于员工应对与组织人力资源管理的研究 在组织变革中，员工遭到外在既得利益及内在心理上的双重影响，必然会采取措施来应对，有些员工采取积极的措施，而有些员工则会消极应对。当前的研究针对员工应对组织变革的较少，有代表性的是唐杰2018的(组织变革情境下的员工应对策略研

7、究，建立变革情境下员工应对模型，从员工应对的前因与结果等方面进行了阐述。而从组织层面上研究怎样进行相应人力资源管理的比拟多，资料丰富。这也正是本文讨论的重要内容，只要组织层面上的人力资源管理问题研究清楚明晰，组织管理者才能借鉴并付诸实践。 张庆瑜2006以某电力企业为例，通过实证研究后以为企业应区分不同员工进行不同信息量传递，提高适应能力和心理承受能力，防止员工流失。宋华剑2018以为应引入员工援助计划，与员工充分沟通，培育以人为本的变革文化以促进变革和提高企业的核心竞争力。彭移风等2008则从使员工转变为积极的心理应付角度提出相应的管理对策。储小平2018以为组织应从内部着手如塑造支持员工发

8、起变革计划的文化，经常与员工沟通变革信息，鼓励员工积极介入变革等降低员工在变革中的离开职位。李琪2007、张鑫2008以为，在组织变革情境下，组织的人力资源管理应走向资本化、战略化与组织柔性化。张永生2008以为组织变革经过中有两种人力资源管理形式，即被动反响型和驱动型。以为驱动型人力资源管理更有利于组织变革。同时，从员工自我绩效管理的角度指出员工自我绩效管理能够驱动组织变革，这种新型的人力资源管理技术能够传递组织变革必要性的预警信号，规定组织变革的内容、途径，还能够带动组织变革进程。除了上述的一般研究外，刘钢2018以某创业企业为研究对象，得出不同类型组织变革中的人力资源管理有比拟明显的差异

9、的结论。 总之，当前的研究主要集中在改善员工心理、重塑组织文化、加强宏观与微观人力资源管理等方面，这些措施都有助于组织推进变革。 四人力资源管理部门在组织变革中的作用 组织变革一般是从上到下开展的，组织高层制定变革计划并推动组织变革的进程。这华而不实，人力资源管理部门应该发挥什么样的作用，专家学者的研究结论很一致。柯健等2008以为人力资源部门经理应努力成为变革的推动者与创新者。刘树奎2008从变革远景的构成、制定变革计划、执行变革计划等变革经过中，分析了人力资源部门应起的作用。黄丹樨2005同样根据变革经过分析了人力资源部门在变革中的核心作用，同时还阐述了直线管理者也要进行角色转变，推动组织

10、变革的进行。 组织变革中的人力资源管理研究瞻望 关于组织变革情境下的人力资源管理的研究基本成为组织领域研究的热门，但纵观这些理论，仍存在着一定的缺乏，今后的研究走向何方值得考虑。笔者以为，可朝细节化、定量化和信息化等研究方向发展以促进组织变革。 人力资源管理细节化。 人力资源管理包括人力资源计划、招聘与解聘、培训、绩效评估、薪酬管理与职业生涯管理等几个环节，只要每一部分的管理措施都到位，才能实现良好的人力资源管理效果。组织变革经过中的人力资源管理也应进行细化研究，分模块讨论其管理特点以及对策，然而这方面的研究比拟少。柯健2008分人力资源模块分析组织变革中人力资源管理的分工；杜娟从职业生涯角度

11、阐述变革下的人力资源管理，今后可深切进入研究。宏观上的人力资源管理策略大都得到比拟一致的结论，但人力资源管理几个模块的特征不同，管理方式各异，组织变革背景下更应细化管理，才能到达相应的效果。 直线管理者也要很好地介入人力资源管理工作。人力资源管理工作是人力资源部门的职责，这是千古不变的原则，也是组织奉行的管理理念。出现人事上的问题首先想到的是人力资源部门经理及员工。分工是组织设计的基本原则，但当代社会更强调分工基础上的合作，分工与协作永远是统一在一起的，直线管理者的很多工作也是与人力资源相关的，因而在变革经过中直线管理者也应发挥更大的作用，很好地介入配合人力资源管理工作。今后能够更深切进入地讨

12、论组织变革经过中人力资源管理部门及直线管理者的作用，二者的合作方式及合作途径也是值得考虑的问题。 完善人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统是一个由具有内部联络的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。当代化条件下，很多组织已经有了比拟完善的管理信息系统如 ERP 等，人力资源管理也实行了一定程度的信息化。这里需要强调的是，组织变革中牵涉员工心理状态的情况很多，尤其要完善这方面的信息，包括入职前状态、工作中的心理状态、以前变革时的表现等都要纳入华而不实，这样在变革时才会

13、针对不同员工采取不同的管理策略。组织能够加强人力资源管理信息化程度，专家学者能够综合心理学、组织行为学、管理学等理论，研究怎样完善其心理特征的信息。 进行定量分析与实证研究。在研究方式方法上，当前的研究较多的是定性分析、实证研究不充分，不系统，这样对管理的度的把握就比拟困难，应该增加定量分析尤其是实证研究，建立相应的人力资源管理模型。只要进行实证分析，才能验证有关理论。 不同文化背景下怎样进行人力资源管理。员工特点不同，在变革中表现出来的行为也不一样，需要针对组织内部员工的特点来进行变革。尤其是全球化背景下，组织不可避免地遭到影响，也会逐步走向国际化。不管处于国际化的哪个阶段，进行变革时人力资

14、源的表现会不太一样。霍夫斯泰德的研究表示清楚，人们受民族文化的影响比组织文化的影响更深，因而还应讨论不同文化背景下组织变革中的人力资源管理问题。 不同类型变革中的人力资源管理工作组织变革能够是渐进式的，可以以是激进式的；能够是小范围的局部试点，可以以是大刀阔斧的整体推进，至今对不同类型变革中怎样进行人力资源管理工作研究得也较少。只要柯健等2008以为，在渐进式变革中应努力培养企业的精神领袖，在激进式变革中可引入变革代言人。因而今后的研究方向能够针对不同类型变革讨论其人力资源管理工作。除此之外，企业类型不同，表现出的特征也不同，变革中碰到的人力资源管理问题也不同，这可以以成为一个研究方向。 总之

15、，人力资源永远是组织的主体并推动着组织变革，不能成为变革的被动接受者。人力资源必须积极介入华而不实，才能使每一次变革获得成功，才能推动组织获得长远发展，使基业常青。 以下为参考文献： 1 . 周三多。 管理学第三版 M . 高等教育出版社，20 102 . 2. 王东强，于洪卫。 组织变革下员工沉默的诱因和管控J . 中国人力资源开发，20186 3 . 李作战。 从组织变革中的员工支持模型看组织变革的障碍因素J .当代管理科学，200711 4 . 宋华剑。 员工援助计划怎样提高企业 核 心 竞 争 力 - 基 于 其 在 组 织 变 革中的作用J.商场当代化，20182 5 . 彭移风，宋

16、学锋。组织变革中影响 员 工 心 理 应 付 的 人 格 因 素 及 管 理 对策J.中国人力资源开发，20086 6 . 张庆瑜，井润田。组织变革期企业的人员流动影响因素的实证研究J .管理学报，20064 7 . 储小平，盛琼芳。组织变革、心理 所 有 权 与 员 工 主 动 离 职 研 究 - 兼论 Lee 和Mitchell 的员工离开职位展开模型 J .中山大学学报社会科学版，20183 8 . 张永生。 驱动组织变革的员工自我绩效管理J . 中国人力资源开发，2 0 0 86 9 . 刘钢，葛宝山，何丹薇。 创业企业组织变革与人力资源管理实践- 基于中国企业管理经历体验的实证分析J .东北师大学报哲学社会科学版，20 1 0 4 10 . 柯健，裴亮亮。组织变革中的人力资源管理对策J . 中国人力资源开发，20086