实施新绩效考评体系的保障性措施,mba人力资源管理论文.docx

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1、实施新绩效考评体系的保障性措施,mba人力资源管理论文本篇论文目录导航：【题目】【第一章】【第二章】【3.1 - 3.5】【3.6 - 3.7】【4.1 - 4.2.3】【4.2.4 - 4.3】【第五章】 施行新绩效考评体系的保障性措施【结论/以下为参考文献】第5章施行新绩效考评体系的保障性措施在行业市场化不停更新的今天，运输行业的企业之间竞争显现出很剧烈的势态， 较高的安全性 一直都是铁路企业在同行业中获得竞争上风的重要 手段 之一，为了使火车安全行驶，在铁路基层站段的平常管理中长期存在着很多森严的考核形式，这些考核形式造成基层干伍的不稳定性。工作于前沿工作岗位的职工心理抵触现象非常的严重

2、，在长期高压力工作环境下被动的工作让他们谈 考 色变，传统人事管理形式的种种弊端，使得员工在工作上积极态度长期不能被更好更快的调动起来，这些弊端都对提高企业核心竞争力构成非常大的阻碍。正是由于传统的人事管理形式很难适应如今的发展环境，最终造成限制企业的发展的结果。在之前我们就讲过，铁路基层单位现有的员工绩效考核形式存在着许很多多的严重问题，例如在绩效目的的选择上和企业发展战略日常工作重点关系上存在不连贯，绩效管理在落实经过中评审委员与被考核员工之间的有效沟通较少，考核结果的反响长期缺失等。显而易见，当前在铁路各个站段中所运用的员工安全考评机制，距离当代人力资源管理下绩效管理的要求还有一段不小的

3、差离，在这种情况下，建立一个符合当代绩效管理形式的绩效管理体系是铁路企业管理水平发展的必然趋势和迫切需求。铁路企业的传统人事管理方式方法应一步一步的向当代绩效管理形式转变，在这个转变的经过中，应该做的事情有很多，主要包括下面几点：一是企业管理者对当代人事管理理论的学习以及运用。二是绩效考核制度的创新和应用。三是针对企业文化的建立以及培养员工热爱企业的情怀。以上三点对当代绩效管理制度在铁路基层站段中能否真正的发挥积极作用意义重大。5.1 建立绩效考核循环系统将绩效考核体系模拟成一个活动的封闭轮回体系，把该系统分成两部分，一是考核经过 内轮回 ,主要由站段内人事部门完成，二是考核改正 外轮回 ,主

4、要由站段领导层经过讨论做出相关决定。在模拟审核经过 内轮回 时，与新拟定的考核指标相结合进而确立考核工作的第一步，然后参考拟定情况对全体员工进行传达，使全体员工认识绩效考核意义和本身应该完成的目的。参照一个健全的考核标准，落实绩效考核工作，得出考核结果，参照考核结果及做出应用与反应。考核改正 外轮回 ,是在一个完好的审核周期后，部门、科室、人力资源管理部门会同其他职能部门，按照这一时间段落实的绩效考核基本情况，对落实考核后的各方面效益进行有效的评估，综合考虑能否基本符合企业前沿工作长期发展的规划，评价后适当调换考核目的和考核项目以及考核指标和流程，开场进入下一个考核周期。5.2 加强绩效管理理

5、念建设铁路企业长久以来使用的管理形式，使企业管理水平在人力资源建立和运用上与其他领域的国企相比拟的经过中，显现出明显的劣势，所以在核心工作中导入当代绩效管理之时，首先要加强企业本身的管理理念建设，十分是对基层的很多员工以及基层管理者进行有效的学习培训。这些工作意义重大，华而不实企业的高层管理层起到关键的作用，假设缺少高级管理层的支持和赏识，绩效管理的高效完成就会沦为空谈。通过在岗学习，不仅要让基层认识到绩效管理的 好 ,还要弄清楚绩效管理的 利 ,要让的全体员工都知道，企业落实绩效管理的初衷不是为了 罚款 ,不是为了给企业老板 压榨劳动力 寻找借口，更不是为了对职工进行 有意的难为 ,恰好相反

6、，加强绩效管理，切实的提高了职工本身的工作能力，进而实现企业全体职工的绩效水平逐步提高，无论整个经过还是最终结果都能从中获益，有助于员工转变思想，认识到绩效管理是一个经过和系统而不单单只是单纯的审核形式。通过在岗的学习培训，提升在绩效管理落实经过中排除碰到各种阻碍的能力，使领导能够掌控绩效管理的全局以及节拍。不能被忽视的是，绩效考核在施行经过中，诸如技能考核、工具考核以及会谈技巧等各项实用技能非常重要，应当尽量避免常见评估误区，只要运用这样的形式才能使得工作高效度和高信度地展开。更新过去老旧的绩效管理观念，通过分析铁路企业以往的管理形式，不难发现，在与物资相关的支出中铁路企业通常能够一掷千金，

7、然而牵涉到人力资源相关方面的投入却都很慎重。现如今，在铁路企业的管理中应用当代人力资源管理形式比以往任何一个时期都更为重要。其意义在于能够助推铁路企业将来的发展，要想立足长远，应当打陈旧有的不适应当代社会的管理方式，从绩效管理的俗套和旧框中挣脱出来。市场经济规律告诉我们，铁路企业假如要在日益剧烈的竞争中脱颖而出并拥有强大的竞争优势，必须实现人力资源的可持续性发展和管理。当代企业间的竞争归根结底是人才之间的竞争，人力资源对铁路企业竞争力的提升以及保持不败的竞争优势至关重要。5.3 绩效考评保障制度的建立与完善绩效考核是绩效管理经过中最为关键的一项，应该获得高度的重视。在考核的实践中，绩效考核可能

8、并不是非常完善，因而，在绩效规划阶段应当尽力做到公正与公平，考虑多种可能出现的弊端，如尽量避免因存在种种主观和客观的原因，带来的各式各样的错误。面对多方面存在的问题，我们都不能去回避，而是应该争取把这些事件带来的不好后果降至最低。在绩效考核的预先施行中，时刻关注错误点，并建立出合理的保障制度。大部分绩效审查中的保障制度都包括制度公开、争取各部门支持与监事会的监督以及申述制度等。1考核制度公开。在绩效考核施行前，应向全体职工颁布考核方式、考核流程、考核目的以及考核机制等内容，使所有参加考核的人员都非常清楚明晰的了解到考核的进程和相关根据，进而增加考核的透明度。考核工作组阶段性的向基层被考核员工传

9、达考核工作的详细进展和完成情况，以及操作经过中出现的各类问题。2考评结果及时应用制度。绩效考评的结果运用作为绩效考评体系的一个关键环节，关系到考评体系能否发挥作用的成败。科学合理的运用考评结果，能增添员工对绩效考评工作的满意程度以及介入绩效考评的积极性。建立绩效考评结果及时应用制度，根据流程，将每一项绩效考评结果以及考核综合结果应用于薪酬分配、转岗调整、解聘返聘、职位晋升、表扬表彰等工作中，将绩效考核结果落到与职工息息相关的各项管理中。3完善组织保障。健全合理的组织保障体系对铁路企业绩效考评中详细方案的施行起到特别重要的作用，反之，如没有科学严谨的考核组织保障体系，考评方案则不易推行，阻力重重

10、。首先，吉林工务段应成立一个绩效考评专项组织委员会，委员会成员包括分管人事的经理、各科室领导、车间主任以及选举出的基层职工代表，并明确分工，各委员清楚把握本身的职责和工作方式，了解工作重点。委员会承当对考核工作人员的培训工作，内容包括当代绩效考核理论、实践操作流程以及注意事项，承当对站段内被考核者的宣传和引导工作以及协调解决各种问题和困难。企业内部往往存在一些部门不介入绩效考核的评分，独立于考核之外，他们能够保持中立。这些部门能够组成考核的监事会，完成监督审核的程序并接受相关情况报告，公正的处理评委与被考核者之间产生的问题。4建立申述机制。成立一个绩效评委会来指导和统筹绩效考核工作，听取各部门

11、领导的第一手建议和报告，纠正考核评价中的失误，为绩效评价的客观公正提供了安全保证。由于绩效评价结果对员工的工资和发展问题都会产生重大影响，假如职工对评委会的评定结果有争论时，就可提出申述，由委员会调解仲裁，以实事求是、公正公平的原则和态度，认真解决每一起诉讼。通过各层级职工的客观反映和意见诉求，不断改良和修正申述机制。对于一个科学完好的绩效评价体系来讲，在施行经过中合理的利用员工申述机制至关重要。它的利用能够使考评工作者产生必要的约束感、责任感和负压感，防止考评经过中出现不公正的情况以及区别对待不同员工的现象产生，能够明显避免站段内部由于人事管理而造成的员工之间的矛盾和对站段管理者的不满，为员

12、工绩效得以公正评定提供制度保障，使站段员工的绩效考评工作能够健康持续稳步推进。员工某个阶段的绩效考评工作根据程序完成后，被考评者假如对考评最终结果或是考核经过里详细程序存在异议，其能够在人资部门对结果进行公示并反应至本人之日起的5个工作日内，填写并上交(考核申述表，填写内容保证反响情况属实，表述信息详实，将材料交与人资部门进行绩效考核书面申述。如绩效申述不能够及时或者妥善合理的处理，或者申述者对本次处理的结果不满意，站段的员工能够通过二次申述来提出诉求。接收二次申述后，站段人资部门分管领导亲身介入申述者二次申述资料的调查与核实，针对详细情况开会集体讨论研究，得出二次处理意见，断定能否调整原评议

13、结果，如调整则附详细调整方案。将调查结果与二次处理意见交与考评工作领导小组，小组成员进行审核。除此之外，在进行被考核者申述案件受理的同时，应及时总结造成申述案件发生的各类原因，深切进入分析各案件产生的根本原因，并将其进行分类整理，从绩效考核内容以及详细操作程序两方面找出本绩效考核体系的不完善之处，及时发现问题并上报站段考评工作领导小组，经其会议讨论研究，决定对考核体系怎样进行改善以及详细调整，最终将方案报站段领导，领导签批后，由考评工作组对考核体系进行完善。5.4 加强企业文化的建设建立和完善健康的绩效导向文化，并能够得到企业内部高层领导者的高度认能够及大力的支持。在企业内部不间断地开展宣传、

14、教育、鼓励和沟通，渐渐的让中层管理人员和广大职工认识到，想要升职加薪实现本身价值就得靠业绩，企业的发展更要靠绩效。原先那种 吃大锅饭，坐香油车 的工作姿态会导致本身在企业中无法得到生存的空间，个人的职业规划以及将来的发展空间需要靠自个来掌舵，要让基层和一线职工认识到只要通过本身工作能力和绩效水平的提升才能够到达职业的长远发展。对绩效考评结果及时予以颁布，建立科学合理的赏罚制度，并根据制度规定严格执行。绩效考评结果作为评先选优的重要考量标准，与职务晋升进程以及核定奖金标准密切挂钩，对绩效结果落后的同志予以相应惩罚，在企业内部逐步构成表彰先进、惩罚落后的风气。大力选树典型，大力培养、选树先进个人，

15、宣传我段基层工作人员中涌现出的先进事迹，同时总结出绩效持续落后的部门以及个人的典型案例，对站段员工予以警示，深入分析导致绩效落后的原因，开会研讨，相关负责人以及责任个人做表态发言，逐步提升站段员工对绩效考核结果的关注度，并能够亲身体会到绩效考核对本身职业发展的重要意义和对个人所得的影响，使大家能够积极主动的提升本身的各方面能力和水平，争先恐后的完成各项绩效目的，逐步发展成良性竞争形式，在企业内部构成对人人重视绩效考核工作的风气和文化。除此之外，开展各种形式的 绩效竞赛 ,要把部门、车间的工作重点转移到个人在站段中的详细工作上来，并与绩效结果做好关联，在企业内部掀起一阵踊跃学习的向上气氛，进而稳步树立绩效认识，营造良好的企业文化气氛。除此之外，要有计划地对全体职工进行在岗或离岗培训学习，向员工积极的介绍绩效导向的企业文化精华真髓，加强职业道德建设，培育一种公平公开且有竞争的企业文化。要结合工务段的重点任务和工作难点，以铁路文化为引领，强化安全运行的理念，建设吉林工务段具有个性特色的、积极奋进的企业文化。