大学教师人力资源管理体制的建设分析,人力资源管理论文.docx

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1、大学教师人力资源管理体制的建设分析,人力资源管理论文高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的责任、目的和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、鼓励机制、优化配置等方面逐步实现与社会其别人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向当代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了本质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理主要是老师队伍管理的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。 1高

2、校老师人力资源管理体系存在的问题 随着高校各项工作的改革发展，老师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现在状况遭到国家教育政策、教育统筹权、所在地区经济水平，学校本身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。 1.1管理思维形式滞后 高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理形式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性工作，以完成文件任务为最终目的，考虑性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因而，高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机

3、构。这种 以事为中心 、 将人力视为成本而非资源 的滞后管理思维形式，严重影响人力资源管理的效率。详细表如今人力资源管理原则和目的不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位老师工作积极性、创造性的人力资源管理目的相悖。 1.2构造不合理 高校老师人力资源构造是指老师队伍整体构成状态，包括职务构造、学历构造、年龄构造和学缘构造等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量，通过对高校老师构造的分析，能够了解老师队伍发展的现在状况、优势、问题和需求等，提出构建老师队伍建设本质性管理体系。(国家中长期教育改革和

4、发展规划纲要2018-2020年中关于加强老师队伍建设，突出了建设一支构造合理的高素质专业化老师队伍。随着高等教育改革的不断深切进入，老师队伍构造也在不断地优化配置，但仍不尽合理。 详细表如今下面四个方面：1职务构造。职务构造指老师专业技术职务的构成状态，我们国家高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。老师职务构造固然逐步在改善，但高级职称尤其是正高比例还是偏低，高等院校之间差异过大，老师队伍的职务构造不尽合理，.2学历构造。学历构造指老师具有的学历、学位构成情况。随着高校老师招聘条件的提高，固然老师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加，但已经招录的老师学历学位层次偏低还有待提高，现实中

5、高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强，老师队伍整体学历学位构造有待优化。3年龄构造。年龄构造指老师年龄构成状况，包括整体队伍和各个级别老师的年龄情况。高校老师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中，不存在断层和构造偏失。但高校老师的现在状况是：年轻化趋势明显，青年老师成为老师队伍的主体，各年龄段之间所占比例差距较大，作为中坚气力的中年老师缺乏。4学缘构造。学缘构造指老师队伍本校毕业和外校毕业老师的分布状况，以及不同学科专业老师的构成状况。当前高校在补充老师队伍工作中主要为招聘和引进，固然都考虑到学缘问题，但老师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比拟多，学缘构造问题较为突出。 1.3整合及

6、调配效果不佳 专业设置与调整是国家和高校的经常性工作，这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校老师而言，其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制，在遵循专业发展规律的前提下，进行跨学科穿插学习。但在现实高校人力资源管理中，会出现原有老师构造包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际穿插学习制度与计划的规定，这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。 1.4本质性鼓励机制缺失 高校老师人力资源是高校人才培养教授的主体，其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因而，只要建立具有本质性鼓励机制才能激发老

7、师工作动力，提升教学质量，保障高校人才培养战略的实现。当前，高校人力资源管理体系中出现了多种的鼓励措施，包括物质鼓励和精神鼓励，这些措施在一定程度上起到了鼓励作用，但也存在一系列的问题。1薪酬鼓励缺乏。当前，高校很多老师尤其是青年老师的薪酬低于社会平均工资，这降低了老师工作的积极性。2鼓励方式单一。大部分高校鼓励机制统一，没有考虑老师成长不同时期的需求，因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异鼓励针对性不强。3绩效考核机制不合理。老师的绩效考核制度是对老师教研教改和工作成果的评价，对老师鼓励机制构建的影响很大。我们国家高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核，标准过于倾向在论

8、文、着作与获奖的数量，难于把握考核的质量，考核机制导向性有偏失，鼓励机制功能不明显。 2高校老师人力资源管理体系构建途径 高校老师人力资源管理体系的构建，需要把握老师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如：特殊智力劳动的不可替代性、教授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。 2.1管理理念的构建 高校老师是特殊的人力资源，绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束，应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。老师的发展，本质上是人的全面发展，从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下，一切政策制度的出台与体系的构建要以老师的利益

9、和发展为核心，在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任老师、尊重老师、关心爱惜保护老师、关注老师的本身发展。通过定期的调研，及时主动了解老师群体的需求，主动开展管理，用多样的动态管理方式开发老师的工作潜能。只要这样，在老师人力资源管理经过中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性，实现高校和老师人力资源共赢发展的管理目的。 2.2队伍构造的构建 高校老师队伍构造存在的问题，主要源于人力资源管理不合理，其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革，实现管理创新，进而优化老师队伍构造。1在老师招聘工作中，打破年龄限制，根据现有专业的年龄段，招聘合适的新老师

10、。2按照按需设岗、择优聘用的原则，突破老师专业技术职务聘用终身制，构成流动合理的岗位竞争机制。3完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理，对于优秀老师提供公平环境，对低层次老师进行分流，改革专业技术职务晋升标准，使优秀老师能够脱颖而出。4加大学历进修力度。提高进入老师群体的资格，增加经费用于老师学历进修，扩大招聘高学历老师的渠道，优化老师队伍的学历构造。5促进学缘构造多元化，严格压缩本校学生留校任教和近亲繁衍，多渠道多地域的招录和引进老师，提高校外与国外老师的比例，提升老师队伍的学缘品质。 2.3整合及调配制度的构建 对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的老师，实行跨科际穿插学习制

11、度，整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强老师队伍建设的项目，从人力资源管理层面进行顶层设计，对高校现有专业老师和因专业调整老师的人力资源情况作出合理评估，结合学校发展战略目的，保证质量、优化构造、提高能力，遵循高等教育发展规律，提升人力资源管理效率，使老师与不同学科老师能够进行沟通，开阔学术视野，最大限度地使用老师人力资源。 2.4鼓励机制的构建 高校老师鼓励机制的构建，要依托人力资源管理，详细要从薪资鼓励、奖励鼓励、培养鼓励、福利鼓励、专业技术职务鼓励、聘用鼓励、考核鼓励等方面考虑。主要包括：1合理规划老师队伍的建设，建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立，有利于老

12、师队伍整体素质的提高。2扩大老师培训方式，知足工作需求，提高老师工作的归属感和工作积极性。3改革薪酬制度，使岗位工资与绩效工资相挂钩，实现多劳多得，优劳优酬，对优秀的老师实行低职高聘，用薪酬调动其工作积极性。4对于教学水平高能力突出的老师，突出专业技术职务鼓励，在考核评审中予以优先考虑。 以下为参考文献： 1赵曼，陈全明。公共部门人力资源管理M.北京：清华大学出版社，2018. 2陈维政。人力资源管理M.北京：高等教育出版社，2018. 3胡智丹，金延军，王大林，王静。高校老师薪酬鼓励机制的研究J.北方经贸，202003。 4田光，刘彦平。鼓励与约束机制对高校老师的鼓励作用J.河北学刊，201803。 5杨鲜霞。关于科学建立老师鼓励机制的考虑J.教育与职业，201812。