西方管理人性观演变及其评析,人力资源管理论文.docx

《西方管理人性观演变及其评析,人力资源管理论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《西方管理人性观演变及其评析,人力资源管理论文.docx（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、西方管理人性观演变及其评析,人力资源管理论文人性观或人性假设是管理理论构建的一个 阿基米德点 。正如麦格雷戈( Douglas MMc Gregor)所讲: 每个管理决策和管理行动的背后，都有一种人性与人性行为的假设。 当代西方管理理论中对人性观或人性假设问题研究最系统和最集中的是美国管理学家麦格雷戈和沙因(Edgar H.Schein)。 前者提出了广为流传的 X 理论 和 Y 理论 ，后者总结提出了已成经典的 理性经济人 、 社会人 、 自我实现人 、 复杂人 的人性观演变经过。随着企业文化、学习型组织等新的管理理论的产生，一些专家学者又陆续提出了 文化人 、 学习人 、 创新人 等新的人

2、性观。综合麦格雷戈、沙因对管理人性观演变的梳理，结合西方管理理论的新发展，能够概括性地提出 经济人 、 社会人 、 复杂人 、 文化人 四种典型的管理人性观。它们代表管理人性观演变依次递进的四个阶段，并能够通过人性观的嬗变历程理解当代西方管理理论、管理方式十分是人性管理的百年演进经过。 一、 经济人 与 X 理论 经济人 是当代西方管理理论中最早产生也是最基础的人性观，它源自亚当 斯密 ( AdamSmith) 自利、理性的人性假设。这种观点强调人是由经济诱因引发工作动机的，管理能够通过控制和利用经济诱因激发人的积极性，进而能够更有效地实现组织目的。这种 经济人 的人性观在由泰勒首创的科学管理

3、理论中得到鲜明具体表现出。泰勒( Frederick WTaylor) 曾讲: 雇主与工人不多不少都一样诡计多端 ， 不多不少都一样的狡猾 。 基于企业主和工人共同的 经济人 假设即追求本身利益最大化的逻辑，就能够通过科学的工作分析(动作和时间分析) 核定工人的劳动标准( 合理的日工作量 ) ，确定合适的工资额度(即有差异不同的计件工资制) ，辅之以规范的制度、严格的控制和精到准确的考核，进而实现劳资双方合作和各自利益的最大化。泰勒期望的劳资双方的 心理革命 ，就是都要自觉认识到 雇主与雇员的真正利益是一致的 ，通过科学方式方法提高劳动生产率对双方都是有利的，进而实现生产经过的密切合作。 实际

4、上，包括法约尔、韦伯在内的整个西方古典管理理论都是以 经济人 假设作为核心理念构建自个的管理理论的。 古典管理理论中 经济人 假设的人性观被麦格雷戈归纳为管理理论中的 X 理论 : 一是一般人都对工作具有与生俱来的厌恶，总是尽可能逃避工作; 二是由于人们厌恶工作的本性，必须对人们进行强迫、控制、监督以及惩罚的威胁，才能使其努力向着组织目的奋进; 三是一般人都愿意接受监督，逃避责任，安于现在状况。麦格雷戈辩证地指出， X 理论 并不是供人们抨击的 稻草人 ，它仍然是对今天的很多管理理论、管理政策和管理者的管理行为产生广泛影响的理论，能够解释企业中的相当部分的人性行为，有其充分的合理性。 但他同时

5、以为，这种人性观必然导致一种以人为工具、以物质鼓励和等级控制为主、强调制度规范和领导权威的管理方式，即所谓 家长式管理 或 胡萝卜加大棒 式的管理方式，因此也就存在 对人性本质的评价不相符 的问题。 二、 社会人 与 Y 理论 1930 年代，乔治 埃尔顿 梅奥( George EltonMayo) 总结在美国西方电器公司霍桑工厂进行的实验研究，发现组织作为一种社会系统的存在，除了 正式组织 以外还存在很多 非正式组织 工人是 社会人 而不只是 经济人 ，员工的积极性不单来自于工资报酬、工作条件等物质鼓励因素，更来自于情感需求、社会需求的知足，进而提出了以协调人际关系和提升员工满意度为导向的管

6、理方式，开拓出管理理论中以 社会人 为本的新方向。假如讲，自利和理性是 经济人 假设的本文关键词语，那么，群体和情感就是 社会人 假设的本文关键词语。根据 社会人 的观点，梅奥提出的管理主张包括: 要擅长倾听员工意见，做好情感沟通，建立与下属之间良好的人际关系，营造良好的工作气氛; 要注意发挥非正式组织的积极作用，同时也要抑制其副作用对管理的干扰; 要通过提高员工的满意度调动积极性，使员工在工作中体会到成功的喜悦，由于 快乐的员工是生产效率高的员工 。毕竟，人是管理活动的主体和中心，而人在本质上是社会性的，所以必须通过符合人的社会性需求的方式进行行之有效的管理。 人性观在内容上有经济需求和社会

7、需求两个基本维度。实际上，人的社会性主要不只是表如今人际交往与情感知足方面，而是更多地表如今人的精神追求、价值认同、自我实现、创造性发挥等多个维度。马斯洛( Abraham Maslow) 的需求层次理论、赫茨伯格( Frederick Herzberg) 的双因素理论、麦格雷戈的 Y 理论 等管理理论，都是在 社会人 这一维度上的扩展和深化。 自我实现 的概念来自马斯洛的需要层次理论，但 自我实现人 的人性观则是沙因综合马斯洛、麦格雷戈、阿吉里斯等人的观点而提出来的，其基本观点包括: 第一，人的需要根据由低级到高级的阶梯逐次递进知足，最高层次的需要是自我实现; 第二，人总是力求在工作上有所成

8、就，实现自主和独立，发展自个的技能和技术，以便更能适应环境变化; 第三，人是能够自我鼓励和自我控制的; 第四，个人自我实现同组织目的并不总是冲突的，在适当的条件下，个人能够调整自个的目的使之与组织目的配合。 自我实现这个概念强调的重点是自主、挑战、成长、最大限度地发挥个人的能力和智力等层次的需要。 根据 自我实现人 所构成的心理契约，管理既不需要泰勒所强调的利益驱动和外在监控，也不需要梅奥太多考虑的人际关系和员工情感，管理的中心工作是开掘工作本身的意义或挑战性，采用各种有效方式使员工通过工作本身实现自个的潜能和价值，进而产生自尊和自我鼓励。显然，与 自我实现的人 观念最相符合的管理策略就是介入

9、式管理。 1957 年，麦格雷戈以 社会人 假设为基础，把马斯洛的自我实现与工作的意义结合起来，提出了他自个以为更为合理的 Y 理论 : 其一，懒惰或厌恶工作并非人的天性，要求工作也是人的本能; 其二，外部控制及惩罚并不是促使人为实现组织目的而努力的唯一方式方法，人为了履行自个承诺的目的，也会坚持 自我指导 和 自我控制 其三，一般人都具有相当高的解决组织中各种问题的想象力、智力和创造力; 其四， 组织中，人们相互合作的限制并非来自于人类本性，而是源自管理方式方法不当，不知该怎样充分利用人力资源的潜力。 换句话讲，组织中的员工表现懒散、态度冷漠、逃避责任、拒绝合作、缺乏创新等现象，关键不在于人

10、性本身，而在于 管理者没有采取适当的组织与控制方式方法 。他提出， Y理论 的管理应该是 一个创造时机、释放潜能、排除障碍、鼓励成长、提供指导的经过 。这实际上反映了对人性新的认知与判定。麦格雷戈指出: 重要的是管理者能否摒弃那些有缺陷的假设 比方X 理论，改变陈旧的组织人力效能观念，迎接将来企业人性面的宏大变革。 显然，麦格雷戈当年的期望已经成为今天各类组织管理中的常态。 三、 复杂人 与超 Y 理论 针对以往各种人性观的缺乏，十分是 经济人 与 社会人 、 X 理论 与 Y 理论 之间的冲突，沙因以为，有必要从人的动机发展变化角度和详细的管理情境出发，重新构建一种更合理的人性观，这就是他提

11、出的 复杂人 : 其一，每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但复杂而且经常变动，即使同一个人也是如此; 其二，人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机形式，并且能够构成新的动机，可以以通过不同的组织或部门来知足其需要; 其三，人的需要及其知足取决于他与组织之间的互相关系，工作性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间关系的状况都可能对此产生影响; 其四，人能够依自个的动机、能力及工作性质对不同的管理政策、管理方式作不同反响。 简言之，组织中的人性其实是复杂多变的，因此不可能有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。 1970 年，以 复杂人 为人性基础，美国

12、管理心理学家约翰 莫尔斯( John J Morse) 和杰伊 洛希(Jay WLorsch) 通过在不同组织中应用 X 、 Y 理论的管理实践效果，提出了一种新的 超 Y 理论 : 第一，人们是抱着各种各样的愿望和需要参加组织的，这种愿望和需要能够分成不同的类型，不同的人合适不同的组织类型或管理方式，如有的人习惯以 X 理论 为指导的管理形式，有的人则欢迎以 Y理论 为指导的管理形式; 第二，组织构造、管理层次的划分和工作布置、薪酬分配等应该与工作性质和职工素质相适应; 第三，当一个目的到达以后，能够激起职工的胜任感和知足感，使之为到达新的更高层次的目的而努力。这样， 复杂人 与 超 Y 理

13、论 突出了不同情境下人性的可变性和组织管理的灵敏性。这就是权变管理或情境管理理论。 正是由于基于人性、人的需求、人的发展的多面性和组织管理的系统性，当代管理理论才进入了一个孔茨所讲的流派纷呈、观点各异的 理论丛林 阶段，如管理职能学派、管理决策学派、人际关系学派、社会系统学派、经历体验管理学派、经理角色学派等。这些理论各自基于人性中的某一层面，或人的利益追求，或人的情感需求，或人的自我实现，结合组织发展的要求，建构起各具特色的管理理论，提出各有适用价值的管理形式。事实上， 人们的需求、动机、价值观和行为规范都会随着社会的发展、组织的成长，更重要的是随着个体的成长与发展，而发生改变 。同样，管理

14、方式的选择要合适于工作性质、成员素质与需求特点、组织目的、社会情境等多种因素，匹配的才是最好的。无疑， 超 Y 理论 更具实践应用价值。 四、 文化人 与 Z 理论 1981 年到 1982 年，基于对美国与日本企业管理形式及其效果的比拟，也基于对美国传统理性主义管理形式的反思，人们发现了一种基于本民族文化特点，以培育共同价值观和注重以员工为本、重视团队精神和人际和谐的新管理形式，这就是企业文化( 组织文化) 理论。正是这种独特的企业文化造就了当时日本企业的竞争力。这样，美国管理学家威廉 大内( William Ouchi) 、理查德 帕斯卡尔(ichard Tanner Pascale) 和

15、 安 东 尼 阿 索 斯(Anthony GAthos) 、特伦斯 迪尔(Terrence EDeal) 和艾伦 肯尼迪( Allan Kennedy) 、汤姆 彼得斯( Tom Peters) 和罗伯特 沃特曼 (obert HWaterman)等几乎同时提出并阐述了企业文化的管理价值和作用机制，把当代管理理论从科学管理推进到文化管理新阶段，这被以为是管理思想史中的一场 革命 。一般来讲，企业( 组织) 文化是由精神文化、制度文化、行为文化、物质文化等部分构成的系统，而核心是企业的价值观。按威廉 大内的讲法，企业文化通常是由一种企业的传统、风气，十分是 确定活动、意见和行为形式的价值观 所构

16、成的。 所以，文化管理的本质是价值观管理。正是企业分享的价值观以无形但却强有力的方式决定组织及其成员的行为，为组织及其成员发展提供意义、方向与动力，为管理提供一种更有效的 控制机制 。当然，汤姆 彼得斯和罗伯特 沃特曼通过对美国成功企业的管理经历体验的考察，发现美国企业也有自个独特的企业文化，以为共同的价值观把企业管理的各个 硬件 和 软件 因素有机结合起来，构成了当代企业管理的灵魂。所以，1980 年代，被以为是管理思想史上的企业文化管理时代。 1990 年代以来，各种新的管理理论，如学习型组织、流程再造、核心竞争力、战略联盟等，都进一步突出了人、文化、创新在组织管理和组织发展中的地位与作用

17、，全球化时代各种组织的跨国经营或业务活动，又把不同国家、不同民族文化的冲突与融合和跨文化管理突出出来。这些都意味着当代管理理论对文化、对价值观管理的不断认同和拓展。跨文化管理专家霍夫斯泰德讲: 只要当组织成员分享同一种文化时，组织才能运转。 沙因也强调指出，对组织来讲， 文化至关重要，由于它是强大的、潜伏的并且经常是无意识的一组气力，它决定了个人和集体的行为、感悟方式、思维形式和价值观。 决定了战略、目的和运营形式 。文化管理由此成为当代组织管理的新追求。 企业文化理论的创立者们尽管没有提出明确的人性观，但是，从他们对企业文化的阐述中，对新的组织管理形式的讨论中，实际上同样隐含着一个能够称之为

18、 文化人 的人性观: 其一，人是具有价值观念、道德规范、理想人格和责任感、责任感的能动主体，追求自我价值实现和文化创造是人的本性; 其二，人是文化的存在，人们总是在特定的文化背景下构成自个的需求和价值选择形式，管理政策必须充分考虑不同的文化情境; 其三，组织不仅仅是营利性的经济实体和员工养家糊口的场所，也是员工实现本身价值、寻求精神家园的 文化机构 ，只要知足员工的精神文化需求才能产生真正持久的鼓励效果;其四，文化的核心是价值观，而价值观是能够塑造或培养的，人的行为形式是由价值观决定的，通过分享价值观能够达成组织所期望的行为。能够讲， 文化人 不是对以往各种人性观的简单否认或排挤，而是以扬弃的

19、方式把 经济人 、 社会人 等各种人性观整合起来，更能适应人的需求的多样性和可变性，十分能知足当今时代人们精神文化和追求创造性需求不断提高的人性要求。 威廉 大内参照麦格雷戈的 X 、 Y 理论，详细比拟了美国企业即 A 型组织 和日本企业即 J型组织 各自管理的不同特点，提出了一种融合两种组织管理优点、代表将来发展方向的 Z 型组织 ，其理论精华真髓在于尊重人、关心人、理解人、培养人和建立起充满信任、合作、深奥玄妙性和人际间亲密关系的组织文化气氛，也就是讲， Z 型组织 需要一种 Z型 文化。反过来讲，这种融合美国与日本管理文化精华真髓的 Z 型 企业文化才是 Z 型组织 成功的关键。 总之

20、，人是文化的存在，又是管理中的首要因素，而对人的管理最有效的途径是培育分享的文化或价值观， 个体的信念、价值观和行为通常只要在人们的文化认同背景下才得以理解 。当今知识化、信息化、网络化时代的组织管理，不再是以等级控制、物质鼓励、个人竞争为主的传统管理形式，而是转向以人为本、价值观分享、团队合作、民主介入、变革创新等新型管理形式，组织应该更具有快速反响能力、组织学习和创新能力。而这种新型的管理形式只能通过企业文化来实现，它需要更具现代精神的人性观。 在整个行业的历史中，要构建能够迎接将来挑战的公司的唯一方式方法就是建立合适人类本身发展规律的公司。把握住你的时机吧，建立一个能真正尊重、激发与激赏

21、人类创造性、激情和勇气的 21 世纪新型管理形式。只要这样，你才能构建一个足够人性化且能捉住将来每一个独特时机的组织。 五、对西方管理人性观嬗变的扼要评论 管理人性观的演变既与人性本身的丰富性和层次相关，更与不同时代社会发展对管理变革的要求密不可分。首先，人性是一个包含物质、生理与精神需求的多面体，人性需求的知足和实现必然经历一个从低级到高级，也就是从生理、物质的欲求知足到追求精神、创造需求的发展经过。从 经济人 到 文化人 的演变，反映着管理理论对人性观的不断开掘与深化。其次，不同时代经济社会状况决定着当时人们的需求水平和层次，必然影响着对人性的认知。泰勒时代的社会发展阶段，人们的温饱、物质

22、需求无疑是第一位的，科学管理以此为基点确立物质鼓励的管理方式自然是恰当的。但是，工业化的推进在知足了人们的物质欲求之后，没有及时调整到人的社会性、情感性需求上来，进而导致了管理的失效。而梅奥开启的人际关系学讲捉住了工业社会发展中现实人性的变化，才提出了 社会人 基础的新的管理方式。而当今知识社会里，人们物质生活的改善和教育水平的显著提高，使得追求精神需求和自我实现的愿望更为强烈，以 文化人 为基础的管理方式就成为必然的选择。显然，社会发展的程度和阶段、管理者和被管理者素质的提高以及技术变革提供的有效管理工具，都是影响人性演变的客观因素。最后，西方管理人性观的演变也是管理理论本身不断完善的结果。

23、每一种管理理论是从简单到复杂不断发展的，人性观的嬗变也是一个从基本的 经济人 到愈加复杂多样的 文化人 的演进经过，这是管理理论内在逻辑发展的必然结果。人性观的嬗变成为推动管理理论不断变革的内在要求。 管理是组织实现自个目的的工具。与哲学人性观固执于情理、善恶之辩不同，管理人性观主要立足于组织中每一个人的需求、动机来探求鼓励人的有效方式。需要产生动机，动机鼓励行为，行为产生绩效。讲，人的需要即人的本性。麦格雷戈也讲，人的所有行为都指向于需要的知足。当代西方各种管理理论对人的本性的认知和行为判定就是为了更准确地定位组织中每个人的需求内容和特点，寻找人的行为背后的深层动机，进而使组织构造、管理制度

24、、组织文化、领导方式等更具针对性，以便更好地促进组织目的的实现。 正因如此，当代西方管理人性观侧重从积极的视角来肯定人的需求的正当性和利用人性来达成组织目的的合理性。这与西方政治哲学对人性的悲观估计或高度不信任有着明显的不同。西方政治哲学传统中有一种源自基督教文化的根深蒂固的人性认知形式，那就是 性恶 ，如马基雅维里的 性恶论 、霍布斯的 狼性论 、休谟的 无赖论 、孟德斯鸠的 权利无休止界线论 等，这里对人性的不信任或负面评价，是为了找到一个以制度( 法律) 建构规范公权利的使用、防止权利腐化的理论立足点。而在管理哲学上，各种管理人性观大多是从正面，至少是从 中性 方面来把握人性需求及其变化

25、的，即使是 经济人 对人的经济利益或利己动机的肯定，也不是包含善恶的道德判定。后来的 社会人 、 复杂人 、 文化人 等人性观更多地都是从积极的角度来表示出对人性的认知和判定，使管理方式成为激发人性积极价值的途径。正如德鲁克所讲的，管理者的任务不是改变人性的弱点，而是怎样利用人的长处为组织绩效服务。 人性观只是管理理论建构的一个立足点。现实地看，人性是一个高度复杂且包含差异性和可变性的综合体，牵涉人的自然性、社会性、个体性、精神性、创造性等多方面因素，人性不是抽象的、思辨的凝结物，而是社会的、历史的产物。历经百年演进，各种管理理论所建构的人性观各自把握了人性中的某些层面，也反映出不同社会阶段人性需求的特点与变化，这些人性观虽有差异，但都具有其合理性与正当性，是能够互相补充的。在管理上，必须坚持从详细、动态的观点把握人性和人性需求，把人性看成是不断生成的、面向将来敞开的、层级不断提高的经过，进而为构建合理的管理方式提供恰当的人性基点。随着现代组织环境的复杂化和组织成员价值观的多元化，试图再像以往的管理理论那样寻求一个一成不变的人性形式，既无必要，也不可能。当今知识创新和变革时代的管理理论，必须超越人性观问题上的传统思维范式，回归现实的人性，在对人性和人的需求的详细历史把握中，探求知足和鼓励人性的管理理论和管理方式。