中节能太阳能中层管理人员绩效考核模式改进分析,mba人力资源管理论文.docx

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1、中节能太阳能中层管理人员绩效考核模式改进分析,mba人力资源管理论文当今世界，是一个充满竞争的时代。大到国家之间，甚至是经济共同体之间，小到企业之间，甚至是个人之间都存在着形形色色的竞争。随着经济和社会的发展和演化，企业之间的竞争也日趋复杂而剧烈，也就是讲不仅仅表如今竞争的形式越来越多样化，竞争的强度也越来越残酷。企业要想在竞争中获得优势、获得持续发展的良机，那就一定要把握优势资源，而人才资源是企业组织生产的所有要素资源中最重要的资源。假如企业拥有一批具备特定知识和专业技能的人才，就一定会具有竞争优势。企业界普遍意识到了 人力资源 的重要性，所以企业间的竞争更主要的是人力资源的竞争，而人力资源

2、的竞争又主要是专业技术人才和高级管理人才的竞争。因而，企业的战略重点应该放在人力资源上，企业的人力资源战略无疑占有非常重要的地位。通常人力资源战略主要包含四个方面的内容：人力资源开发战略、人才构造优化战略、薪酬战略和人才使用战略。绩效管理是企业人力资源管理的最重要组成部分，由于它与四个模块都存在着高度的关联，而绩效考核又是绩效管理的最核心内容，绩效考核的成效直接影响着薪酬管理甚至是人力资源战略的施行，进而影响企业经营战略的施行。 企业中层管理人员，往往既拥有深切厚重的专业知识，也具备丰富的管理经历体验，是企业人力资源最重要的组成部分。作为介于公司管理层和基层员工之间的重要纽带，他们既要承当着把

3、公司的战略转化为详细执行方案的重任，接受公司层领导的直接管理，又要承当自个所在部门的经营管理工作，直接管理着一批基层员工，他们在公司的管理工作中起到承上启下的纽带作用。他们工作的主动性、积极性和创造性的发挥，直接影响着公司战略目的的实现，直接决定了公司的人力资源管理水平。因而，公司能否在绩效考核的基础上为他们提供一份令他们满意的薪酬，就直接关系到他们的忠实度、影响他们工作的主观能动性。因而，构建一套科学、合理、公平的关于中层管理人员的绩效考核体系，对于稳定员工队伍，调动他们的工作积极性，对于公司的稳定和发展都具有很重要的现实意义。 然而，大多数企业的中层管理人员的绩效考核体系不如人意，存在的问

4、题很多，诸如：绩效考核的公平性缺失；绩效考核流于形式；绩效考核的结果利用不充分；绩效考核结果的反应和沟通环节缺失或者形同虚设。这些现象的产生，严重影响了中层管理人员的忠实度和工作积极性，产生了工作消极现象，甚至跳槽现象，严重影响公司的正常运营。 上述现象产生的原因又很多方面，但最主要的是两个方面：首先是公司上下尤其是公司领导对绩效考核的重要性认识不够；公司的管理水平比拟低，没有构成完善的绩效考核体系，或者是绩效考核体系的施行环节出现了偏差。所以，本文对中层管理人员的绩效考核体系优化进行研究，希望能为有关企业的中层管理人员绩效考核提供有益的借鉴。 本文所研究的ZJN公司是中国节能环保集团公司简称

5、为 中国节能 下属公司 太 阳 能 公 司 在 江 苏 镇 江 产 业 园 投 资12亿 元 建 成 的 ，其 主 营 业务 是 太 阳 能 制 造 。 ZJN公司现有正式员工1237人，华而不实管理人员271人，占员工总数的21.9%，华而不实男性占62.36%，女性占37.64%。中层管理人员为101人，占职工总数的8. 26%，华而不实研究生以上学历占35.64，本科学历占41.58%，男性占71.29%，女性占28.71%，平均年龄38.6岁，平均司龄5.2年。 ZJN公司当前的经营情况固然已经随着行业转暖而大幅度改善，但由于国际国内的各种经营环境并没有发生根本性的好转，所以ZJN公司

6、的经营仍然存在很多困难。当前ZJN公司的高层管理人员正在努力调整公司经营战略，积极拓展公司业务，促使企业转型升级；另一方面从公司内部挖潜，加强人力资源管理，努力激发员工的工作积极性、主动性和创造性。关于单位员工队伍建设这方面，ZJN公司主要开展了下面几方面的工作：1充分利用生产淡季进行员工培训，努力提高员工的业务素质，加强员工的归属感；2采取适度的减员增效政策，提高员工的劳动负荷和劳动效率，进而提高员工的薪酬水平；3完善员工的薪酬管理制度。由于这些改良措施本身存在缺乏之处，加上在施行经过中没有做充分的宣传和解释，没有获得员工的信任和理解，并且配套措施不到位，导致多数员工的忠实度和满意度仍然不高

7、，尤其是中层管理人员对ZJN公司的绩效考核制度很不满意，直接导致部分中层管理离开职位或者消极怠工。 为了改变这一现在状况，ZJN单位员工及时对中层管理人员绩效考核工作予以改良，由于中层管理人员是ZJN公司的管理核心，只要充分调动中层管理人员的工作积极性、主动性和创造性，才有可能尽快将企业从经营窘境中解脱出来。 综上所述，ZJN公司从公司内部出发，重新优化ZJN公司的中层管理人员绩效考核体系，提高中层管理人员绩效考核的科学性和合理性，这项任务变得刻不容缓。 1.1.2、研究意义。 随着全球经济一体化进程的不断加快，各国和企业界对自然资源和生态环境保卫的意识逐步提高，对新能源尤其是太阳能开发的重视

8、程度也日益高涨。 由于各种各样的原因，国外先进的新能源开发技术对我们国家进行封锁，所以为了提升新能源产业的国际竞争力，我们必须走自主开发的道路。我们国家为了激发民间资本介入开发新能源的积极性，曾经出台了一系列的财政补贴政策，这些政策的施行，极大程度的促进了我们国家新能源产业的快速发展。但由于产能迅速扩张的同时，产业没有能及时升级，导致低端重复现象严重；加上西方发达国家通过增加关税和反倾销的贸易手段设置贸易壁垒，对我们国家的新能源产品进行抵制，使得我们国家新能源产品的国际竞争力快速下降。这样的双重因素直接导致我们国家大部分太阳能企业进入了经营窘境，甚至导致无锡尚德这样的大中型企业限产、停产或倒闭

9、。所以前两年我们国家太阳能产业处于转型升级的最佳时期，太阳能行业通过转型升级，既能有效地去产能，也能及时调整产品构造。太阳能企业想走出经营窘境，只能从内部经营管理着手，在调整产品策略的同时，尽快提升内部管理水平，进而提高全员劳动生产率、改善企业经济效益，绩效考核是最有助于实现上述目的的工作，是企业人力资源管理当代化、合理化所不可或缺的重要方式方法。所以公司的当务之急应该是尽快完善公司现有的绩效管理机制和绩效考核体系，绩效管理机制和绩效考核体系的合理运用有利于提高员工的工作效率、提高员工职业技能、激发员工的工作热情，有助于公司战略目的的实现，最终使公司和员工双赢。 中层管理人员的属性比拟十分，处

10、于企业管理链条的中间环节，在企业发挥着承上启下的关键作用。假如将一个企业比作一个操作系统，公司高层管理者是指挥系统，承当着企业战略和重大决策的制定；中层管理者是传输系统，既要协助公司管理层介入公司的重大决策，又要管理好基层组织和员工，负责部门的日常运行。 因而利用科学合理的绩效考核体系调动中层管理人员的工作积极性，发挥他们的主观能动作用，不断开发他们的潜能，充分发挥他们的桥梁和纽带作用，提高全员劳动生产率，改善企业的经济效益，成为ZJN公司人力资源管理部门的首要工作。 本文拟将ZJN公司当前正在运行的中层管理人员绩效考核体系作为研究对象，通过全面把握绩效考核理论，利用理论指导ZJN公司的中层管

11、理人员绩效考核实践，通过问卷调查了解ZJN公司中层管理人员对绩效考核体系的满意度，通过深度访谈了解ZJN公司中层管理人员绩效考核体系存在的问题，并深切进入挖掘问题产生的深层次原因，进而对绩效考核体系进行优化。 本文根据ZJN公司的战略目的，对华而不实层管理人员绩效考核体系进行的优化，具有下面理论和现实意义： 文章为硕士论文，如需全文请点击底部下载全文链接】 1.2 国内外研究综述 1.2.1 国外研究现在状况 1.2.2 国内研究现在状况 1.2.3 国内外研究述评 1.3 论文的研究内容与构造布置 1.3.1 论文的研究内容 1.3.2 论文的构造布置 1.4 论文的研究方式方法 1.5 本

12、章小结。 第二章 相关概念和方式方法 2.1 中层管理人员绩效考核概述 2.1.1 中层管理人员的概念与作用 2.1.2 绩效与绩效考核的概念 2.1.3 绩效考核的原则 2.1.4 绩效考核的分类 2.2 绩效考核的方式方法 2.2.1 平衡记分卡法 2.2.2 关键绩效指标法 2.2.3 360考核法 2.3 层次分析法 2.3.1 层次分析法的原理 2.3.2 层次分析法应用的步骤 2.4 本章小结 第三章 ZJN公司中层管理人员绩效考核现在状况及问题和成因分析 3.1 ZJN公司及中层管理人员大概情况 3.1.1 ZJN公司大概情况 3.1.2 ZJN公司中层管理人员大概情况 3.2

13、ZJN公司现有的中层管理人员绩效考核体系 3.2.1 绩效考核的原则 3.2.2 绩效考核体系的基本框架 3.2.3 组织绩效考核的流程. 3.2.4 岗位绩效考核的流程. 3.2.5 绩效申述. 3.3 ZJN公司中层管理人员绩效考核体系现在状况调 3.3.1 调查问卷.设计 3.3.2 问卷调查的施行. 3.3.3 调查结果的统计分析 3.4 ZJN公司中层管理人员绩效考核体系存在的问. 3.4.1 绩效考核指标量化标准满意度较低 3.4.2 绩效考核方式方法满意度较低. 3.4.3 绩效控制执行力满意度较低. 3.4.4 过分注重个人绩效. 3.4.5 绩效考核结果的鼓励作用不强. 3.

14、4.6 绩效考核结果的沟通反应机制不完善. 3.5 问题产生的原因分. 3.5.1 对绩效考核体系不熟悉. 3.5.2 绩效考核方式方法全面性缺乏. 3.5.3 未建立绩效结果反应.制 3.5.4 未将绩效考核与员工利益深度结合 3.5.5 关键绩效指标不明确. 3.5.6 绩效考核结果应用的机制不健.全 3.6 本章小结. 第四章 ZJN公司中层管理人员绩效考核体系优化设计 4.1 绩效考核体系优化的原则和目. 4.1.1 绩效考核体系优化的原则. 4.1.2 绩效考核体系优化的目的. 4.1.3 绩效考核体系优化的思路. 4.2 绩效考核指标优化 4.2.1 绩效考核指标体系优 4.2.1

15、.1 关键绩效考核指标的提取 4.2.1.2 个人绩效指标的选取 4.2.1.3 ZJN公司中层管理人员绩效考核指标体系 4.2.2.1 一级指标权重确实定 4.2.2.2 二级指标权重确实定. 4.2.2.3 三级指标权重确实定. 4.2.3 优化后的绩效考核模型. 4.3 绩效考核方式方法优化 4.3.1 绩效考核主体和权重. 4.3.2 绩效考核周期优化. 4.3.3 绩效考核流程 4.4 绩效考核结果的反应和申述机制. 4.4.1 绩效考核结果反应机制优化 4.4.2 绩效考核结果申述机制优化. 4.5 绩效考核结果的应用. 4.5.1 绩效考核结果用于薪酬鼓励. 4.5.2 绩效考核

16、结果用于员工培训. 4.5.3 绩效考核结果用于员工职业生涯规划. 4.6 本章小结. 第五章 ZJN公司中层管理人员绩效考核优化施行保障. 5.1 组织保障. 5.2 制度保障. 5.3 文化保障. 5.4 培训保障. 5.5 本章小结. 第六章 结论 本文以ZJN公司中层管理人员为研究对象，围绕该公司的中层管理人员的绩效考核体系开展讨论，努为探寻求索和设计一套科学有效的绩效考核施行方案，以到达提高ZJN公司中层管理人员对绩效考核方案的满意度并充分激发他们工作的主动性、积极性和创造性的目的。本文在充分调查研究的基础上，综合运用BSC、KPI、360度考核法等多种绩效考核方式方法，优化了ZJN公司中层管理人员的绩效考核体系。同时为确保优化后的绩效考核体系的有效施行，本文还从组织、制度、文化、培训等方面提出详细的保障措施。 总之，本文经过研究主要得到下面三个方面的结论： 1本文在认真领会ZJN公司的经营理念和经营战略的基础上，利用KPI和BSC法提取了 组织绩效 的关键绩效指标和 岗位绩效 的关键绩效指标，这样确保评价指标能较好地反映公司的战略目的和意图。 2本文在专家调查的基础上利用层次分析法得到了各个评价指标的权重，进而构建了ZJN公司中层管理人员的绩效考核模型。 3本文从组织建设、企业文化建设、制度建设和考核培训四个方面讨论了考核方案的施行保障。 以下为参考文献