提升A市干部选拔任用公信度的对策,公共管理论文.docx

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1、提升A市选拔任用公信度的对策,公共管理论文本篇论文目录导航：【题目】【第一章】【第二章】【3.1】【3.2 - 3.5】【第四章】 提升A市选拔任用公信度的对策【结论/以下为参考文献】 第 4 章 提升 A 市选拔任用公信度的对策 选拔任用工作公信度是选拔任用工作整体状况水平的直接反映，要想使选拔任用公信度得到提升，必须在有效分析选拔任用公信度产生原理的基础上，制定有针对性的解决办法。 4.1 选拔任用公信度的构成要素与机理。 选拔任用公信度属于主观心理感受范畴，因此有必要从政治心理学视角来探究选拔任用公信度的构成机理4.1.1 选拔任用公信度的构成经过。 公信度主体对某一对象的公信度，除了受

2、本身素质影响外，其构成机理是：认知、情感和评价的对象在一定环境气氛下通过信息传递影响主体的认知、情感和评价，进而构成主体对某一对象的公信度。在公信度的构成经过中，主体与对象、环境气氛是一种互动的关系。 4.1.2 选拔任用公信度的构成要素分析。 产生选拔任用公信度的，除选拔任用结果外，还包括选拔任用程序的直接、间接和相关因素。 直接因素，是指直接介入了各种选拔任用环节的各个因素。能够从下面方面分析：一是理论层面，主要包括选拔任用的详细标准、有关的原则、相关的政策根据；二是制度层面，主要包括影响选拔任用的详细方式，比方考任制、选任制、聘任制等，以及有关程序规定；三是执行层面，详细由谁来选人用人，

3、执行者在详细操作中施行的详细行为。 间接因素，指不直接影响选拔任用公信度的因素，比方主要选拔任用工作的施行政的形象、的形象、领导的形象和其他方面的形象等。 相关因素，是指不直接介入选人用人经过，却可能使选拔任用公信度发生改变的因素，如信息传播方式、舆论气氛等。 4.1.3 选拔任用公信度的构成原理分析。 公众或某些群体产生对选拔任用的公信力的构成机制是：认知，情感和评价的对象通过信息的传递在一定的环境下通过信息的交互作用公众或某些群体的认识和评价，进而构成对选拔任用工作的公信度。 从静态的角度看，领导选任的公信力由所挑选出的的公信度和详细执行选拔任用工作流程的工作人员的公信度构成。公信度的直接

4、因素，受制于理论层面的公信度、制度层面的公信度以及执行层面的公信度；公信度的间接因素，则受制于执政本身的公信度、制度的公信度、的公信度以及领导的公信度。 从动态的角度看，选拔任用活动是各种因素共同介入、互相作用的经过，公众信任并非一成不变，而是一个动态变化的经过，公信度的数值大小，与领导选拔任用的结果以及各个环节的各种因素存在非常严密的关联。当把主体固定下来后，选拔任用公信度的大小，主要又由下面方面的因素所决定：一是所选出的的能力水平和整体形象；二是直接因素的情况和水平，即理论层面、制度层面、执行层面之间的互相作用和影响；三是间接因素的质量水平，如政制度、形象、领导群体形象的质量水平；四是相关

5、因素，如信息传播的环境和整体舆论气氛，相关因素有可能会对另外三方面因素都产生影响，在某些特定情况下甚至放大或缩小其他三方面因素的作用，进而使选拔任用公信度产生变化。 总而言之，选拔任用公信度与选拔任用的结果、直接因素、间接因素和相关因素之间是互相联络的关系。 4.2 提升A市选拔任用公信度的对策建议。 4.2.1 规范任用提名制度。 提名环节，是选拔任用整个流程的起始点，它的标准与否、正确与否，直接影响着后续工作能否能够朝着正确的方向演变，也影响着能否能够选出符合预期设想的领导。要通过规范任用提名，建立科学、标准、规范的任用制度，进一步明确选拔任用初始提名的基本原则以及提名的条件、范围、方式方

6、法、程序和责任。 1明确提名主体。根据提名主体不同，可采取常委会提名，办公会提名、群众联合提名、个人自我推荐、单位一把手提名等方式结合进行，在详细操作经过中可根据实际需要确定方式。在进行推荐提名时，提名的主体必须具体介绍被推荐人的基本情况，优势特长，发展潜力，提名原因，对拟提名岗位的预期奉献，同时需提供相关书面证明材料。对于提名人数较多、较分散，或者提名人选差距不明显的，可采取民主投票、竞选演讲、实地考察的方式，在全面评估的基础上确定最终人选。 2规范提名程序。怎样进行规范操作，对做实做好提名人选的工作也尤其重要。当某个或某些领导职位出现空缺时，推荐提名工作即可开场启动。可由组织部门事先对外颁

7、布出现空缺的岗位、符合岗位需要人员必须符合的基本条件、这项工作的时限等，在适当机会、通过适当的方式公开收集到的符合条件人员的基本现实表现，让有关单位、广大群众了解符合提名人选的基本状况，加强这项工作的整体公开透明化程度。与此同时，要根据不同情况，对不同情况的提名程序进行分类界定，比方提携重用人选的提名程序、沟通的提名程序、提携为上级委管理的提名程序等，都要分类具体讲明。 3落实提名责任。为有效严肃提名者的责任意识，在调整动议、初始提名等情况构成的整个经过，都要构成全经过的工作记实。当被提名人选以提携重用等方式被组织提携后，若后把握在提名以前就存在某些问题，要严格根据提名的记录情况，倒查提名责任

8、人当时提名失察的主要原因，并且根据被提名者存在问题的严重程度以及对外影响，追查提名者的责任。 4.2.2 确保民主推荐真实可靠。 民主推荐和测评是具体表现出公平性的重要环节，也是选任工作的重要程序，是我在多年的实践中总结出来之难得珍贵经历体验，必须长期坚持，并且不断改良优化。 1科学确定推荐范围。要尽可能提高代表性、知情度，尽可能增大参加推荐、测评会议、座谈人员的覆盖范围，尽可能多地让熟悉情况的人士参加推荐和测评，尤其是吸收牵涉人员的直接领导、直接下级、以及服务对象进行推荐和测评，与此同时，在条件允许的情况下，还能够补充一定数量的 两代表一委员 参加测评，以便更深切进入具体地了解把握群众意愿。

9、 2注重结果分析。要科学、客观、辩证地分析测评结果，既要重视得票情况，又要对得票进行全面综合分析，防止简单的 以票取人 46.要根据岗位的不同情况，科学确定在民主测评中得到的选票所占的权重，要注重分析参加测评的不同人群的投票情况，重点看与被测评人接触较多、联络比拟密切的，重点看群众的评价。对于对反对意见比拟集中的，不能作为考察对象；对出现的个别反对意见，要从工作大局出发、用联络的观点去分析。与此同时，也要注重区别诸如参加测评人员泄私愤的情况，注意保卫测评人选。 3严格禁止拉票贿选。在召开推荐和重点考察会议时，一并发放关于拉票行为的调查问卷，采取无记名的方式征集有关情况，对发现的问题及时严肃处理

10、。 考察组进驻前及时张贴考察碰到，将问题反映渠道告知群众。积极设立 、网络、信件、信访、短信 五位一体 的问题征集形式，广泛搜集关于干扰选任公正的有关情况。密切与纪委、检察院等部门的联合协作，及时搜集把握线索，对发现的问题，严厉制裁当事人。 4.2.3 完善考核评价机制。 重点考察是了解辨别的关键环节，假如出现错误过失，后续就会出现一些列负面的连锁反响，导致委决策失误，组织用人不准。因而，要建立一套科学完备的考核评价机制，不断提升选考察工作水平。 1健全考察评价标准。一方面，要确保大范围的普适性原则要求，也要制定出详细可量化的定量指标，从大的方面和小的方面，分别加强考核的针对性和差异不同性。要

11、注重对领导品德的考量，履行 德才兼备、以德为先 的选人用人标准，从遵纪守法、坚守诚信、弘扬正气、传递爱心等方面看社会公德，从敬业奉献、公正正派、关爱下属、作风效能、廉洁勤政等方面看职业道德，从真诚实在守信、勤劳朴实、操行端正、情趣健康、交友处世等方面看个人品德，从孝敬父母、忠于配偶、关爱子女、邻里和睦等方面看家庭美德，从能否勇于担当、攻坚克难，完成重大任务等方面看关键时刻、重大关头的表现。 2加大日常性考察力度。改变以往 不提携不考察 的传统做法，搭建丰富的考察平台，把功夫下在平常。施行年度考核。每年底，派出考察组对领导班子发挥职能作用情况、领导履行岗位职责以及需要把握的其他情况进行考核了解，

12、同时对优秀情况进行调研。施行分线考察。在组织部内实行考察全员责任制，根据各科室业务特点和工作实际确定考察联络单位，采取日常沟通、了解舆情、列席旁听单位会议、到单位个别座谈等方式，随时了解各自联络单位领导班子和领导的表现情况。施行巡回考察。对年度考核发现问题较多的单位，市委组织部列入年度巡回考察计划，年内派出考察组深切进入了解领导班子整体运行情况和领导现实表现，重点发现存在的矛盾焦点、薄弱环节或倾向性、苗头性问题，提出优化领导班子构造、提高干伍素质、加强班子整体功能等方面的意见和建议。施行跟踪考察。对重点工作、项目和工程或重大突发性事件，组织部通过派员参加相关工作调度会议、查看工作现场等，适时对

13、承办重点工作的临机会构和责任单位领导班子和进行跟踪考察，重点了解其政治态度、负责精神，以及驾驭局面、控制事态、统筹协调、处理突发事件和解决复杂问题的能力。施行视察调研考察。派员参加市委、人大、政协主要领导同志到镇街区和部门单位进行的视察调研活动，记录部门单位工作开展情况和市领导的评点意见，把握指出的问题缺乏、提出的工作要求，年底据此观察细看能否落实到位。做好谈心谈话。采取组织部班子成员主动约谈和个人自主约谈结合、定点谈话与上门谈话结合、个别谈话与集体谈话结合的方式，在沟通中把握个人工作、生活、思想等状态，以及对本单位领导班子和干伍建设的意见建议。定期征求意见。每季度向纪检、公安、卫计、综治、工

14、商、金融等部门征求领导落实风廉政建设、治安、出入境、计划生育、反对不正当思想教育、在企业兼职任职、购买银行理财产品等方面情况，必要时采取实地调查了解、函询、约定谈话等方式进行。除此之外，根据需要灵敏运用考察对象的自我评价、工作通报、个人有关事项报告、述职述德述廉测评、经济责任审计、民主生活会相互批评、征求市级分管领导以及其他有关方面意见等手段，对领导班子和进行考察了解。 3强化成果运用。注重考察结果的转化运用，把考察结果作为加强领导班子建设和选拔任用以及赏罚、培训的重要根据，解决考核种 最后一公里 ,用考察提升工作水平，促进事业发展。开展教育培训，根据考察中发现领导在知识构造方面的欠缺，可有重

15、点进行提高和加强，综合采取校主体班次培训、邀请专家授课、外出参观学习等方式，对领导某些方面的欠缺进行弥补。加强日常监督管理，对领导班子、领导道德操行、廉政建设、为官有为等方面存在的普遍性问题，有针对性地制定完善加强日常监督管理的工作措施。对有问题反映、工作不在状态的重点约谈；对有苗头性倾向性问题，或有群众信访举报、造成不良影响的，视情况采取提醒、函询、诫勉、通报批评、责令限期改正等方式进行组织处理；对涉嫌违纪的移交纪检部门，涉嫌违法的移交司法机关查处。 提升人岗匹配度，严格落实领导 能上能下 政策，对表现优秀、实绩突出的领导，适时提携或沟通到更能发挥作用的重要岗位；对 不严不实 、工作被动、问

16、题突出的领导视情节分别给予调离岗位、转任非领导职务、引咎辞职、责令辞职、免职、降职等组织处理。对发现的素质全面、发展潜力大的优秀年轻及时纳入后备干伍重点培养，对急需的人才优先或破格提携使用。 4.2.4 加大竞争性选拔的力度。 采取诸如公开选拔等竞争性方式选拔，往往会得到社会关注和普遍成认。 因而，要不断改良提升竞争性选拔工作整体水平，加强群众自信心。 1将公开选拔固化为制度。把公开选拔作为选拔使用的一种重要方式，并将其固化为一种制度，将岗位进行分类，甄选出适宜通过公开选拔补充的岗位，定期开展集中性选拔，着力选拔专业稀缺、能力出众、配合协作意识较好的紧缺人才。加大省、市、县各级上下联动公开选拔

17、力度，以整合资源，提高选拔使用的质量和效果。 2突出岗位特点。根据不同职位的性质特点和业务需要，对职位进行合理分类，确定公开选拔、竞争上岗的使用范围和操作方式。要根据 干什么、缺什么、用什么、考什么 的原则，根据实践操作中职位的特点，指定切合需要的考核内容和考察重点，采取 详细打造 的方式，突出对能力素质与岗位匹配度的考量，以此考察出的真实素质状况和水平。 3注重能力实绩。在详细操作经过中，可采取视听问答、案例分析、实地调研、竞职演讲、心理素质测评、廉政考试、群众评分、全委会差额表决等方式，加强考核的针对性和实效性47. 4.2.5 扩大群众的有序介入。 引导群众有序介入选拔任用工作，是保障群

18、众参政议政的权利，提高选拔任用公信度的根本措施。 1要加大选任公开程度。要站在群众的角度的考虑工作，要出台专项信息公创办法，能够、适宜公开的的尽可能公开，将一些考察对象信息、反映问题的办法渠道及时对外颁布。要创新信息公开方式方法，可与时俱进采用工作微博、博客，政务平台、门户网站的方式，将一些公示、预告，征求意见情况及时对外颁布，工作这种方式培养群众介入选任工作的行动自觉。 2要注重吸收群众意见。在调整期间，可采取集中 满意度访问，网络发放调查问卷的形式，集中征求群众对选任工作的意见建议，对拟提携重用人选的意见看法，对群众的意见要在汇总综合的基础上科学使用，将群众对考察对象的意见作为考量的一个重

19、要方面。 3要定期开展群众满意度测评。科学设置工作满意度测评指标，量化评价标准，加大重点内容的权重，建立客观评价标准，确保结果直接具体表现出开展情况。 在参评人选确实定上，尽可能增加普通群众在人员总数中所占的比重。要注重改良和完善测评的方式方式方法，可根据需要，采取 访问、上门走访、发放调查问卷、网站开设征求意见专栏、设立征集意见箱等方式，把握群众的真实意愿。 4.2.6 加强对的教育管理。 坚持对从严要求、管理、监督，制订有效措施，明确责任，建立健全工作机制，以干伍的良好形象提升群众的满意度，具体表现出选任公信度。 1要注重加强群众观念和宗旨意识。进一步引导树立正确的世界观、人生观、价值观，

20、坚定理想信念，加强服务意识。教育树立正确政绩观，求真务实、埋头苦干，不摆花架子，不做外表文章，讲实话、办实事、务实效，努力做出经得起时间检验的过硬政绩48. 2注重日常管理监督。认真落实日常管理监督制度，可建立关爱告知提醒制度，坚持人文关心，积极履行关心爱惜保护的责任，变事后监督追责为经常提醒、全程监督，强化组织及时告知提醒的作用，加大对及其身边人的日常监督力度，及时发现和制止思想行为中出现的不良苗头，教育引导加强自我监督、自我约束的自觉性。在新提携发放告知卡，加强其责任感和责任感，强化自我鼓励。向家属发放告知信。新提携任职谈话时，由组织布置本人将告知信交给家属，勉励家属支持理解的工作。在节日、重要纪念日向发送关爱短信，既加油鼓劲，又提醒从严自我约束。对收到关于的问题反映举报，对问题表述不清或经查不属实的，发放关爱提示卡，有则改之，无则加勉。苗头问题谈话提醒。对发现的存在的苗头性、倾向性问题，由部长进行约谈，听取其情况讲明，帮助其整改问题。 3严格问责追查责任。对因个人工作疏忽、造成重大事故或在社会产生较为严重影响的，要根据有关纪政纪处分规定追查其责任。严格落实领导 能上能下 有关政策要求，结合当地实际情况，指定出台不适宜担任现职领导的处理办法，对不宜继续任职的，严格根据要求果断及时调整。