旅行社骨干人才资源管理现状与流失控制,旅游管理论文.docx

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1、旅行社骨干人才资源管理现在状况与流失控制,旅游管理论文从旅行社的运营形式上看， 对人力资本的依靠是特别强烈的，同时作为知识密集型企业，人才对企业的发展也是尤为重要的。 随着旅行社规模和数量的扩大和增加， 旅行社之间的竞争也日趋剧烈。 企业的竞争可归结为人才的竞争，由于，人才是企业发展的核心气力。 我们国家旅游资源丰富，每年接待的境内外旅客很多，这给旅行社的发展带来了新的契机。 但就发展而言，我们国家旅行社普遍存在着整体水平偏低，小语种人才缺乏，核心人才流失等情况，这些不利因素困扰了旅行社的健康发展。 一、旅行社核心人才概念及其特征 一 概念 旅行社核心人才是指把握核心内容和资源，并具有专业知识

2、和技能的一类人员。 核心人才是企业发展的主要能动力，具有其他资源不可替代的价值，属于稀缺资源。 核心人才因岗位职责不同，可分为不同类型。 就把握核心义务，具有管理能力的员工，能够让企业有序地运转起来，减少成本投入，进而提高企业效益。 在旅行社中，经理人、财务、人力资源、质访等都属于此类人员，他们在自个的岗位上为企业的发展献计献策，为企业的良好运营创造了有利的内部环境。 除此之外，把握核心资源的这类核心人才，在企业的发展中对拓宽企业经营范畴，创造客观的经济效益将起到重要的作用1. 这类旅行社人员除了介入旅行社正常工作之外，通过努力挖掘市场潜在客户，为企业获取经济效益，进而使企业的发展不会发生资金

3、链条断裂的可能。 二 特征 1.不可替代性和紧缺性。 随着旅行社竞争的日趋剧烈，核心人才的流失，导致旅行社对人才需求的不断增高。 从实际需求上看，对具有丰富从业经历体验人才的需求尤为迫切， 因这类人才一旦离开职位，往往很难找到适宜的人才替代，同时其建立的信息资源网也会因而中断，业务往来的中断不可避免地会给企业的经济造成不同程度的损失2. 从相关数据统计上来看，一万名导游当中高级导游所占的比重约在 1. 5%左右，由此可见，高级导游在市场上是极其紧缺的。 例如，一个高级导游，其拥有黄金旅行线路，在肩负导游职责的同时，他们还具备开拓市场的能力，因而，也成为了旅行社之间竞相招揽的对象，若他们从企业离

4、开职位，将会给企业造成严重的损失。 2.文化的契合性。 旅行社核心人才对企业文化的认可程度将决定企业的运行情况。 企业文化是企业的精华真髓，具体表现出出了企业的核心价值体系，为企业以及员工的发展提供了理论根据。 旅行社的发展具有社会阶段性，根据不同时期社会对企业发展的要求，制定的战略目的、经营形式以及管理方式也会有所不同，但无论发生如何的变化，终究是要为企业的发展服务的3. 旅行社核心人才作为企业发展的主要动力，对企业文化的认可程度将决定他们为企业发展服务的态度。 企业文化与企业员工之间是互相影响的关系，尤其是核心人才，他们在企业发展经过中所进行的一切活动对企业本身的形象将产生重要的影响，同时

5、企业文化也会对他们的个性、处事态度等进行再塑造。 由此提出，旅行社所确定的核心人才必须是认同企业文化的，如此才能让两者到达良好的融合，进而为企业的发展创造有利条件。 3.不完美性。 旅行社所制定的人才任用和选拔机制要完善和细致，如此，才能让人才尽可能地发挥其长处，避其短处。 俗话讲 金无足，赤人无完人。 可见，任何人无论本身表现得多么地完美，其也难以到达完善的程度4. 就旅行社核心人才而言，旅行社在认识到人才重要的同时，也要善用人才，这就需要管理者擅长发现每个人身上的长处与优势，通过对人才的合理分配，以到达物用其能的目的。 4.不稳定性和对立性。 随着国家之间沟通的日益频繁，国民经济的稳步增长

6、也带动了一部分产业的蓬勃发展，如。旅游行业。最近几年，人们对旅游表现出了很高的热情，这就需要旅行社为其提供相应的服务。 在剧烈的市场竞争环境下，旅行社为了知足客户不同的需求，需要不断改变经营策略，以期能够获得长久的发展。 对此，旅行社要充分地认清企业内部核心人才的重要性， 为了获得竞争优势，企业要根据发展环境甄选核心人才，若现有核心员工已经无法为企业现前阶段的发展带来利益，那么，企业管理者就要及时地做出调整，以保证企业能够平稳地发展。 从当前我们国家旅行社核心人才紧缺的现象上看，一部分原因来自处于经营管理工作的计调人才对新道路的开发、行程的布置等对旅行社某一线路的开拓将产生盈亏效应5. 对此，

7、旅行社管理者要做好企业核心人才岗位流通工作 ,以确保人才能够为企业的发展创造更为有利的条件。 二、旅行社核心人才资源管理现在状况 一 管理重视程度缺乏 我们国家旅游行业起步较晚，对市场开发能力有限，对此，很多旅行社在管理方面都存在问题，如对人力资源重视程度缺乏，企业管理措施不到位，企业发展方向不明确等。 对于人力资源管理问题，企业对其认识缺乏，缺乏管理人才是问题产生的主要原因。 有的旅行社固然设立了旅游人力资源管理部门，但管理方式方法和所起到的功能几乎等同于人事部门，同时因其地位不明显，所以，也仅限于协调行政事务与部门之间的工作，无法发挥其应有的作用6. 由于旅行社人力资源管理措施的不到位，由

8、此引发了企业内部管理混乱，资金流通不明确等情况，这对旅行社的平稳、健康发展提出了严峻的考验。 现前阶段，很多院校开发的旅游专业，因教学方式方法以及教学内容等的原因，大多数专业毕业生无法适应岗位要求，即便上岗，也无法很好地运用专业知识为客户提供相应的服务，因导游本身素质缺乏导致旅行社发展受阻已经成为了当下亟待解决的问题。 二 管理措施不当 旅行社属人才密集型企业， 导游员在企业当中占据重要作用，属重要人力资源，其本身素质将决定企业的整体服务水平。 导游与客户之间的面对对沟通产生的结果将决定行程能否顺利地进行。 导游肩负的责任有很多，如讲解景点，布置好客户的食宿等，这些都需要导游其力亲为，若某一环

9、节出现问题，有可能会引发大的费事。 要想做好此项工作，导游必须具备专业的知识以及应变能力等。 从当前导游的整体水平上看，专业知识缺乏，服务意识不强烈已成为了突出问题，同时，带团敛财，缺乏底线等也已经成为了旅游行业普遍存在问题，这些问题的出现极大地危害了旅行社的发展，致使企业蒙受经济损失。 从当前我们国家旅行社内部管理上了解到，大多数旅行社采用的是部门承包的方式，由此引发的是同一线路，不同旅行社在报价上存在着明显的偏差。 为了能够争取到客源，旅行社之间的竞争主要具体表现出在报价上，降价低售，甚至是零、负费旅游等不当竞争手段的出现，严重扰乱了旅游市场7. 由此能够看出 ,承保责任制已经无法为旅行社

10、的发展带来效益，只要推翻原有的内部管理制度，实行企业制度改革，进而为企业寻求一条长远的发展道路。 三 管理理念落后 旅行社内部人才流动频繁已经成为了我们国家旅行社发展中的一种普遍现象。 据相关调查显示，旅行社人才流失要比普通企业人才流失率高出近一倍，有些地区甚至到达了四倍的程度。 旅行社核心人才的大量流失意味着企业将失去市场主导权，企业内容也会因而遭到影响，由此产生的不利影响将是宏大的。 造成旅行社核心人才大量流失的原因有多种，除了上述两方面的原由于，企业管理观念落后也是造成这一结果的主要因素8. 旅行社的高层管理人员多为业务骨干，他们固然精通业务，但对人才资源的管理却没有足够的认识，管理观念

11、和方式方法的落实致使核心人才无法充分发挥本身的优势，长此以往，核心人才就会想通过另谋他处，展现自个的才华，进而造成核心人才流失。 三、旅行社为了防止核心人才流失应采取的措施 一 构建核心人才管理体系当前，我们国家旅行社还没有构成完备的人才管理体系，这对于企业稳固核心人才资源是特别不利的。 为了防止核心人才流失，完善企业人才管理体系是特别重要的。 获取核心人才的方式有多种，如内部选拨、外部招聘等，这些途径对补充以及稳固企业核心人才将发挥重要的作用。 在内部选拔方面，企业管理者要为员工的发展尽可能的创造条件，以发现潜在的人才9. 此类潜在人才，一经录用便会展露锋芒，因前期已经与企业有了很好的融合，

12、同时具备基层工作经历体验，所以，提出的发展战略目的更具实际效力，也能得到多数人的认可。 对于此类人才的利用，管理人员要充分考虑他们本身的优势以及存在的缺乏，以确保企业的经济效益不会因个人行为遭到损失。与内部招聘相比，外部聘用的后续工作布置要相对复杂一些。旅行社外聘人才将为企业带来大量的客户资源，同时，其管理经历体验相对于企业内部人员也更具探寻求索意义，为此，聘请外部人才将为企业的发展创造更为有利的条件。 二 注重企业文化建设，充分利用人才资源企业文化是企业管理的重要组成部分，其不仅规范了企业内部人员的行为，同时也为企业的发展提供了理论根据。 企业文化对凝聚企业内部气力，构成统一的价值取向，能产

13、生积极的作用，一旦企业构成了良好的企业文化，其内部管理也就更为规范，进而提升了企业抵御外部风险的能力。 四、综述 旅行社核心人才对旅行社的发展将起到决定性的作用，但因旅行社在管理上以及人才的选拔和任用等方面存在缺乏，致使旅行社核心人才流失，一旦流失，企业将失去一部分由其建立的客户群体，企业将因而蒙受经济损失。 对此，企业管理者要对核心人才在企业发展中所起到的作用有个清醒的认知，同时，采取相应的人才任用以及管理措施， 以使核心人才能够在适宜的岗位上发挥应有的作用，进而使企业平稳、健康地发展。 以下为参考文献 1王香茜。基于环境发展变化的 旅行社 相关课程建设研究J.中国管理信息化，2020,15

14、5：81-83. 2张佳昕，周天睿，朱恩来等。关于我们国家旅行社在人力资源管理方面存在的问题与对策分析J.才智，2020,176：320-320. 3翟丽丽。基于九型人格论分析旅行社核心人才流动J.企业技术开发下半月，2020,3221：130-131. 4唐志国，刘海玲。旅游企业对国际化旅游人才职业核心能力的需求分析J.山东商业职业技术学院学报，2020,122：1-4,9. 5韩国华。基于旅行社转型背景下计调业务的重要意义及计调人才存在的问题分析J.武汉职业技术学院学报，2020,123：60-62,66. 6刘一沙。旅行社人才流失的影响因素及对策J.湖南工业职业技术学院学报，2020,126：52-53,56. 7周晓梅。中小旅行社人才流失原因及战略对策分析J.岳阳职业技术学院学报，2020,284：117-120. 8翟丽丽。基于九型人格论分析旅行社核心人才流动J.企业技术开发下半月，2020,3221：130-131. 9阮冬梅。论当今旅游业人力资源管理中的 得 与 失 -以旅行社为例J.中国管理信息化，2021,181：137-138.