民营企业员工薪酬管理研究,行政管理毕业论文.docx

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1、民营企业员工薪酬管理研究,行政管理毕业论文薪酬管理对于企业人力资源管理特别重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统的方式方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策，来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与鼓励是全面知足员工需求的重要基础，鼓励机制对企业的经营管理有着特别重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化鼓励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因而，只要尽快完善鼓励机制，加强当代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才

2、，才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。我从个别企业、工厂薪资管理经过中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。本文关键词语：民营企业：薪酬管理：企业工厂目录内容内容摘要和本文关键词语一、前言二、案例调研三、工厂员工薪酬管理经过中的问题一领导者缺乏薪酬管理理念二缺乏科学的薪资调整制度三绩效薪酬不能发挥应有的作用四对人力资本的作用缺乏正确认识五不注重内在薪酬和福利的作用四、民营企业薪酬管理对策一领导者应高度重视企业薪酬管理二建立稳定性与灵敏性有机统一的薪酬制度三建立科学有效的绩效薪

3、酬体系四重视核心员工薪酬设计五重视内在薪酬和福利的作用五、结论以下为参考文献致谢一、前言当代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、鼓励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略严密相关，成为推动企业战略目的实现强有力的工具。怎样更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从我县水泥厂的薪酬管理的现在状况来看，讨论了该厂在薪酬管理经过中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平仍然是人们奋斗的主要目的的条件下，知足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的鼓励方式就是构建一个合理的薪酬机制。二、案例调研

4、望谟县水泥厂位于望谟县平绕，是一个民营中小型企业，资产总额达100万元，具备年产上亿吨生产能力。以下为2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。1、薪酬总体水平调查。我们对望谟县水泥厂管理层岗位员工包括中高层领导共117人的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意一般不满意很不满意=6234922.2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比拟公平一般不公平很不公平=536509.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月960元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正讲明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。3、福利制度调查。我们通过调查了解到，当前望谟县水泥厂

5、的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发12块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意一般不满意很不满意=3462526.4、奖金分配制度调查。望谟县水泥厂当前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的反向鼓励,公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处理惩罚金，也就是讲，一般员工每月能够拿到工资收入全额就是最高的奖励。三、望谟县水泥厂薪酬管理经过中的问题一领导者缺乏薪酬管理理念民营企业管理者的素质参差不齐，对当代薪酬管理理念、技术、方式方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬

6、管理理论与实践知识。部分民营企业老板以为，只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就能够招收到所要的职工,这种在薪酬政策确实定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违背薪酬管理的公平原则。二缺乏科学的薪资调整体系学习中我们国家的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要具体表现出在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，进而不能有效支撑企业战略；二是随着我们国家经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很

7、多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工十分是工资水平较低的一线员工的薪酬不能知足本身及其家庭成员的基本生活，进而导致员工消极怠工、离开职位等现象的发生，企业发展严重受阻。三绩效薪酬不能发挥应有的作用很多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、赏罚等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视鼓励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如望谟县水泥厂，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的

8、扣除职工的辛苦钱，这种反向鼓励的作用只是鼓励其员工的惰性。四对人力资本的作用缺乏正确认识很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往以为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲缺乏；二是高薪酬一定能够留住核心人才。民营企业核心员工的离开职位率居高不下，怎样吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中碰到的一大难题。民营企业管理者往往以为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。五不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋剧烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，经常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比方该厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比拟危险的场所工作，其薪酬和待遇要具体表现出这方面的特殊，因而在内在薪酬和福利方面不仅有所具体表现出而且要充分加强，以此来弥补员工因而造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和鼓励的。1;