Ｘ效率理论下军事代表激励工作的困境及对策,军事理论论文.docx

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1、效率理论下军事代表激励工作的困境及对策,军事理论论文随着科学技术迅猛发展，高新武器装备不断列装。军事代表工作内外部环境发生了很大改变，环境的改变致使现今军事代表工作面临很多困难急需解决，这些现实困难直接或间接地影响着军事代表鼓励工作的开展。1 X效率理论概述莱宾斯坦1966年提出X效率理论，以为组织内普遍存在不能充分利用投入资源的低效率现象，X即指造成非配置低效率的一切因素。X效率理论提出了一整套贴近实际并具有广泛适用范围的假设和命题，与鼓励相关的内容分述如下。1由于个人是具有心理和生理活动的最小行为单位，因而，研究对象应详细到个人。2通常个人只具有选择的理性。他们只把一部分精神放在做出信息充

2、分的决策所必需的细节和计算上，而让更多的决策采取依靠于风俗、惯例、道德规范、标准程序和模拟的形式做出。也就是讲，个人的行为包含理性和非理性因素1.3个人的努力是由自个对精神和外部环境确定的动机做出反响的结果，个人的努力程度是一个任意决定的变量。这与Hackman提出的工作特征理论不谋而合，其以为组织成员对工作的反映是由于他们对工作特征的直觉所决定的2.4个人行为具有惰性特征，他们总是在 惰性区域 内工作。如此图1所示：在区域1,努力水平小于等于e1时，知足以递增的速率增加；在到达e1努力水平之前，个人会倾向于付出较大努力以尽快到达e1.在区域3,知足以递增的速率减小，个人不愿多付出任何努力。在

3、区域2,知足与努力曲线变化效果不明显，呈现出一个相对的 平顶 .这个平顶内的每一个点都相差不多，均为个人平衡点。这个难以区分的区域2被称为 惰性区域 .5个人和组织的利益并不总是一致的。莱宾斯坦用囚徒的两难窘境描绘叙述了这个问题。由于X效率理论以个人为研究对象，成认每个人的个性，理论出发点愈加贴合实际，且具有 惰性区域 及 压力理性曲线 2个研究工具，实际可操作性很强。因而，基于X效率理论对军事代表鼓励工作进行研究有着科学性、合理性，愈加符合军事代表实际情况。2 基于X效率理论的军事代表鼓励工作困难分析很多现实困难削弱了军事代表鼓励工作的有效性，使得一部分军事代表知足于本身所处的惰性区域，不愿

4、提高本身努力程度。运用X效率理论分析军事代表鼓励工作面临的困难，对于提高军事代表努力水平有着重要的现实意义。2.1政策方面：转业压力导致人心浮动据统计，一名军事代表从院校毕业到能够单独完成重要任务大约需要510年的学习锻炼时间，假设22岁大学毕业，30岁左右才能在军检验收领域独当一面。普通军事代表在42岁以后就要面临转业问题，只要评为高职才能一直工作到退休，而军事代表系统的高职比例仅为25%.在评任高职极难的现实情况下，军事代表随着年龄的增长面临的转业压力越来越大，内心浮动越来越剧烈。在将来没有明确保证的情况下，军事代表需要自个寻找出路，本身利益与组织利益出现偏差，由此产生X低效率，进而使军事

5、代表在惰性区域内不愿改变。这时鼓励工作所能带来的效用远远不够其打破现有 知足-努力 平衡点所需付出的成本，此时鼓励工作收效甚微。2.2机制方面：工作评价标准可操作性差2.2.1军事代表工作评价标准偏离工作中心(中国人民当兵的人驻厂军事代表工作条例规定军事代表的任务是 根据军工产品科研，生产和质量管理的规定，对军工产品进行检验和验收，对生产经过进行质量监督，介入军工产品研制的质量保证工作，对军工产品提出定价意见，负责与工厂的联络 3.从条例中能够看出，保证装备质量贯穿军事代表工作的始终，是检验军代表工作成绩的核心标准。但调研结果及现行政策表示清楚，军事代表调职晋级主要依靠科技进步奖，与军事代表实

6、际工作内容存在出入。军事代表大部分精神花在武器生产一线的质量监督上，很难有充裕时间进行科学研究，因而，大部分军事代表难以获得科研成果。凭借科技进步奖评价军事代表工作的做法，会引起军事代表偏离本职质量工作，太多介入科研，造成个人目的与组织目的不一致的现象发生，进而构成X低效率，降低鼓励工作的有效性。2.2.2过度量化的评价标准成为鼓励的掣肘某军事代表举了一个例子：军事代表甲同时负责1个相对较小的合同，任务量很大，但难度小，每个任务都是蜻蜓点水般地检验，所负责验收的军品最后没有发现质量问题。军事代表乙在一样的时间段只负责一项较大的合同，时常加班加点盯进度，验质量，最后武器装备交付后反而出现问题。2

7、个人在详尽的定量工作评价标准前，势必会呈现出反差明显的成绩。过度量化的标准缺乏应对环境变化的灵敏性，同时无法构成有效的内部竞争气氛。X效率理论表示清楚，完全限定的标准将对个人及组织发展构成阻碍，削弱个人在工作中的创造性，使鼓励工作无法起到应有的效果。2.3心理方面：偏离实际的鼓励因素缺乏吸引力根据需求层次理论，人的目的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求446.军事代表鼓励工作的本意是根据工作绩效的高低对其进行正负两方面的鼓励，正负鼓励下又都存在着精神鼓励与物质鼓励。我军长期实行的奖励政策大多发生在精神层面，物质鼓励力度相对缺乏。根据X效率理论，努力是由个人对自个精神

8、和外部环境确定的动机做出反响的结果。因而，在军事代表系统独立后勤保障建立完成前，军事代表对于生活保障上的需求显得愈加急迫，当这一诉求无法通过努力工作实现时，就会出现X低效率。在这一背景下，如不调节鼓励因素间的平衡以提高军事代表心理效用，鼓励工作将很难产生实际效果。2.4管理方面：忙闲不均背景下鼓励工作很难开展一些军事代表室人数较少，但担负着高精尖装备检验验收任务，高新武器装备具有系统复杂、型号诸多、研制周期长且风险高等特点，检验难度很大。人数少任务重的现实情况使得军事代表经常需要加班加点工作。有资料显示，根据军事代表实有人数计算， 十一五 期间，约80%的军代表人均年工作时间在280d以上，超

9、出法定工作时间55d46.但也有军事代表室负责的检验验收任务量轻、难度小，尤其是一些常规武器装备，技术状态逐步固化，订货量也往往相对较少，这部分任务一般只需少数军事代表就能够完成，相比拟而言，在这类军事代表室内个人承受的工作压力较小。由X效率理论能够看出，上述2种情况反响的承受较高和较低压力的军事代表很难认真分析每一项决策，处于惰性区域不愿改变，这一现实制约了军代表鼓励工作的顺利开展。3 基于X效率理论的军事代表鼓励工作完善对策X效率理论立足个人心理状态与行为之间的关系，创造性地融合了心理学与组织行为学中鼓励部分的内容，为鼓励个人提高努力水平提供了理论基础。3.1军事代表走职业化道路，确保政策

10、与时俱进现行转业政策使军事代外表临极大的转业压力大，往往正当为国报效的黄金年龄却不得不脱下戎装。立足缓解军事代表转业压力，结合军事代表工作技术性强的特点，建议军事代表队伍职业化。军事代表走职业化道路主要有下面几点优势：在法律层面对军事代表进行相关规定，有利于加强军事代表系统法制化建设水平；职业化后大多数军事代表能够工作到退休，不仅缓解了军事代外表临的转业压力，有利于维持队伍整体稳定，而且有助于军事代表不断提升个人技术水平，是与个人解决现有问题的双赢方式；职业化伴随着严格的进出机制，有利于推动军事代表队伍发展；职业化后每年军事代表转业人数大量减少，缓解了地方安置压力。3.2科学确定评价指标权重，

11、完善工作评价机制X效率理论表示清楚，个人和组织的目的并不总是一致的，利益分歧将导致鼓励工作无的放矢。现行绩效评价指标引起军事代表偏离工作质量，削弱了军事代表个人与组织之间目的的一致性，造成军事代表停留在原惰性区域不愿改变。因而，鼓励工作的完善必须科学确定工作评价指标，以装备质量保证为核心，将个人发展置于组织目的中，确保军事代表个人愿意多付出努力。军事代表工作绩效指标确定详细经过如此图2所示。当前，军事代表工作指标确定方式主要以军事代表局机关组织专家施行，并将军事代表室领导意见作为主要根据，弱化了军事代表自我评价和相关民主测评意见，考评结果确实定容易引起议论和猜疑5.为解决该问题，首先，应由军事

12、代表室领导及上级机关对受评军事代表工作指标进行初步确定。军事代表室领导及上级机关对整个代表室的情况有着最清楚明晰的认识，可在大方向上把握指标的科学性；同时，军事代表对自个的工作最了解，应对个人工作评价指标进行建议性地再次确定，在执行层面保证指标的可操作性；其次，军事代表室内其他同志及承制单位与受评者有着工作上的往来，对其个人及其工作有一定的了解，在对受评者工作评价指标确定经过中应提出意见，在范围层面确保指标确定的全面性。每名军事代表工作指标确实定都应根据军事代表室领导建议、个人提议、各方讨论、初步确定权重、个人申述、修改、最终构成决议的经过处理。军事代表室领导建议、个人提议、同事及承制单位确定

13、的指标可分别占权重系数1/3.军事代表工作指标还应遵循动态修改原则，在军事代表实际工作或外部环境发生变化后，及时对评价指标更新完善，以保证鼓励施行的科学有效。3.3统筹各鼓励项关系，提高军事代表心理效用根据X效率理论，个人只具有选择的理性。因而，鼓励内容必须能带来足够的效用，个人才会做出极大化选择，并产生与之对应的行为。首先，应统筹好精神鼓励与物质鼓励的关系，使鼓励内容愈加丰富与平衡；其次，科学施行正负鼓励，做到赏罚分明，科学公正。对于表现突出的个人给予正鼓励，鼓励内容带来的效用要大于其所需要付出的成本，使这部分优秀个人愿意打破原 努力-知足 平衡点，加大努力程度，促使个人惰性区域右移，拉开与

14、表现一般军事代表努力程度的距离，表现一般者因而不得不加大自个的努力程度以防止落伍，由此提高整个组织的努力程度。对于落后个人给予负鼓励，减小其所在 努力-知足 平衡点的个人效用，促使其个人惰性区域右移，提高个人努力程度。3.4改变忙闲不均现象，提高军事代表管理效率X效率理论表示清楚，努力程度与个人所承受压力的大小有着直接关系，只要在适度压力下，个人才能采取极大化行动，工作才可能有更好的绩效。因而，军事代表鼓励工作开展的前提条件之一就是改变忙闲不均现象，调节个人承受的压力，提高管理效率。3.4.1统一派驻军事代表随着我们国家高新武器装备发展步伐越来越快，一些军事代表室承当的检验验收任务量及难度也逐

15、步增加，但承当一线检验验收任务的军事代表数量却不增反减，造成了军事代表人数与任务量不协调的现象，影响了检验验收的效率及质量。解决该问题可由上层机关对全军军事代表系统人员做出宏观调整，科学合理地分配全军军事代表系统人员及任务。3.4.2招聘非现役文职人员在编制问题无法短时期解决的背景下，可在人手缺乏的军事代表室招聘非现役文职人员。在内部招聘非现役文职人员在国内外都已不再新鲜，有学者对英国国防采办人员进行统计，仅在英国 国 防 装 备 与 保 障 总 署 就 共 有 采 办 人 员29 000名，其 中 军 职 人 员9 000名，文 职 人 员20 000名6.文职人员招聘有主要有下面3点优势：

16、能够有效缓解军事代表室人手缺乏的情况；能够将地方先进的检验验收技术及方式方法等引入军事代表室；能够在军事代表室内部构成一种竞争环境，这是鼓励工作的目的之一。在招聘非现役文职人员的经过中，应注重优先选择政治觉悟高，业务能力强，有经历体验的人员。可对军事代表室已转业人员优先录用，可以从与军事代表室有业务往来的承制单位人员中选择，或在社会中公开招聘。4 结 束 语对军事代表进行有效鼓励，不仅能够提升其工作质量及效率，且对提升武器装备质量具有重要的现实意义。针对现前阶段军事代表鼓励工作面临的现实问题，运用X效率理论，提出解决军事代表转业压力大导致人心浮动、工作评价标准偏离工作中心、鼓励因素无法知足军事

17、代表需求、忙闲不均造成低管理效率4个方面问题的建议。以下为参考文献References1美罗杰 弗朗茨.X效率：理论、论据和应用M.费方域，译.上海：上海译文出版社，1993:5.2HACKMAN J R,LAWLER E E.Employee s reactions tojob characteristicsJ.Journal of Applied Phychology,197111:25-55.3周三多.管理学：原理与方式方法M.5版.上海：复旦大学出版社，2018:428-431.4 谢 文 秀.军 事 代 表 工 作 基 础 M.北 京：国 防 工 业 出 版社，2020.5张伟，刘恒.军事代表绩效考评工作现存问题及对策研究J.装备指挥技术学院学报，2020:241:57-59.6程享明.英国武器装备采办管理M.北京：国防工业出版社，2018:169.