人力资源管理师级串讲复习资料课件.ppt

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1、导论导论1 1 1 1、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合和水平整合？和水平整合？和水平整合？和水平整合？2 2 2 2、5P5P5P5P模式模式模式模式3 3 3 3、企业不同发展阶段的人力资源管理。不同时、企业不同发展阶段的人力资源管理。不同时、企业不同发展阶段的人力资源管理。不同时、企业不同发展阶段的人力资源管理。不同时期的特征（招聘、培训、绩效考核、薪酬等策期的特征（招聘、培训、绩效考核、薪酬等策期的特征（招聘、培训、绩效考核、薪酬等策期的特征（招聘、培训、绩效考

2、核、薪酬等策略）。略）。略）。略）。4 4 4 4、要理解现代人力资源管理部门为创造利润的、要理解现代人力资源管理部门为创造利润的、要理解现代人力资源管理部门为创造利润的、要理解现代人力资源管理部门为创造利润的部门（价值导向图）部门（价值导向图）部门（价值导向图）部门（价值导向图）5 5 5 5、新时期从事人力资源工作应该具备的胜任特、新时期从事人力资源工作应该具备的胜任特、新时期从事人力资源工作应该具备的胜任特、新时期从事人力资源工作应该具备的胜任特征？如何区分基准性和鉴别性胜任特征？征？如何区分基准性和鉴别性胜任特征？征？如何区分基准性和鉴别性胜任特征？征？如何区分基准性和鉴别性胜任特征？

3、P5P5P5P5这一章只会是选择题或简答题这一章只会是选择题或简答题这一章只会是选择题或简答题这一章只会是选择题或简答题第一章第一章1 1、工作分析的定义、方法（、工作分析的定义、方法（5 5种）。种）。2 2、常用的工作分析问卷（、常用的工作分析问卷（5 5种）。每种问种）。每种问卷适用的职位。注意卷适用的职位。注意O*NETO*NET：美国劳工部美国劳工部发起的，可以用于职业分类发起的，可以用于职业分类3 3、任胜特征的概念（三个方面）、种类、任胜特征的概念（三个方面）、种类、特点（三要素）、模型（五个步骤）。特点（三要素）、模型（五个步骤）。第二章第二章1 1 1 1、人力资源质量开发策

4、略的制定，三个重要的、人力资源质量开发策略的制定，三个重要的、人力资源质量开发策略的制定，三个重要的、人力资源质量开发策略的制定，三个重要的基础支持系统。基础支持系统。基础支持系统。基础支持系统。P23P23P23P232 2 2 2、企业战略和组织结构的关系企业战略和组织结构的关系企业战略和组织结构的关系企业战略和组织结构的关系P24P24P24P243 3 3 3、组织设计与战略的关系（三个基本原则），组织设计与战略的关系（三个基本原则），组织设计与战略的关系（三个基本原则），组织设计与战略的关系（三个基本原则），组织设计内容，组织设计中应遵守的基原则组织设计内容，组织设计中应遵守的基原则

5、组织设计内容，组织设计中应遵守的基原则组织设计内容，组织设计中应遵守的基原则4 4 4 4、第三节不是很重要、第三节不是很重要、第三节不是很重要、第三节不是很重要5 5 5 5、第四节，薪资是本节的重点。工资的三个指、第四节，薪资是本节的重点。工资的三个指、第四节，薪资是本节的重点。工资的三个指、第四节，薪资是本节的重点。工资的三个指导线是哪三条？为什么要这么定？导线是哪三条？为什么要这么定？导线是哪三条？为什么要这么定？导线是哪三条？为什么要这么定？6 6 6 6、为什么要搞预警线？意义何在？、为什么要搞预警线？意义何在？、为什么要搞预警线？意义何在？、为什么要搞预警线？意义何在？第三章第三

6、章1 1 1 1、招聘的内部、外部环境分析。、招聘的内部、外部环境分析。、招聘的内部、外部环境分析。、招聘的内部、外部环境分析。2 2 2 2、第、第、第、第2 2 2 2节较简单。应该无大题节较简单。应该无大题节较简单。应该无大题节较简单。应该无大题3 3 3 3、第、第、第、第3 3 3 3节人员招聘的节人员招聘的节人员招聘的节人员招聘的4 4 4 4个阶段：招聘、甄选、录个阶段：招聘、甄选、录个阶段：招聘、甄选、录个阶段：招聘、甄选、录用、评估。用、评估。用、评估。用、评估。4 4 4 4、结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪、结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪、结构化面试四种最常

7、见的题型，分别考察哪、结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差？P48P48P48P485 5 5 5、为什么要进行背景调查及原则。为什么要进行背景调查及原则。为什么要进行背景调查及原则。为什么要进行背景调查及原则。P53P53P53P536 6 6 6、第第第第4 4 4 4节较简单节较简单节较简单节较简单第四章第四章1 1 1 1、培训的四个基本环节：需求分析、规划目标、培训的四个基本环节：需求分析、规划目标、培训的四个基本环节：需求

8、分析、规划目标、培训的四个基本环节：需求分析、规划目标、实施、评估实施、评估实施、评估实施、评估2 2 2 2、评估方案的设计要素、评估方案的设计要素、评估方案的设计要素、评估方案的设计要素P68P68P68P683 3 3 3、培训评估的方案（非实验设计、准实验设计培训评估的方案（非实验设计、准实验设计培训评估的方案（非实验设计、准实验设计培训评估的方案（非实验设计、准实验设计和实验设计）和实验设计）和实验设计）和实验设计）P71P71P71P714 4 4 4、职业生涯管理工作重点：企业在员工职业生职业生涯管理工作重点：企业在员工职业生职业生涯管理工作重点：企业在员工职业生职业生涯管理工作

9、重点：企业在员工职业生涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何管理；管理；管理；管理；P82P82P82P825 5 5 5、职业生涯路径职业生涯路径职业生涯路径职业生涯路径P87P87P87P876 6 6 6、中期职业发展阶段的特点及如何指导中期职业发展阶段的特点及如何指导中期职业发展阶段的特点及如何指导中期职业发展阶段的特点及如何指导P89P89P89P89第五章第五章1 1、设计绩效考核指标的方法（平衡计分、设计绩效考核指标的方法（平衡计分卡与卡与KPIKPI）P95

10、P952 2、SMARTSMART原则原则 P97P973 3、绩效考核的考评反馈绩效考核的考评反馈P103 P103 4 4、反馈面谈程序、技巧（落后分子如何反馈面谈程序、技巧（落后分子如何面谈）面谈）P104P1045 5、绩效评估的误差绩效评估的误差第六章第六章1 1 1 1、薪酬理论的概念、薪酬理论的概念、薪酬理论的概念、薪酬理论的概念P119P119P119P1192 2 2 2、如何制定公平、合理的薪资方案如何制定公平、合理的薪资方案如何制定公平、合理的薪资方案如何制定公平、合理的薪资方案3 3 3 3、什么叫薪酬的市场调查，为什么要做、怎么、什么叫薪酬的市场调查，为什么要做、怎么

11、、什么叫薪酬的市场调查，为什么要做、怎么、什么叫薪酬的市场调查，为什么要做、怎么来做。来做。来做。来做。P131P131P131P1314 4 4 4、岗位评价的含义，为什么要做岗位评价的含义，为什么要做岗位评价的含义，为什么要做岗位评价的含义，为什么要做5 5 5 5、特定人员的激励薪酬方案、特定人员的激励薪酬方案、特定人员的激励薪酬方案、特定人员的激励薪酬方案P140 P140 P140 P140 对不同人员对不同人员对不同人员对不同人员怎么确定薪酬，应该注意什么问题。研发、销怎么确定薪酬，应该注意什么问题。研发、销怎么确定薪酬，应该注意什么问题。研发、销怎么确定薪酬，应该注意什么问题。研

12、发、销售、中高级主管售、中高级主管售、中高级主管售、中高级主管6 6 6 6、福利方案设计。、福利方案设计。、福利方案设计。、福利方案设计。P142P142P142P142第七章第七章1 1、新劳动法了解、新劳动法了解2 2、离职率高对企业的影响、离职率高对企业的影响3 3、职业安全管理（只有选择题）、职业安全管理（只有选择题）4 4、影响工作压力各种因素及后果、影响工作压力各种因素及后果4 4、EAPEAP概念、内容概念、内容第八章第八章1 1 1 1、跨文化管理（是重点）、跨文化管理（是重点）、跨文化管理（是重点）、跨文化管理（是重点）P174P174P174P1742 2 2 2、霍夫斯

13、泰德理论的四个维度，以及四个维度霍夫斯泰德理论的四个维度，以及四个维度霍夫斯泰德理论的四个维度，以及四个维度霍夫斯泰德理论的四个维度，以及四个维度的管理的影响，包括各个国家对四个维度的不的管理的影响，包括各个国家对四个维度的不的管理的影响，包括各个国家对四个维度的不的管理的影响，包括各个国家对四个维度的不同情况同情况同情况同情况P174-175P174-175P174-175P174-175。3 3 3 3、两个公司的比较两个公司的比较两个公司的比较两个公司的比较P183P183P183P183（5 5 5 5个标准）个标准）个标准）个标准）4 4 4 4、组织变革的推进方式、过程、阻力（选择

14、题）、组织变革的推进方式、过程、阻力（选择题）、组织变革的推进方式、过程、阻力（选择题）、组织变革的推进方式、过程、阻力（选择题）。5 5 5 5、危机管理的周期、阶段、原则（选择题）。、危机管理的周期、阶段、原则（选择题）。、危机管理的周期、阶段、原则（选择题）。、危机管理的周期、阶段、原则（选择题）。第二部分第二部分 辅导练习辅导练习导论导论 战略的定义战略的定义 P1P1提提提提示示示示：什什什什么么么么叫叫叫叫战战战战略略略略，分分分分几几几几个个个个层层层层次次次次？什什什什么么么么是是是是垂垂垂垂直直直直整合和水平整合？整合和水平整合？整合和水平整合？整合和水平整合？示示示示例例例

15、例：（）是是是是对对对对不不不不同同同同的的的的事事事事业业业业领领领领域域域域加加加加以以以以评评评评估估估估，以以以以决决决决定定定定公公公公司司司司应应应应进进进进入入入入何何何何种种种种领领领领域域域域竞竞竞竞争争争争，并并并并将将将将资资资资源源源源合合合合理理理理配配配配置置置置于于于于各各各各事事事事业业业业单单单单位位位位，创创创创造造造造竞竞竞竞争争争争优优优优势势势势以以以以达达达达成成成成公公公公司目标司目标司目标司目标A A A A、整体战略整体战略整体战略整体战略B B B B、事业战略事业战略事业战略事业战略C C C C、功能战略功能战略功能战略功能战略D D D

16、 D、整合战略整合战略整合战略整合战略 A示例示例（）是是指指不不同同人人力力资资源源管管理理实实务务间间的一致性。的一致性。A A、外部整合外部整合B B、内部整合内部整合C C、垂直整合垂直整合D D、水平整合水平整合 D示例示例垂直整合指的是（垂直整合指的是（）。）。（A）企业与外部经济的整合）企业与外部经济的整合（B）企业与社会环境的整合）企业与社会环境的整合（C）不同人力资源管理实务间的一致性）不同人力资源管理实务间的一致性（D）组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理）组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结实践之间的连结D5P5P模式模式P2P2提示：熟悉人力资

17、源管理的提示：熟悉人力资源管理的提示：熟悉人力资源管理的提示：熟悉人力资源管理的5P5P5P5P模式模式模式模式示示示示例例例例：企企企企业业业业内内内内的的的的人人人人力力力力资资资资源源源源管管管管理理理理活活活活动动动动可可可可以以以以分分分分为为为为五五五五个层面：人力资源哲学、（个层面：人力资源哲学、（个层面：人力资源哲学、（个层面：人力资源哲学、（）A A A A、人力资源政策人力资源政策人力资源政策人力资源政策B B B B、人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划C C C C、人力资源职能人力资源职能人力资源职能人力资源职能D D D D、人力资源流程人力资源流程人力

18、资源流程人力资源流程E E E E、人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发 ABCD示例示例在在5P5P模式中，最具体的是（）。模式中，最具体的是（）。（A A）人力资源哲学人力资源哲学 （B B）人力资源政策人力资源政策（C C）人力资源规划人力资源规划 （D D）人力资源流程人力资源流程D基于企业不同发展阶段的人基于企业不同发展阶段的人力资源管理力资源管理P3P3提示：比较不同发展阶段的人力资源管理对策提示：比较不同发展阶段的人力资源管理对策提示：比较不同发展阶段的人力资源管理对策提示：比较不同发展阶段的人力资源管理对策示示示示例例例例1 1 1 1：在在在在规规规规划划划划方方

19、方方面面面面有有有有正正正正式式式式明明明明确确确确的的的的职职职职位位位位说说说说明明明明书书书书，在在在在职职职职业业业业安安安安置置置置方方方方面面面面分分分分工工工工非非非非常常常常明明明明确确确确，各各各各职职职职位位位位有有有有明明明明确确确确的的的的标标标标准准准准，职职职职业业业业的的的的发发发发展展展展道道道道路路路路较较较较窄窄窄窄是是是是（）阶阶阶阶段段段段的人力资源管理对策。的人力资源管理对策。的人力资源管理对策。的人力资源管理对策。A A A A、创业型创业型创业型创业型B B B B、高速高速高速高速/发展型发展型发展型发展型C C C C、收获收获收获收获/理性型

20、理性型理性型理性型D D D D、整顿整顿整顿整顿/衰退型衰退型衰退型衰退型C示例示例哪哪几几个个阶阶段段所所需需人人力力资资源源管管理理在在计计划划方方面面具有非正式特点（具有非正式特点（）A A、创业型创业型B B、高速高速/发展型发展型C C、收获收获/理性型理性型D D、整顿整顿/衰退型衰退型E E、复苏型复苏型ABE示例示例在人力资源管理方面，（在人力资源管理方面，（）的企业强调采）的企业强调采用正式、分段和明确的计划。用正式、分段和明确的计划。（A）复苏型）复苏型 （B）整顿）整顿 衰退型衰退型（C）创业型）创业型 （D）高速）高速 发展型发展型B示例示例（）企业的职业道路比较窄，

21、对职位有明确的标（）企业的职业道路比较窄，对职位有明确的标准。准。（）（）收获收获/理性型理性型 （）（）复苏型复苏型（）（）整顿整顿/衰退型衰退型 （）（）创业型创业型（）（）高速发展型高速发展型AC示例示例（）最可能通过大规模裁员求生存，培训注重用途宽的项目。（）最可能通过大规模裁员求生存，培训注重用途宽的项目。（A A）创业型企业创业型企业 （B B）高速发展型企业高速发展型企业（C C）复苏型企业复苏型企业 （D D）整顿整顿/衰退型企业衰退型企业C人力资源管理的价值导向人力资源管理的价值导向P4P4提提提提示示示示：熟熟熟熟悉悉悉悉建建建建立立立立队队队队伍伍伍伍和和和和形形形形成成

22、成成机机机机制制制制方方方方面面面面各各各各自自自自采采采采用用用用的策略的策略的策略的策略示示示示例例例例：为为为为了了了了创创创创造造造造价价价价值值值值，建建建建立立立立激激激激励励励励机机机机制制制制是是是是首首首首要要要要任任任任务务务务，具具具具体体体体包包包包括括括括动动动动态态态态管管管管理理理理中中中中的的的的（）三三三三个个个个方方方方面面面面的工作的工作的工作的工作A A A A、激发动机激发动机激发动机激发动机B B B B、反馈反馈反馈反馈C C C C、辅导辅导辅导辅导D D D D、职业生涯职业生涯职业生涯职业生涯E E E E、绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理A

23、BC示例示例确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（）的内容。的内容。（A）价值源泉）价值源泉 （B）价值创造）价值创造（C）价值评价）价值评价 （D）价值分配）价值分配C高级人力资源管理者的角色高级人力资源管理者的角色定位定位P6P6提示：熟悉人力资源工作者的胜任特征提示：熟悉人力资源工作者的胜任特征示示例例1 1：下下列列内内容容属属于于人人力力资资源源工工作作者者应应具备的鉴别性特征是（具备的鉴别性特征是（）。）。A A、熟悉本公司业务熟悉本公司业务B B、具有人力资源管理知识具有人力资源管理知识C C、掌握基本的人力资源管理掌握基本的人力资源

24、管理“技术技术”D D、具有个人主动性具有个人主动性D第一章第一章 工作分析工作分析P7P7进进行行工工作作分分析析时时需需要要确确定定的的职职位位信信息息有有（）。）。A A、职位目的职位目的B B、职位关系职位关系C C、职位责任职位责任D D、工作环境工作环境E E、素质要求素质要求ABCDE示例示例选选择择工工作作分分析析的的方方法法时时需需要要考考虑虑的的因因素素有有（）。）。A A、成本成本B B、可操作性可操作性C C、可定量性可定量性D D、准确性准确性E E、可可接受性接受性ABE常用工作分析问卷常用工作分析问卷P9P9提提提提示示示示：熟熟熟熟悉悉悉悉PAQPAQPAQPA

25、Q、MPDQMPDQMPDQMPDQ、CMQCMQCMQCMQ、FJAFJAFJAFJA和和和和O O O ONETNETNETNET五五五五种种种种工作分析问卷各自的特点及适用范围工作分析问卷各自的特点及适用范围工作分析问卷各自的特点及适用范围工作分析问卷各自的特点及适用范围示示示示例例例例：下下下下列列列列哪哪哪哪些些些些岗岗岗岗位位位位适适适适合合合合采采采采用用用用PAQPAQPAQPAQ职职职职位位位位分分分分析析析析问问问问卷卷卷卷（）。）。）。）。A A A A、人力资源经理人力资源经理人力资源经理人力资源经理B B B B、销售人员销售人员销售人员销售人员C C C C、钳工钳

26、工钳工钳工D D D D、电工电工电工电工E E E E、机修工机修工机修工机修工CDE示例示例不不仅仅可可以以用用来来分分析析技技术术性性和和半半技技术术性性职职位位，而而且且也也适适合合于于管管理理职职位位和和专专业业职职位位的的工工作作分析问卷是（分析问卷是（）。）。A A、通用工作问卷通用工作问卷B B、管理职位描述问卷管理职位描述问卷C C、职位分析问卷职位分析问卷D D、工作因素调查问卷工作因素调查问卷A示例示例（）问问卷卷是是早早期期比比较较经经典典的的标标准准化化工作分析问卷。工作分析问卷。A A、通用工作问卷通用工作问卷B B、管理职位描述问卷管理职位描述问卷C C、职位分析

27、问卷职位分析问卷D D、工作因素调查问卷工作因素调查问卷C示例示例管理职位描述问卷（管理职位描述问卷（MPDQ）（）（）。）。（A）不能为评价结果确定一个量化的分数）不能为评价结果确定一个量化的分数（B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷（C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息（D）从接受管理和实施管理等）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评个方面对职位进行评估估C示例示例在工作分析过程中需要对职位进行定量分析时，在工作分析过程中需要对职位进行定量分析时，经常会采用（）。经常会采用（）。（）

28、问卷法（）问卷法 （）（）现场观察法现场观察法（）访谈法（）访谈法 （）工作日志法（）工作日志法A胜任特征的基本概念胜任特征的基本概念P13P13提提提提示示示示：熟熟熟熟悉悉悉悉胜胜胜胜任任任任特特特特征征征征的的的的定定定定义义义义及及及及所所所所包包包包括括括括的的的的三三三三个个个个方方方方面的内容面的内容面的内容面的内容胜任特征概念包括哪几个方面。胜任特征概念包括哪几个方面。胜任特征概念包括哪几个方面。胜任特征概念包括哪几个方面。A A A A、深层次特征深层次特征深层次特征深层次特征B B B B、因果关联因果关联因果关联因果关联C C C C、特质、特质、特质、特质D D D D

29、、参照效标参照效标参照效标参照效标E E E E、价值观价值观价值观价值观ABD示例示例下下述述哪哪些些胜胜任任特特征征（）具具有有最最有有选选拔的经济价值。拔的经济价值。A A、技能技能B B、知识知识C C、自我概念自我概念D D、特质特质E E、动机动机DE示例示例下列属于基准性胜任特征的是（下列属于基准性胜任特征的是（15 ）。）。（A）成就动机）成就动机 （B）人际洞察力）人际洞察力（C）组织承诺）组织承诺 （D）财务核算与分析）财务核算与分析D示例示例属于深层次胜任特征的是（）。属于深层次胜任特征的是（）。（A A）取得了律师的从业资格取得了律师的从业资格（B B）领导过领导过20

30、20人以上的工作团队人以上的工作团队（C C）能积极创新并鼓励他人创新能积极创新并鼓励他人创新（D D）在医药行业有在医药行业有1010年以上的销售经验年以上的销售经验C示例示例一个详细的胜任特征模型应包括（一个详细的胜任特征模型应包括（）。）。（）胜任特征名称（）胜任特征名称 （）胜任特征描述（）胜任特征描述（）行为指标等级（）行为指标等级 （）员工表现（）员工表现（）可参考的培训内容（）可参考的培训内容ABC示例示例能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（）。）。（）绩效胜任特征（）绩效胜任特征 （）基准性胜任特征（）基准性胜任特征（）（）专业胜任特征专业

31、胜任特征 （）（）鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征D胜任特征模型的建构胜任特征模型的建构P15P15提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤示示示示例例例例：以以以以下下下下属属属属于于于于建建建建构构构构胜胜胜胜任任任任特特特特征征征征模模模模型型型型的的的的步步步步骤骤骤骤是是是是（）A A A A、定义绩效标准定义绩效标准定义绩效标准定义绩效标准B B B B、确定效标样本确定效标样本确定效标样本确定效标样本C C C C、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料获取效标样本有关的胜任特征的数

32、据资料获取效标样本有关的胜任特征的数据资料获取效标样本有关的胜任特征的数据资料D D D D、分析数据资料并建立胜任特征模型分析数据资料并建立胜任特征模型分析数据资料并建立胜任特征模型分析数据资料并建立胜任特征模型E E E E、验证胜任特征模型。验证胜任特征模型。验证胜任特征模型。验证胜任特征模型。ABCDE示例示例在行为事件访谈的编码过程中，要求记录（）。在行为事件访谈的编码过程中，要求记录（）。（A A）某胜任特征是否出现某胜任特征是否出现 （B B）某胜任特征的具体名称某胜任特征的具体名称（C C）某胜任特征的具体等级某胜任特征的具体等级 （D D）某胜任特征的具体描述某胜任特征的具体

33、描述（E E）普通组和优秀组之间的差异普通组和优秀组之间的差异ACE第二章第二章 人力资源质量开发策略的制人力资源质量开发策略的制定定P21P21提提示示：了了解解不不同同模模式式可可能能导导致致的的几几种种不不同同结果结果示示例例：某某企企业业对对四四个个部部门门的的员员工工进进行行问问卷卷调查，经统计后得出如下结果：调查，经统计后得出如下结果：请请问问：该该企企业业的的员员工工期期望望值值有有什什么么特特点点？这些差异对企业会产生何种影响？这些差异对企业会产生何种影响？三个重要的基础支持系统三个重要的基础支持系统P23P23提示：熟悉三个系统及其各自的内容提示：熟悉三个系统及其各自的内容示

34、示例例：（）系系统统的的建建立立是是实实现现企企业业员工职业技能开发的重要途径和手段。员工职业技能开发的重要途径和手段。A A、定编定岗定员定额系统定编定岗定员定额系统B B、员工绩效管理系统员工绩效管理系统C C、员工培训与开发系统员工培训与开发系统D D、员工薪酬福利系统员工薪酬福利系统C示例示例企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统不包括（要的基础支持系统不包括（）。）。（A）员工绩效管理系统）员工绩效管理系统 （B）员工培训与开发系统）员工培训与开发系统（C）定编定岗定员定额系统）定编定岗定员定额系统 （D）员工援助与辅导系统）

35、员工援助与辅导系统D简简答题答题在组织设计的过程中，为确保统一指挥，在组织设计的过程中，为确保统一指挥，在机构设置上要注意什么问题？在机构设置上要注意什么问题？实行首脑负责制实行首脑负责制正职领导副职正职领导副职一级管一级一级管一级实行直线实行直线-参谋制参谋制企业战略和组织结构的关系企业战略和组织结构的关系P24P24下列说法错误的是（下列说法错误的是（）。）。（A）组织结构服务于组织目标的实现）组织结构服务于组织目标的实现（B）公司战备的变化先于组织结构的变化）公司战备的变化先于组织结构的变化（C）组织结构影响企业各类资源的合理配置）组织结构影响企业各类资源的合理配置（D）组织文化的变化会

36、导致组织结构的变化）组织文化的变化会导致组织结构的变化D示例示例下列下列说法错误的是（说法错误的是（）。）。（）组织结构服务于组织目标的实现（）组织结构服务于组织目标的实现（）公司战略的变化先于组织结构的变化（）公司战略的变化先于组织结构的变化（）组织结构影响企业各类资源的合理配置（）组织结构影响企业各类资源的合理配置（）组织文化的变化会导致组织结构的变化（）组织文化的变化会导致组织结构的变化D示例示例组织结构设计的目的不包括（组织结构设计的目的不包括（）。）。（A）有效地挖掘员工的潜力）有效地挖掘员工的潜力（B）确定组织战略的发展方向）确定组织战略的发展方向（C）确定企业各类资源的合理配置）

37、确定企业各类资源的合理配置（D）提高组织的生产效率和产品质量）提高组织的生产效率和产品质量B组织设计与战略的关系（三组织设计与战略的关系（三个基本原则）个基本原则）扁平化组织越来越流行的原因反映扁平化组织越来越流行的原因反映()()。A A、以系统为主以系统为主,以功能为辅以功能为辅B B、以效率为主以效率为主,以结构为辅以结构为辅C C、以工作为主以工作为主,以层次为辅以层次为辅D D、以组织为主以组织为主,以个体为辅以个体为辅B示例示例两个部门合并后效率反而下降，这种组织结构两个部门合并后效率反而下降，这种组织结构的调整违背了（）的原则。的调整违背了（）的原则。（A A）以系统为主，功能为

38、辅以系统为主，功能为辅 （B B）以效率为主，结构为辅以效率为主，结构为辅（C C）以工作为主，层次为辅以工作为主，层次为辅 （D D）以任务为主，过程为辅以任务为主，过程为辅A示例示例（）违背了以工作为主，层次为辅的组织结构设（）违背了以工作为主，层次为辅的组织结构设置原则置原则。（）（）组织结构的帕金森现象组织结构的帕金森现象（）（）对组织内部多个部门进行合并，减少部门数量对组织内部多个部门进行合并，减少部门数量（）为规避风险，（）为规避风险，各部门决策都采取了团体决策方式各部门决策都采取了团体决策方式（）过多地强调各部门的职能，导致组织效率的下降（）过多地强调各部门的职能，导致组织效率的

39、下降A组织设计中应遵守的基本原组织设计中应遵守的基本原则则影响有效管理幅度的因素不包括（影响有效管理幅度的因素不包括（27 ）。）。（A）职务的性质）职务的性质 （B）绩效考核的内容）绩效考核的内容（C）管理人员素质）管理人员素质 （D）职能机构健全水平）职能机构健全水平B示例示例促进组织专业分工和协作的措施不包括（促进组织专业分工和协作的措施不包括（）。）。（）（）实行系统管理实行系统管理 （）设立委员会进行协调（）设立委员会进行协调（）重视横向沟通（）重视横向沟通 （）实行直线职能制（）实行直线职能制D示例示例企业在设置组织机构时，增加管理层次（企业在设置组织机构时，增加管理层次（）（A

40、A）可以提高某些管理者的职位可以提高某些管理者的职位（B B）必须以工作分析的结果为前提必须以工作分析的结果为前提（C C）对实现企业目标而言，可能增加一层障碍对实现企业目标而言，可能增加一层障碍（D D）对那些面对灵活多变的市场环境的企业比较有利对那些面对灵活多变的市场环境的企业比较有利（E E）能能提提高高决决策策的的安安全全性性和和有有效效性性，是是企企业业实实现现战战略略目目标标的保障的保障ABC预算人力资源管理费用预算人力资源管理费用P35P35提示：提示：提示：提示：为什么要搞预警线？意义何在？为什么要搞预警线？意义何在？为什么要搞预警线？意义何在？为什么要搞预警线？意义何在？示示

41、示示例例例例1 1 1 1：（）可可可可以以以以防防防防止止止止企企企企业业业业吃吃吃吃光光光光花花花花光光光光的的的的短短短短期行为，给企业发展留有一定的发展空间。期行为，给企业发展留有一定的发展空间。期行为，给企业发展留有一定的发展空间。期行为，给企业发展留有一定的发展空间。A A A A、基准线基准线基准线基准线B B B B、预警线预警线预警线预警线C C C C、控制下线控制下线控制下线控制下线D D D D、物价指数物价指数物价指数物价指数B示例示例一般情况下，工资指导线的基准线和薪酬曲线一般情况下，工资指导线的基准线和薪酬曲线的（）相对应。的（）相对应。（A A）25P 25P

42、（B B）50P50P（C C）75P 75P （D D）95P95PB第三章第三章 招聘的内部、外部环境分析招聘的内部、外部环境分析提提示示：了了解解招招聘聘的的内内部部、外外部部环环境境的的影影响响因素因素示示例例：简简述述市市场场状状况况是是如如何何影影响响招招聘聘工工作作的。的。答答案案：市市场场状状况况对对用用工工量量的的影影响响、市市场场预预期期对对劳劳动动力力供供给给的的影影响响、市市场场状状况况对对工工资资的影响的影响简简答题答题招聘的外部环境分析涉及哪些方面？招聘的外部环境分析涉及哪些方面？招聘的外部环境分析涉及哪些方面？招聘的外部环境分析涉及哪些方面？技技术术的的变变化化。

43、技技术术的的变变革革与与新新技技术术的的采采用用会会引引起起人人员员需需求的变化。求的变化。产产品品和和服服务务市市场场。分分析析产产品品和和服服务务市市场场对对用用工工量量、劳劳动动力供给和工资的影响。力供给和工资的影响。劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。竞竞争争对对手手。竞竞争争对对手手可可能能向向求求职职者者提提供供替替代代性性的的工工作作机机会。会。其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。人员招聘的人员招聘的4 4个阶段个阶段示例：示例：调查研究表明，（）是寻找工作最有力调

44、查研究表明，（）是寻找工作最有力的工具。的工具。（A A）寻求中介寻求中介 （B B）查阅招聘广告查阅招聘广告（C C）发布求职信息发布求职信息 （D D）运用熟人关系网运用熟人关系网D示例示例招聘规划过程中最重要也最困难的一环是招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（）。）。（）（）进行招聘的外部环境分析进行招聘的外部环境分析 （）（）进行本公司的典型职位分析进行本公司的典型职位分析（）（）制定兼顾企业和员工利益的选拔方案制定兼顾企业和员工利益的选拔方案（）掌掌握握现现有有员员工工配配置置情情况况及及预预测测未未来来的的员员工工内部供给情况内部供给情况D结构化面试结构化面试提示：提示：结构化面

45、试四种最常见的题型，分结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪方面的素质？怎么评定，如何确别考察哪方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差？定好、中、差？P48P48示例：请设计面试指标示例：请设计面试指标“应对能力应对能力”的评的评分标准分标准P48P48示例示例重点考察应聘者对突发事件的应对能力的问题属于结构重点考察应聘者对突发事件的应对能力的问题属于结构重点考察应聘者对突发事件的应对能力的问题属于结构重点考察应聘者对突发事件的应对能力的问题属于结构化面试中（）的问题。化面试中（）的问题。化面试中（）的问题。化面试中（）的问题。（）（）（）（）行为型行为型行为型行为型 （）（）（）（）投射型

46、投射型投射型投射型（）（）（）（）情境型情境型情境型情境型 （）智能型（）智能型（）智能型（）智能型C示例示例给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想像力，讲一个故事，这种问题属于结构化挥想像力，讲一个故事，这种问题属于结构化面试中（）的问题。面试中（）的问题。（）（）行为型行为型 （）（）投射型投射型（）（）情境型情境型 （）智能型（）智能型B示例示例关于结构化面试，说法正确的有关于结构化面试，说法正确的有（）。（）。（）应在考场内外的醒目位置张贴企业的宣传广告（）应在考场内外的醒目位置张贴企业的宣传广告（）（）场外应有专门的接待人员，避免前后考生

47、交流场外应有专门的接待人员，避免前后考生交流（）（）面试之前，需要对考官组和其他工作人员进行培训面试之前，需要对考官组和其他工作人员进行培训（）考考官官要要严严格格遵遵守守面面谈谈的的程程序序和和内内容容，不不得得随随意意更更改改事先设定的内容事先设定的内容（）面面试试考考官官应应由由人人力力资资源源部部门门主主管管、用用人人部部门门主主管管、人事测评专家组成人事测评专家组成BCDE示例示例结构化面试的环境设置要求（）。结构化面试的环境设置要求（）。（A A）考官的服饰要庄重大方考官的服饰要庄重大方（B B）要为考生准备饮用水和纸巾要为考生准备饮用水和纸巾（C C）场外要有专人负责避免前后考生

48、的相互交流场外要有专人负责避免前后考生的相互交流（D D）考官要尽可能靠近考生以准确观察考生的反应考官要尽可能靠近考生以准确观察考生的反应（E E）考考场场布布置置要要简简单单，应应在在考考场场张张贴贴企企业业的的各各种种宣宣传传信信息息以吸引考生的注意以吸引考生的注意ABC背景调查背景调查P53P53提示：掌握背景调查的五个原则提示：掌握背景调查的五个原则提示：掌握背景调查的五个原则提示：掌握背景调查的五个原则示示示示例例例例：某某某某企企企企业业业业对对对对新新新新聘聘聘聘销销销销售售售售主主主主管管管管进进进进行行行行背背背背景景景景调调调调查查查查，通通通通过过过过其其其其邻邻邻邻居居

49、居居了了了了解解解解到到到到该该该该员员员员工工工工常常常常跟跟跟跟太太太太太太太太闹闹闹闹矛矛矛矛盾盾盾盾、喜喜喜喜欢欢欢欢吹吹吹吹牛牛牛牛皮皮皮皮、小小小小孩孩孩孩学学学学习习习习成成成成绩绩绩绩差差差差等等等等情情情情况况况况。于于于于是是是是，准准准准备备备备将将将将其其其其以以以以试试试试用用用用期期期期不不不不合合合合格格格格等等等等理理理理由由由由辞辞辞辞退退退退。请请请请指指指指出出出出该该该该公司的问题。公司的问题。公司的问题。公司的问题。答答答答案案案案：只只只只调调调调查查查查与与与与工工工工作作作作有有有有关关关关的的的的情情情情况况况况、重重重重视视视视客客客客观观观

50、观内内内内容容容容的的的的调调调调查查查查核核核核实实实实、慎慎慎慎重重重重选选选选择择择择第第第第三三三三者者者者、估估估估计计计计调调调调查查查查材材材材料的可靠程度、利用结构化表格。料的可靠程度、利用结构化表格。料的可靠程度、利用结构化表格。料的可靠程度、利用结构化表格。示例示例背景调查中，在应聘者工作过的企业，（背景调查中，在应聘者工作过的企业，（）对应聘者的评价最有价值。）对应聘者的评价最有价值。（A A）应聘者的直接上级应聘者的直接上级 （B B）应聘者的同事应聘者的同事（C C）人力资源部的管理人员人力资源部的管理人员 （D D）应聘者的下级应聘者的下级A示例示例关于招聘的背景调