员工招聘与录用课件.ppt

《员工招聘与录用课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工招聘与录用课件.ppt（131页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工招聘与录用员工招聘与录用案例案例 招聘捕鼠科长招聘捕鼠科长有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是某名牌大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有

2、一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。第二轮是笔试。这当然难不倒大学毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目有些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以这一轮被淘汰的只有猫一个。2第三轮是答辩。总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个地进来。第一个是鸡。它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。第二个进

3、来的是鸭。它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了如指掌。”这个也不错，也留下了。第三个进来的是羊。羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士。一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录

4、用了。最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文着作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。至此整个招聘活动结束了。大家可以看到的是，真正会捕鼠的像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的。案例案例 招聘捕鼠科长招聘捕鼠科长3第一节第一节 招聘概述招聘概述外部影响因素外部影响因素外部劳动力市场外部劳动力市场国家法律法规国家法律法规经济发展水平经济发展水平教育发展水平教育发展水平竞争对手竞争对手 内部影响因素内部影响因素组织自身的形象组织自身的形象组织的招聘预算组织的招聘预算组织的文化和政

5、策组织的文化和政策招聘招聘三、影响招聘活动的因素三、影响招聘活动的因素7第二节第二节 招聘的程序招聘的程序确定招聘确定招聘需求需求选择招聘选择招聘来源来源制定招聘计制定招聘计划划选择招聘选择招聘渠道渠道回收应聘资回收应聘资料料评价招聘评价招聘效果效果需求数量需求数量工作内容工作内容任职资格任职资格上岗时间上岗时间薪酬水平薪酬水平特殊要求特殊要求8第二节第二节 招聘的程序招聘的程序确定招聘确定招聘需求需求选择招聘选择招聘来源来源制定招聘计制定招聘计划划选择招聘选择招聘渠道渠道回收应聘回收应聘资料资料评价招聘评价招聘效果效果1.1.招聘规模招聘规模501001502001200新雇员人数面试人数（

6、2：1）笔试人数（3：2）预选人数（4：3）求职人数（6：1）取决两个因素取决两个因素企业招聘录用的阶段企业招聘录用的阶段各个阶段通过的比例各个阶段通过的比例2.2.招聘的范围招聘的范围 取决两个主要的因素取决两个主要的因素空缺职位的类型空缺职位的类型当地劳动力市场状况当地劳动力市场状况3.3.招聘的时间招聘的时间 取决两个主要的因素取决两个主要的因素整个招聘录用的阶段整个招聘录用的阶段每个阶段的时间间隔每个阶段的时间间隔4.4.招聘的预算招聘的预算 人工费用人工费用业务费用业务费用其他费用其他费用9第二节第二节 招聘的程序招聘的程序确定招聘确定招聘需求需求选择招聘选择招聘来源来源制定招聘计制

7、定招聘计划划选择招聘选择招聘渠道渠道回收应聘回收应聘资料资料评价招聘评价招聘效果效果内部招聘内部招聘下级职位下级职位同级职位同级职位上级职位上级职位外部招聘的来源外部招聘的来源 学校、竞争者和其他公学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、司、失业者、老年群体、军人、自我雇用者军人、自我雇用者10第二节第二节 招聘的程序招聘的程序确定招聘确定招聘需求需求选择招聘选择招聘来源来源制定招聘计制定招聘计划划选择招聘选择招聘渠道渠道回收应聘回收应聘资料资料评价招聘评价招聘效果效果媒体广告媒体广告人才市场人才市场人才中介人才中介校园招聘校园招聘猎头公司猎头公司招聘网站招聘网站推荐招聘推荐招聘申请人自荐申

8、请人自荐让潜在的应聘者获知企让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途业招聘信息的方式和途径径 11第二节第二节 招聘的程序招聘的程序确定招聘确定招聘需求需求选择招聘选择招聘来源来源制定招聘计制定招聘计划划选择招聘选择招聘渠道渠道回收应聘回收应聘资料资料评价招聘评价招聘效果效果初初步步筛筛选选职位填补的及时性职位填补的及时性 用人部门满意度用人部门满意度 招聘渠道的吸引力招聘渠道的吸引力 新员工满意度新员工满意度 招聘成本招聘成本 应聘比率应聘比率 12第三节第三节 招聘的方式与方法招聘的方式与方法一、内部招聘一、内部招聘招聘方式招聘方式二、二、外部外部招聘招聘工作公告法工作公告法档案记录法档案

9、记录法 媒体广告招聘媒体广告招聘人才招聘会人才招聘会 职业中介机构招聘职业中介机构招聘 网上招聘网上招聘 校园招聘校园招聘 猎头公司招聘猎头公司招聘 推荐招聘推荐招聘 申请人自荐申请人自荐 13（一）内部招聘的优缺点（一）内部招聘的优缺点1.内部招聘的优点：（1）调动员工的积极性和进取的精神；（2）聘用和培训费用较低；（3）内部员工对企业的忠诚度较高，流失率较低；（4）减少误用或错用率。2.内部招聘的不足：(1)不利于吸收优秀人才；(2)过多的内部招聘可能形成封闭的组织文化，降低组织对外部环境变化的敏感性和适应能力；(3)可能导致员工之间的过度竞争，影响员工之间、部门之间关系；(4)可能形成近

10、亲繁殖、小团体等现象，影响组织氛围。三、内部、外部招聘的优缺点三、内部、外部招聘的优缺点14（二）外部招聘的优缺点1.优点：(1)可能招聘到更优秀的人才；(2)能够为组织带来新的知识、技能和观念；(3)有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变化的适应力。2.局限性：(1)可能导致错误的录用或其他的风险；(2)外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位；(3)会减少内部员工晋升和发展机会，导致员工积极性下降；(4)过多的外部人员可能稀释或改变组织文化。三、内部、外部招聘的优缺点三、内部、外部招聘的优缺点15第四节第四节 选拔录用选拔录用一、选拔录用的含义一、选拔录用的含义通过运用一定的工具和手

11、段对已经招募到的求职者进行鉴通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。缺填补者。16第四节第四节 选拔录用选拔录用应聘者应聘者评价工作申请表评价工作申请表和简历和简历选拔测试选拔测试面试面试背景审查背景审查体验体验试用期考察试用期考察正式录用正式录用不符合要求不符合要求测试结果不合格测试结果不合格面试不合格面试不合格材料不真实材料不真实体检不合格体检不合格考察不合

12、格考察不合格不不录录用用二、选拔录用的程序二、选拔录用的程序17二、选拔录用的程序二、选拔录用的程序（一）评价工作申请表和简历（一）评价工作申请表和简历 1.1.工作申请表的设计工作申请表的设计(1)(1)个人情况个人情况 (2)(2)教育背景教育背景(3)(3)工作技能工作技能 (4)(4)工作经验工作经验(5)(5)个性品质个性品质 (6)(6)身体素质身体素质(7)(7)其他情况其他情况2.2.评价工作申请表或简历评价工作申请表或简历(1)(1)做好人数控制做好人数控制 (2)(2)留有选择空间留有选择空间(3)(3)要做好拒绝的工作要做好拒绝的工作第四节第四节 选拔录用选拔录用18（二

13、）选拔测试（二）选拔测试（三）面试（三）面试（四）背景调查（四）背景调查（五）体检（五）体检（六）试用期考查（六）试用期考查（七）正式录用（七）正式录用第四节第四节 选拔录用选拔录用19案例案例落选落选我，名牌大学毕业，和曹薇一起进公司的新人。我们都在试用期，职位只有一个，明摆着是场不可避免的竞争。早晨，我第一个来到公司，经理从我旁边走过的时候，我站起来问候他，他看着我说：“来得很早嘛。”这时曹薇才来打卡，经理看了她一眼，没有说话。我心里高兴极了，没想到第一天上班我就占了上风。经理把我和曹薇叫进办公室，简要地介绍了一下公司的情况和我们的职责。我连忙拿出准备好的笔和记事本，把经理的话记下来。瞥了

14、眼旁边的曹薇，她竟什么都没带。经理说完之后，我又提出一些问题，其实不是我不明白，而是想让经理觉得我在认真地听他说话，能提出一些合理的问题。经理回答了之后，温和地对我说：“还有什么不懂的吗？”我摇摇头，和曹薇一同告辞出去。我和曹薇的职务是销售文员，就是协助销售部门制订计划和客户跟进。我和曹薇有各自不同的客户群，我们的工作主要是靠电话完成，客户的意见成了衡量我们工作的主要标准，还好我们旗鼓相当。20我每天不但早来，走得也很晚。等经理走了，我才会下班。在这三个月的试用期内，我希望经理能看到我的勤奋。周五，经理很晚都没走。我出去买了一份盒饭回来。敲开经理室的门，经理很惊讶。我把盒饭放在他桌上的时候，他

15、感激地说：“谢谢你，这么晚了，怎么还没有回去？”我说还有一点儿事，忙完了就走。经理点点头:“哦，那你去忙吧，要注意身体。”从经理室出来，我高兴得差点儿跳起来，这一晚，我不仅让经理看到了我的努力，也在感情上赢得一分。在我积极表现的日子里，曹薇除了按部就班地完成她的工作外，并没有什么特别的建树，她总是准点上班，按时下班。有时，经理一天都看不到她，还会问我她哪儿去了，我若无其事地说她下班了。我想，这次只要我在工作上不输给她，这个职位就一定是我的囊中物了。21三个月后，出乎我意料的是，出局的竟然是我。我找到经理，问他不选择我的理由。经理温和地对我说：“虽然你对工作很热忱，对同事也很友好，但是我和人事部

16、的经理都觉得你的工作能力有问题。”我不解地问:“为什么？我和曹薇的工作业绩是一样的呀！”“是的，这才说明问题。曹薇只用正常工作的八小时，就完成了你从早到晚才完成的工作量，这还不能说明你工作能力有问题吗？再比如，同样是介绍工作的情况，曹薇只用听就记住了，可你不仅要用本儿记，还要再反复问几遍，这是不是代表着你与曹薇在理解力上有差距呢？我们公司不仅要求员工要肯干，还要会干。在这三个月里，曹薇用工作以外的时间，一直在学习有关物流的知识，很快就要参加考试。看到差距了吗？这就是我不聘用你的理由。”我有些傻眼，却又无话可说，收拾东西离开了公司。事实告诉我，我失败在自以为是的“勤奋”上。这也让我明白，对企业而

17、言，勤奋并不代表优秀、高效率、高质量的工作能力。而这次的失败，终于让我学会了怎样做一个优秀合格的好员工。22一、知识测试一、知识测试 通过纸笔测试的形式了解被试者的知识广度、深度和知通过纸笔测试的形式了解被试者的知识广度、深度和知识结构的一种方法。识结构的一种方法。二、智力测验二、智力测验 智力测试主要是通过词汇、相似、相反、算术等类型的智力测试主要是通过词汇、相似、相反、算术等类型的问题进行测试，用于检测应试者在问题进行测试，用于检测应试者在思维能力思维能力、想象力想象力、记忆记忆力力、推理能力推理能力、分析力分析力、空间关系空间关系以及以及数字识别数字识别和和语言表达语言表达等方面的能力。

18、等方面的能力。第五节第五节 选拔测试选拔测试23二、二、智力测验智力测验 智商是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等能力。智商是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等能力。智商（智商（IQIQ）用以表示人的智力水平。）用以表示人的智力水平。计算：IQMACA100。第五节第五节 选拔测试选拔测试智力的高低智力的高低智商智商IQIQ24二、二、智力测验智力测验 智商的能力构成智商的能力构成观察力：大脑对事物的观察能力。注意力：人的心理活动指向和集中于某种事物的能力。记忆力：识记、保持、再认识和重现客观事物所反映的内容和经验的能力。思维力：人脑对客观事物间接的、概括的反映能力。想象力：人在已有形象的基础上，

19、在头脑中创造出新形象的能力。分析判断能力：人对事物进行剖析、分辨、单独进行观察和研究的能力。应变能力：在外界事物发生改变时，所做出的反应。第五节第五节 选拔测试选拔测试25第五节第五节 选拔测试选拔测试二、二、智力测验智力测验 常用的智力测验方法常用的智力测验方法(l)l)韦克斯勒成人智力测验（韦克斯勒成人智力测验（WAISWAIS法）法）(2)(2)韦斯曼人员分类测验法韦斯曼人员分类测验法 (3)(3)澳帝斯独立管理心理测验法澳帝斯独立管理心理测验法(4)(4)旺德力克人员测试法旺德力克人员测试法26韦克斯勒成人智力测验韦克斯勒成人智力测验 中国修订的中国修订的WAISWAIS法结构法结构

20、言语性测试言语性测试 动作性测试动作性测试常 识 29项 数字符号 90项领悟力 14项 填 图 21项算 术 14项 木 块 图 10项相似性 13项 图片排列 8项背 数 19项 图形拼凑 4项词 汇 40项27韦克斯勒成人智力测验韦克斯勒成人智力测验 如：如：1 1知识测验知识测验 内容与功能内容与功能 由29个常识问题构成，包括历史、天文、地理、文学和自然等内容。主要测量知识广度和远事记忆。实施方法实施方法 所有受试均从第5项开始，逐一提问。若第5项或第6项失败，便回答头作第14项，连续5项失败（得0分）终止。评分标准及例题评分标准及例题 每正确回答一项记1分,个别项目记0.5分，14

21、项免作者补记4分。最高29分。24.埃及在哪一洲?25.井水为什么冬天暖和夏天凉?26.地中海在哪里?28韦克斯勒成人智力测验韦克斯勒成人智力测验2领悟测验内容与功能由14项有关社会价值观、社会习俗、社会规范及某些社会现象的问题组成。主要测量社会适应能力、社会成熟度以及对社会伦理道德的判断能力。实施方法所有受试均从第3项开始，逐一提问。若第3、4或5项中任何一项未得满分，便回头作12项，连续4项得0分终止。评分标准及例题12项按0、2计分，314项按0、1、2三级记分，12项免作者补记4分，最高分28分。10.为什么要交税?13.白天如果在森林里迷了路你怎么办？14.生而聋的人，为什么一般都是

22、哑巴？29韦克斯勒成人智力测验韦克斯勒成人智力测验3算术测验 内容与功能由14项有关加减乘除的心算题组成。主要测量数的概念、心算能力、注意集中、工作记忆和解决问题的能力。实施方法所有受试均从第3项开始，若第3或4项得0分，便回头做12项，连续4项得0分终止。注意时限，记录时间，读完题开始记时。评分标准及例题每一正确答案记1分，1114项有时间加分，未说单位可给分，不明确，可追问，12项免作记满分，最高分18分。12.两瓶酒3元1角，买12瓶要付多少钱？13.有人将一房家具用原价的2/3卖掉，得400元，问原价是多少？14.8个人在6天内可完成的工作，现在要在半天内完成，问一共要多少人才能做完？

23、30韦斯曼人员分类测验韦斯曼人员分类测验找出适当的词完成句子，使之意义确切。为句首挑一个数字后面的词，为句尾挑一个字母后面的词。例1：对水的关系好比人对 的关系一样。继续 喝 脚 女孩 A驾驶B敌人C食物D工业 例2：对报纸的关系好比经理对 的关系一样。记者 报纸专栏 广告 编辑 A总经理B出版人C商店D雇主 31三、能力测试三、能力测试 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。1.1.一般能力测试法一般能力测试法一般能力一般能力：在不同种类的活动中表现出来的共同能力，：在不同种类的活动中表现出来的共同能力，如观察能力、注意能力、记忆能力、操

24、作能力、思维能力等，如观察能力、注意能力、记忆能力、操作能力、思维能力等，这些能力是我们日常心理活动必不可少的，是完成任何工作这些能力是我们日常心理活动必不可少的，是完成任何工作都需要的能力。都需要的能力。常用的测验方法常用的测验方法比比奈奈-西西蒙蒙智智力力测测试试量量表表、奥奥蒂蒂斯斯独独立立管管理理心心理理能能力力测测验验、旺旺德德利利克克人人员员测测验验、韦韦斯斯曼曼人人员员分分类类测测验验、韦韦克克斯斯勒勒成成人人智智力量表、瑞文高级推理测验力量表、瑞文高级推理测验第五节第五节 选拔测试选拔测试32三、能力测试三、能力测试 2.2.特殊能力测试特殊能力测试特殊能力：某些特殊专业活动中

25、表现出来的能力。特殊能力：某些特殊专业活动中表现出来的能力。常用的测试方法常用的测试方法麦夸里机械能力测验、麦夸里机械能力测验、明尼苏达麦夸里机械能力测验、麦夸里机械能力测验、明尼苏达空间关系测验、视觉测试、运动神经能力测试空间关系测验、视觉测试、运动神经能力测试第五节第五节 选拔测试选拔测试33三、能力测试三、能力测试 职业技能测试职业技能测试常用的特殊能力测验：明尼苏达文书技能测试、明尼苏常用的特殊能力测验：明尼苏达文书技能测试、明尼苏达办事员能力测验达办事员能力测验能力测评功能能力测评功能诊断技能诊断技能 预测技能预测技能第五节第五节 选拔测试选拔测试34四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣

26、测试 1.问卷调查法采用自陈式问卷调查量表方式例如：你更重视：A别人的感受。B别人的权力。常用的方法：吉尔福德气质测试明尼苏打多重人格测试第五节第五节 选拔测试选拔测试35四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试 2.影射法影射法是指考官让应聘者看一个不明显的刺激物，然后让应聘者在不受约束的条件下做出反应，如根据自己对图片的理解叙述一个故事。由于刺激物很模糊，所以受试者的解释实际上是他们的内心状态、情感态度以及对生活的理解的准确反映。使其在不知不觉中表露出人格的特征。第五节第五节 选拔测试选拔测试36四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试 2.影射法(1)(1)罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验 以各种不同形

27、状的图形以各种不同形状的图形对各种不同受试者测试对各种不同受试者测试最后选定具有代表性的十张最后选定具有代表性的十张作为模棱两可刺激情境的测验题目之用作为模棱两可刺激情境的测验题目之用不同的受试者面对墨迹图形时不同的受试者面对墨迹图形时必定会表现出不同的反应必定会表现出不同的反应第五节第五节 选拔测试选拔测试37 四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试 2.影射法(1)罗夏墨迹测验说出图片的内容对下面的墨迹对下面的墨迹“看上去像什么？看上去像什么？”“这可能是什么？这可能是什么？”“这使你想到什么？这使你想到什么？”第五节第五节 选拔测试选拔测试38四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试2.影射法

28、(2)(2)墨里主题理解测验（墨里主题理解测验（TATTAT）测验由30张内容暧昧的图片（其中有一张白卡）组成，图片内容以人物为主，附带一些景物，测试者从中抽出20张，按顺序给应试者看，要求以图片内容为主题，凭个人想像编故事，故事内容必须包括图片中的情景、发生原因以及可能的结果和本人的思考和感想。第五节第五节 选拔测试选拔测试39四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试2.影射法(2)墨里主题理解测验（TAT）测查方法测查方法 每套两个系列，每一系列10张图片第一系列：第一系列：让受试每看一张图卡，要求讲一个短故事（一般成人含300个字，儿童含150个字）。故事必须包括如下方面：图画说明一件什么事

29、；在此时发生了什么事；图画中的主人公此时有何感受；想些什么；结果如何。第五节第五节 选拔测试选拔测试40四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试2.影射法(2)墨里主题理解测验（TAT）测查方法测查方法 第二系列第二系列：方法基本如上，但要求更多一些想象。使故事讲得更生动。空白卡在第二系列，呈现白卡时，要受试想象这白卡里有画，根据这想象的画来编故事。如果不能，便要他闭上眼完全凭想象来编故事。第五节第五节 选拔测试选拔测试41四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试2.影射法(2)墨里主题理解测验（TAT）TATTAT记分常用变量：记分常用变量：主人公（故事的主人公）；需要（主人公自己的各种需要、动机、

30、倾向和感情）；压力（环境对主人公的压力或动力）；结果（环境作用使主人公快乐或不快乐）；主题（主人公的需要和压力，解决矛盾和焦虑的方法及分析）。第五节第五节 选拔测试选拔测试42四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试2.影射法(2)墨里主题理解测验（TAT）分析步骤：分析步骤：第一步，决定主人公；第二步检查主人公的人格-感到什么？动机是什么？非常的或独特的特征是什么？需要是什么，满足与否？估计主人公环境，包括自然和社会的；分析主人公与压力，是需要控制压力？还是压力控制了需要？影响主人公获得成功的途径有无困难？在克服困难中变得坚强还是屈从？他是否主动作反应；分析主题的形式是简单的还是复合的；估计兴趣

31、和情操，被测者把什么样特征、兴趣和情操归因主人公？这些兴趣和情操的性质如何？如何和为何选择它们？用何态度对待这些兴趣和情感？第五节第五节 选拔测试选拔测试43 四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试 2.影射法(2)墨里主题理解测验第五节第五节 选拔测试选拔测试编写一个故事，编写一个故事，越生动越好，越生动越好，越戏剧化越好。越戏剧化越好。故事包括人物、故事包括人物、时间、地点、时间、地点、起因、结果、起因、结果、人物的心理活人物的心理活动等动等44 四、人格与兴趣测试四、人格与兴趣测试 3.3.诚实性测试诚实性测试 4.4.职业兴趣测试职业兴趣测试职业兴趣反映了职业特点和个体特点之间的匹配关系

32、，是人们选择职业的重要依据和指南。职业兴趣测验正是用于了解这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。约翰霍兰德职业偏好量表是各种职业兴趣量表的典型代表。第五节第五节 选拔测试选拔测试45 霍兰德职业兴趣六边形模型霍兰德职业兴趣六边形模型常规型常规型C现实型现实型R企业型企业型E研究型研究型I艺术型艺术型A社会型社会型S人人事事464.4.职业兴趣测试职业兴趣测试案例案例第一组第一组1.1.你喜欢自己动手修理收音机、自行车、缝纫机、钟表、电线开关一类器具吗？你喜欢自己动手修理收音机、自行车、缝纫机、钟表、电线开关一类器具吗？2.2.你对自己家里使用的电扇

33、、电熨斗、缝纫机等器具的质量和性能了解吗？你对自己家里使用的电扇、电熨斗、缝纫机等器具的质量和性能了解吗？3.3.你喜欢动手做小型的模型（诸如滑翔机、汽车、轮船、建筑模型等）吗？你喜欢动手做小型的模型（诸如滑翔机、汽车、轮船、建筑模型等）吗？4.4.你喜欢与数字、图表打交道（诸如记账、制表、制图）一类的工作吗？你喜欢与数字、图表打交道（诸如记账、制表、制图）一类的工作吗？5.5.你喜欢制作工艺品、装饰品和衣服吗？你喜欢制作工艺品、装饰品和衣服吗？爱好类型爱好类型1 1愿与事物打交道。这类人喜欢同事物打交道（比如：工具、器具或愿与事物打交道。这类人喜欢同事物打交道（比如：工具、器具或数字），而不

34、喜欢从事与人和动物打交道的职业。相应的职业有：制图员、修理工、数字），而不喜欢从事与人和动物打交道的职业。相应的职业有：制图员、修理工、裁缝、木匠、建筑工、出纳员、记账员、会计等。裁缝、木匠、建筑工、出纳员、记账员、会计等。第五节第五节 选拔测试选拔测试474.4.职业兴趣测试职业兴趣测试案例案例第二组第二组1.1.你喜欢给别人买东西当顾问吗？你喜欢给别人买东西当顾问吗？2.2.你热衷于参加集体活动吗？你热衷于参加集体活动吗？3.3.你喜欢接触不同类型的人吗？你喜欢接触不同类型的人吗？4.4.你喜欢拜访别人、爱与人讨论各种问题吗？你喜欢拜访别人、爱与人讨论各种问题吗？5.5.你喜欢在会议上积极

35、发言吗？你喜欢在会议上积极发言吗？爱好类型爱好类型2 2愿与人接触。这类人喜欢与他人接触的工作，他们喜欢销愿与人接触。这类人喜欢与他人接触的工作，他们喜欢销售、采访、传递信息一类的活动。相应的职业有：记者、营业员、服务售、采访、传递信息一类的活动。相应的职业有：记者、营业员、服务员、推销员等。员、推销员等。第五节第五节 选拔测试选拔测试484.4.职业兴趣测试职业兴趣测试案例案例第三组第三组1.1.你喜欢没有干扰地、有规则地从事日常工作吗？你喜欢没有干扰地、有规则地从事日常工作吗？2.2.你喜欢对任何事情都预先作周密的安排吗？你喜欢对任何事情都预先作周密的安排吗？3.3.你善于查阅字典、辞典和

36、资料索引吗？你善于查阅字典、辞典和资料索引吗？4.4.你喜欢按固定的程序有条不紊地工作吗？你喜欢按固定的程序有条不紊地工作吗？5.5.你喜欢把事物分类和归档的工作吗？你喜欢把事物分类和归档的工作吗？爱好类型爱好类型3 3愿干有规律的工作。这类人喜欢常规的、有规律的活动，愿干有规律的工作。这类人喜欢常规的、有规律的活动，在预先安排的条件下做细致工作。相应的职业有：邮件分捡员、图书馆在预先安排的条件下做细致工作。相应的职业有：邮件分捡员、图书馆管理员、办公室职员、档案管理员、打字员、统计员等。管理员、办公室职员、档案管理员、打字员、统计员等。第五节第五节 选拔测试选拔测试494.4.职业兴趣测试职

37、业兴趣测试案例案例第四组第四组1.1.你喜欢倾听别人的难处并乐于帮助别人解决困难吗？你喜欢倾听别人的难处并乐于帮助别人解决困难吗？2.2.你愿意为残疾人服务吗你愿意为残疾人服务吗?3.3.在日常生活中，你愿给人们提供帮助吗？在日常生活中，你愿给人们提供帮助吗？4.4.你喜欢向别人传授知识和经验吗？你喜欢向别人传授知识和经验吗？5.5.你喜欢照顾病人的工作吗？你喜欢照顾病人的工作吗？爱好类型爱好类型4 4愿从事社会福利和助人的工作。这类人乐意帮助别人，试愿从事社会福利和助人的工作。这类人乐意帮助别人，试图改善他人的状况，喜欢独自与人接触。相应的职业有：医生、律师、护图改善他人的状况，喜欢独自与人

38、接触。相应的职业有：医生、律师、护士、咨询人员等。士、咨询人员等。第五节第五节 选拔测试选拔测试504.4.职业兴趣测试职业兴趣测试案例案例第五组第五组1.1.你喜欢主持班级集体活动吗？你喜欢主持班级集体活动吗？2.2.你喜欢接近领导和老师吗？你喜欢接近领导和老师吗？3.3.你喜欢在人多时当众发表自己的观点和意见吗？你喜欢在人多时当众发表自己的观点和意见吗？4.4.假如老师不在时，你能主动维持班里学习和生活的正常秩序吗？假如老师不在时，你能主动维持班里学习和生活的正常秩序吗？5.5.你具有强烈的责任感和工作魄力吗？你具有强烈的责任感和工作魄力吗？爱好类型爱好类型5 5愿做领导和组织工作。这类人

39、喜欢治理工作，爱好把握一愿做领导和组织工作。这类人喜欢治理工作，爱好把握一些事情，他们在企事业单位中起着重要的作用。相应的职业有辅导员、些事情，他们在企事业单位中起着重要的作用。相应的职业有辅导员、行政人员、治理人员等。行政人员、治理人员等。第五节第五节 选拔测试选拔测试51五、工作样本测试五、工作样本测试六、评价中心测试六、评价中心测试评价中心综合使用各种测评技术，其主要组成部分以及它最突出的特点是：它使用了情境性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被测评者置于一个模拟的工作情境中的行为表现。因此，这种方法有时也被称为情境模拟法。第五节第五节 选拔测试选拔测试52六

40、、评价中心测试1.文件处理练习2.无领导小组讨论3.即席发言4.紧张演习5.心理测验评价中心实施的注意事项(1)(1)测试的条件标准。测试的条件标准。(2)(2)测试的过程客观。测试的过程客观。(3)(3)测试的环境合适。测试的环境合适。(4)(4)测试的方法可靠。测试的方法可靠。第五节第五节 选拔测试选拔测试53第六节第六节 面面 试试 一、面试的类型一、面试的类型 （l l）按照面试的结构化程度：按照面试的结构化程度：结构化面试结构化面试 非结构化面试非结构化面试 半结构化面试半结构化面试 （2 2）按照面试的组织方式：）按照面试的组织方式：个人面试个人面试 小组面试小组面试 （3 3）按

41、照面试的过程：）按照面试的过程：一次性面试一次性面试 系列面试系列面试54二、面试的过程二、面试的过程1.1.准备阶段准备阶段（1 1）选择和培训面试主考官）选择和培训面试主考官 具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。具备相关的专业知识。了解组织结构、基本状况和待聘职位的要求。具有良好的口头表达能力。能公正、客观地评价求职者。掌握相关的人员测评知识，能对录用与否作出果断的决定。丰富的工作经验和社会阅历。能熟练运用各种面试技巧，能够控制全部面试过程。第六节第六节 面面 试试 55第六节第六节 面面 试试 二、面试的过程二、面试的过程1.1.准备阶段准备阶段（1 1）选择面试考官）选择面试考官

42、（2 2）了解岗位要求）了解岗位要求（3 3）阅读和研究应聘者材料）阅读和研究应聘者材料（4 4）设计面试评价表和面试提纲）设计面试评价表和面试提纲（5 5）设计面试流程）设计面试流程（6 6）约定面试时间、准备面试场地）约定面试时间、准备面试场地编号编号 姓名姓名性别性别要素要素 评价标准评价标准优秀优秀良好良好一般一般差差得分得分专业知识专业知识与技能与技能 专业知识的深度和系统性专业知识的深度和系统性能否运用知识解决实际问题能否运用知识解决实际问题基本实务与技能基本实务与技能 4040303020201010分析能力分析能力 分析问题周密性和逻辑性分析问题周密性和逻辑性把握复杂事物的本质

43、和内在联系把握复杂事物的本质和内在联系 7 75 53 31 1人际协调能人际协调能力力 计划能力计划能力组织能力组织能力综合评分综合评分56二、面试的过程二、面试的过程1.1.准备阶段准备阶段2.2.面试实施阶段面试实施阶段（1 1）导入阶段（2）核心阶段（3）收尾阶段3.3.面试结果处理阶段面试结果处理阶段 第六节第六节 面面 试试 57 二、面试的过程二、面试的过程 4.面试过程的控制在面试正式开始之前，主考官可以问一些轻松的题外话，分散应聘者的注意力，帮助其放松情绪。在提问的过程中，每个问题都应有始有终，并给应聘者一定的考虑时间，尤其当遇到应聘者卡壳时，考官应给以引导，使面试顺利进行下

44、去。考官应当是一个耐心的听众，而不是讲述的主角，尽量不要打断应聘者的陈述，当不明白陈述者意思时，可作简要总结，但不要代对方回答。不要与应聘者争论问题。要控制面试的局面，防止偏离主题、漫无边际的闲聊。面试结束前，要留给应聘者提问的机会。第六节第六节 面面 试试 58 面试准则面试准则u了解、求证应聘者与职位相关方面了解、求证应聘者与职位相关方面u不可离开面试主题不可离开面试主题u面试要自然、轻松面试要自然、轻松u面试是双向通道，主试人必须给予面试是双向通道，主试人必须给予一个良好而深刻的印象，才能实现面一个良好而深刻的印象，才能实现面试的目的试的目的u面试前应做充分的准备面试前应做充分的准备u宁

45、可多花时间面试一位或许不大合宁可多花时间面试一位或许不大合适的，也不要因武断而错失了任何人适的，也不要因武断而错失了任何人 第六节第六节 面面 试试 59三、面试的常见偏差及克服方法三、面试的常见偏差及克服方法1.1.面试中常见的偏差面试中常见的偏差(1)(1)第一印象第一印象(2)(2)晕轮效应晕轮效应(3)(3)投射效应投射效应(4)(4)对比效应对比效应(5)(5)主考官支配与诱导主考官支配与诱导(6)(6)个人好恶及偏见个人好恶及偏见第六节第六节 面面 试试 60三、面试的常见偏差及克服方法三、面试的常见偏差及克服方法2.2.面试偏差的解决办法面试偏差的解决办法不要大规模地运用面试。面

46、试前不要让考官了解太多有关应聘者的资料。要运用一个有程序的结构形式。面试时要尽量提问与工作有关的问题。运用标准的评分表。要及时记录每一位被试者的表现。第六节第六节 面面 试试 61第七节第七节 招聘评价招聘评价一、招聘测评的信度和效度一、招聘测评的信度和效度（一）信度（一）信度1.1.信度的含义信度的含义测评工具的可靠性叫做测评的信度。2.2.信度检测的方法信度检测的方法（1）再测信度法：对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试。（2）平行检验法：用两种内容相当的方法对同一个应聘者进行测试。（3）半分检验法：把一种测试方法分成两部分来进行考察。62第七节第七节 招聘评价招聘

47、评价一、招聘测评的信度和效度（二）效度1.效度的含义测评工具的有效性叫测评的效度，它是指测量的正确性。效度的主要指标（1）效标效度 指通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试是否有效。（2）内容效度 指测试的内容能否更好地代表实际工作。2.效度检测的方法（1）预测检验法。将应聘者在被雇用之前的测试分数与被雇用之后的实际工作绩效进行比较。（2）同步检验法。用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际工作绩效进行比较。（3）内容检验法。将测试内容与实际工作绩效进行比较。63第七节第七节 招聘评价招聘评价二、招聘的评价内容二、招聘的评价内容1.职位填补的及时性2.用人部门对招聘工

48、作的满意度3.招聘渠道的吸引力4.新员工对所在岗位的满意度5.招聘的时间6.招聘成本招聘总成本：直接成本，包括:招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用；间接费用，包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。64第七节第七节 招聘评价招聘评价二、招聘的评价内容7.应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）100%。8.录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）100%。9.成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用

49、期间的费用65 一、单项选择一、单项选择1.招聘活动的目的是为了（）。A.吸引人员 B.提高效率 C.实现企业目标 D.实现对人力资源管理2.招聘的规模是指企业准备通过招聘活动（）。A.准备录用多少数量的应聘者 B.吸引并录用多少数量的应聘者 C.最终录用多少数量的职位空缺填补者 D.吸引多少数量的应聘者3.能力测评有两个功能（）。A.人格与兴趣测试 B.成就与诚实性测试 C.能力与成就测试 D.诊断技能和预测技能4.一般来说，广告设计要遵循（）。A.教育原则 B.科学原则 C.标准原则 D.AIDA原则课后综合练习课后综合练习 66 二、多项选择二、多项选择 1.影响招聘活动的因素主要有（）

50、。A.国家的法律法规与外部劳动力市场状况 B.竞争对手 C.企业自身的形象 D.企业的招聘预算 E.企业政策2.人格与兴趣测试方法主要包括（）。A.特殊能力测试 B.问卷调查法 C.诚实性测试 D.职业兴趣测试 E.影射法3.从理论上讲内部招聘的来源有（）。A.下级职位上的人员 B.同级职位上的人员 C.上级职位上的人员 D.失业者 E.竞争者4.借助广告进行招聘时，需要考虑的问题是（）。A.广告效果的好坏 B.广告范围的大小 C.广告媒体的选择 D.广告内容的构思 E.广告场所的设置5.外部招聘的来源主要有（）。A.学校 B.竞争者和其他公司 C.政府机关 D.老年群体 E.失业者课后综合练