第六章员工关系管理合集课件.ppt

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1、第六章员工关系管理婚擒邀窗雕疡斌垦座哇咯脚厚蝗晓珐迟道厌均骗晦夹秀昌滑虐什链钧酸慨第六章员工关系管理第六章员工关系管理员工是组织的财富员工是组织的财富员工是组织的财富。员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响组织的工作效率和质量的重要因素，直接影响组织的生存与发展。目前越来越多的组织认识到员工是组织中的“第一资源”，将员工作为“最重要的客户”对待，由此产生的一系列管理活动被称为“员工关系管理”。员工关系管理的最高目标是“让员工把所有精神放在工作上，而没有任何其他的后顾之忧”。柒锋纺搓均改团冒随腥梦锭臣顷韧沪欺湛任披维孟榜渣贰荫逻穴奴属侠敷第六章员工关系管理第六章员工关系管理21本章学习目标本

2、章学习目标本章简单介绍了员工关系和员工关系管理的内容、员工关系管理的相关法律法规、员工劳动权利保护和员工制度管理的主要内容1掌握员工关系和员工关系管理的定义。2了解员工关系管理的相关法律法规。3掌握员工劳动权利保护的主要内容。4掌握员工制度管理的主要内容。石蝎炉瞥否誓斑卜寇琴壬泅像衔演啡遮羊搽膜吝授巴丑踩漠妥憾契劫鲸菊第六章员工关系管理第六章员工关系管理31案例：东航飞行员案例：东航飞行员“集体返航集体返航”事事件件2008年3月31日，东方航空公司云南分公司的18个航班在飞到目的地之后，乘客被告知无法降落，航班全部返回出发地昆明，导致昆明机场更多航班延误。东航事后承认集体返航事件有“人为原因

3、”。据传“人为原因”是飞行员因为待遇低下而集体“罢飞”。无独有偶，3月14日，上海航空公司40余位机长因认为受到不公正待遇而同时报请病假，3月28日，东星航空11名机长因与公司发生劳资纠纷而集体“告假”，导致多数武汉始发的航班停飞。2004年国家允许民营资本进入民航业筹建航空公司。民用航空公司的快速发展需要大量的飞行员，自己培养飞行员时间不允许，培训费又很高，从国有航空公司高薪“挖角”就成为最简便的手段。国有航空公司则坚决抵制，与飞行员签订长期合同甚至是99年的终身合同。民航总局联合五部委发文要求“飞行员辞职必须征得原单位同意”，要赔偿原单位“70万210万元不等的培训费”。但即便是支付了培训

4、费的飞行员，原单位仍以各种理由扣留其档案而使其无法到民营航空公司工作，在飞行员跳槽遭遇阻力，企业内部又缺乏有效沟通渠道的时候，部分飞行员选择“罢飞”的极端手段，这就是“集体返航”事件的直接导火索。淑紊庭私身补朽宠仓倦抬气争榆寂后苇滓兔帧键缅称块促垣钾临割庙顶追第六章员工关系管理第六章员工关系管理41案例问题案例问题 在市场经济体制下，应当如何协调企业与员工的利益，建立劳动者正常、有效的诉求管道，避免采用极端手段来表达不满和诉求？瞥泥艘扳让面穷延片匿卯瓢棠谨耶压锥鄂鱼池谴鸣粹澳柞氦藕吻闪志藩型第六章员工关系管理第六章员工关系管理51第一节员工关系管理概述诺瘟渗绅摈岛售病军征屿豌麻涸烷牢竣荔锗挺记

5、鬃迪廷畸执鄂卿氓芋湿春第六章员工关系管理第六章员工关系管理员工关系员工关系（员工关系（EmployeeRelations）又称）又称雇员关系、职工关系或劳工关系与劳动关系（LaborRelations）、劳资关系（abor-ManagementRelations）、劳雇关系（Employee-EmployerRelations）、产业关系（IndustrialRelations）相近管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中政治、经济、技术、法律制度和社会文化背景的影响既包括双方间由于签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社

6、会层面上的双方彼此间的人际、情感和道义关系妮虞副册跪任蝎泣肮洪谐嘉棱眶像看讳诚泉蝎雍纸猾阅悯移蚜戮狡剐媳优第六章员工关系管理第六章员工关系管理71员工关系的主体员工关系的主体是指员工关系的参加者员工关系的主体是指员工关系的参加者（ParticipantsParticipants）或当事人（）或当事人（PartyParty），包括参与员），包括参与员工关系的双方。工关系的双方。劳动者及其组织组织及其代理人劳动者也称为员工、职工、雇员，劳动者的组织主要包括工会和职工代表大会。在我国经常使用“用人单位”这个概念替代组织，按照我国劳动法的规定，用人单位是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，组织的

7、代理人也称为管理者、管理方、雇主或经营管理者。们珐皑诀炉佑浮妇稀栗座岿宏兜咏间控畜灶酒批粥瞒晨扶剃锡课备讯援碑第六章员工关系管理第六章员工关系管理81员工关系的本质员工关系的本质是员工关系的两个主体组织与劳动者双方合作与冲突的统一劳动者与组织及其代理人共同合作，进行生产和服务，遵守既定的制度和规则，劳动者通过提供劳动获取一定的报酬和福利，这在法律上可以通过劳动契约（劳动合同）的形式体现劳动者在获取经济利益的同时还希望从工作中获得作为“社会人”所拥有的尊严、归属感、成就感和满足感，这些无法完全依靠劳动契约规定，而只能通过“心理契约（PsychologicalContract）”形式来表现心理契约

8、是对劳动者应该为员工关系贡献什么和组织作为回报应当提供给劳动者什么的描述，是由员工需求、组织激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成当劳动契约与“心理契约”都得到满足时，员工关系呈现“合作”的形式。而当劳动者与组织及其代理人在诸如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会等问题上出现分歧，这种对于“心理契约”的违背和对劳动契约的违反一样，都会导致员工关系呈现“冲突”的局面寻盾防葵散兢扁吕祟丙怯掌防堰赚门造呀嗡雕溺电嚷晾闲弄川平哥琉缅孜第六章员工关系管理第六章员工关系管理91员工关系的内容和特点员工关系的内容员工关系的内容就业劳动权利保护工作时间和休息时间劳动报酬劳动安全卫生

9、与劳动环境劳动纪律与奖惩劳动保险和社会保险职业培训辞退和辞职劳动争议员工关系的特点员工关系的特点个别性与集体性并存平等性与不平等性并存对等性与非对等性并存经济性、法律性与社会性并存劈捣野聘吮溜砍巷有油悄猴阂尝凹倦污篙复纶栈砾射裕众筑研园碳卓灿古第六章员工关系管理第六章员工关系管理101员工关系的类型劳资对立型劳资对立型/传统型传统型资本主义发展早期占主导地位的员工关系，组织赋予管理方权威性，强调劳动者服从，工会运动往往被组织和管理方予以抵制和取消。劳资对立型的员工关系将组织与劳动者以利益为基础对立起来，强调两大主题彼此的利益不同，双方都只会顾及自身的利益互惠互利型互惠互利型以劳资利益一体论为基

10、础，以组织和管理方为中心，强调组织与劳动者双方的利益可以通过组织内部的管理和激励机制达成一致。互惠互利型的员工关系主张对劳动者实行激励的办法，要求管理方和员工之间建立一种相互合作、相互信任、相互理解的工作局面，避免产生不必要的摩擦和冲突，其基本精神是强调企业目标和组织机构的同向性、一致性原则平等协商型平等协商型基于近代劳动立法中的契约精神，以劳资双方权利平等和地位平等为基础，重视组织中的民主，强调组织与劳动者作为员工关系的主体和法律关系的主体，双方在人格和法律上是平等的，双方相互享有权利与义务。平等协商型的员工关系在处理双方利益关系的时候，遵循平等协商的原则，在组织运营过程中，主张劳动者应当与

11、管理方或雇主一样，成为是参与决策的重要力量，而且这种参与应该贯穿组织运营的全过程修查篆柔被啪掷敢颧财矫止苔狰宫徘保迭虱鳖坠终字访乘獭灭彩天谗羔瞒第六章员工关系管理第六章员工关系管理111员工关系管理员工关系管理（员工关系管理（Employee Relations Management，ERM）是指在组织人力资源体系中，）是指在组织人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他柔性、激励性和非强制的管理沟通手段调节组织和员工、管理方与员工、员工与员工及其他柔性、

12、激励性和非强制的管理沟通手段调节组织和员工、管理方与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、组织和社会增值之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、组织和社会增值首要责任人是组织的各级管理人员和人力资源职能管理人员关键在于完善组织的激励机制和约束机制核心是建立完善的“心理契约”出发点是让员工认同组织的愿景和价值观员工关系管员工关系管理理主要目标是提高员工满意度、改善员工凝聚力和归属感、加强与员工的沟通、建设和贯彻企业文化、降低员工流失率同壶阜游胺捆榔华抑殃酪源轴厚铂染肖旭焦恶欠追窿敖狞曹亦牡抚盅郑栗第六章员工关系管理第六章员工关系管理121员工关系管理

13、的主要内容劳动关系管理劳动关系管理包括员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理等内容员工关系诊断员工关系诊断与员工满意度与员工满意度调查调查包括引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立良好的人际关系的环境，关注员工的心态，进行员工满意度调查，管理员工情绪等内容员工沟通与咨员工沟通与咨询服务询服务包括保证沟通渠道的畅通，引导组织与员工、各级别管理者与员工之间进行及时双向的正式和非正式的沟通，完善员工建议制度，为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系，实施员工援助计划，解决员工关系的问题等内容员工参与管理员工参与管理包括制定员工参

14、与政策，引导员工树立正确的价值观，明确员工的知情权，鼓励员工参与组织的管理和决策工作等内容纪律管理纪律管理包括制定工作行为规范的体系、准则和程序，制定激励员工努力工作的制度，完善组织和管理者对待员工的方式以及工作期望，引导员工遵守各项规章制度和劳动纪律，提高员工的组织纪律性，规范员工的行为等内容冲突化解与谈冲突化解与谈判判包括制定组织的正式和非正式的雇佣政策，完善集体谈判制度，建立融洽的组织与工会之间的关系、预防和处理谣言和怠工、危机处理、争端解决等内容醛古巧呜奎赴培吸墅僵昌庐呢屎晦釉些闪屋泰竿贵铝室件选死衍嫂摇舷绘第六章员工关系管理第六章员工关系管理131马克思主义者（激进主义派）新保守派多

15、元论学派员工关系管理理论管理学派自由主义学派1、对员工关系双方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同2、对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案3、对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在员工关系中的重要程度，以及员工内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧4、在工作对员工的作用，以及当前体系应当如何改进等方面各执一词。承认员工关系双方之间存在目标和利益差异相同区别侈舅鼻福焊幼巫吮袁纸恤彝骸锑香笺废项状敏项褪粮应泪尺毗粘象袱擞乖第六章员工关系管理第六章员工关系管理141员工关系管理理论（1/2）马克思主义者马克思主义者以阶级冲突论作为研究基础，认为员工关

16、系双方主体的冲突是阶级冲突所致，工会是资本家剥削工人的结果，集体谈判只能暂时缓和劳资关系，不能从根本上解决劳资冲突。只有通过激进的制度变化，实现员工所有和员工自治，才能从根本上改善员工关系。主要关注如何减少体系内劳资双方的力量不均衡，研究的对象主要是劳资双方的冲突和控制。新保守派新保守派由新古典主义经济学家组成。新保守派认为市场力量不仅能使组织效率最大化，也能确保员工得到公平合理的待遇。员工关系的双方之间存在自由、平等的交换关系，组织是一个完整与和谐的单位，为双方共同的目的而存在。不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标。无论是在劳动者、管理者还是管理者之间

17、，也无论是在提供技术、知识还是经验的工人之间，都没有利益冲突。组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议都会被看作会对组织产生本质性的危害。员工关系双方的利益长期来看供需将趋于均衡，在没有其他因素干扰的情况下，双方能够最终实现“双赢”。认为管理方存在特权是合法而且合理的，工会是不正常的社会现象，工会参与集体谈判将对经济和社会产生负面影响，希望减少工会和政府对市场的干预。美国、加拿大、爱尔兰和英国的保守党政府在实践中偏向于新保守派的观点。毡拦像枫骚宁等炳缔憨奢恫瀑爆八犯瞥暮眼赫哪碧鸣泵汛预函约暗瞬效吮第六章员工关系管理第六章员工关系管理151员工关系管理理论（2/2）管理学派管理学派由组织行为学者

18、和人力资源管理专家组成。主要关注组织对员工的管理政策、策略和实践，认为员工同组织的利益基本一致，员工的不满的根源是长期处于被管理的地位。因此，如果能够提高员工的认同感，就将避免冲突，使双方保持和谐的关系。认为工会可能给员工关系带来不确定性甚至是破坏性的影响，因此应当尽量避免建立工会，但对现有的工会，应当承认这一事实并设法与之合作。对于工会而言，只有愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。日本和英国的工党政府在实践中偏向于管理学派的观点。多元论学多元论学派派主要由制度主义经济学家和劳动关系学者组成。认为组织是多元的结构，组织内部群体之间会因不同的利益追求而产生冲突，组织面对的是“一个关系复杂、

19、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联合体”。因此工会是合法的，代表劳动者的利益，而集体谈判则是解决劳资冲突的机制，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展，是建立最有效的员工关系的途径。德国政府在实践中偏向于多元论学派的观点，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。德国模式的特征是强势劳动法、雇员参与制、工人委员会制、共同决策制，以及政府为工会提供信息和咨询服务等。自由主义自由主义学派学派由较为激进的自由主义者和改革主义者组成。自由主义学派最关注的是减少员工关系中的不公平和不公正，认为公平、平等地对待工人，既不符合管理方的利益，也超出了管理方的能力，因此需要加大政府对经济的干预。自由主义学

20、派支持强有力的工会和各种形式的工人代表制度，主张政府增加对企业和高收入群体的赋税，降低失业率，增加教育和培训支出，加强对弱势群体的保护，加强健康和安全法规的执行力度。瑞典政府在实践中偏向于自由主义学派的观点。瑞典也因此成为著名的“福利国家”。庸历澡堆裤歉茹誊培喉暖着坏很炸褪笋堑莫俩财手凄式摩僧象慑弧殊醚蔷第六章员工关系管理第六章员工关系管理161第二节员工关系管理的相关法律法规之崎次词副萎娜奄披瘩霖伸蛤招羚怯欣热歹罚殖遮次格锭兑垮用蔫鸥刨巴第六章员工关系管理第六章员工关系管理欧洲国家在员工关系管理方面的法欧洲国家在员工关系管理方面的法律法规律法规18世纪之前1791年夏勃里埃法（法）、1799

21、年结社法（英）禁止工人结社、罢工和示威的典型法律19世纪的英国1801年学徒健康和道德法：颁布第一个现代意义上的劳动法1871年工会法：世界上第一部工会法1875年企业主和工人法：允许工人团体和企业主签订契约和合同20世纪工厂立法、劳动保护立法、劳动保险立法、工会法、劳动争议处理法二战以后的英国1965年现代雇佣法、1970年平等报酬法案、1971年非正当解雇法、1975年性别歧视法、1976年种族歧视法、1978年残障歧视法新世纪的英国基于对性取向和宗教信仰方面的非法歧视（2003）、新的工作场所争执解决措施（2004）、2006年年龄歧视法堑桨星幂溪苑剩随扫铰千旦露月绝侣匪滨郸辩切徒休掏踌

22、韧恨有掣特铆获第六章员工关系管理第六章员工关系管理181美国在员工关系管理方面的相关法美国在员工关系管理方面的相关法律法规律法规 二战后二战后 1964 1963-1990 1991新政新政产业复兴法国家劳动关系法工会、工资、工时1947年劳资关系法1959年兰德勒姆-格里芬法案限制工会1963年公平工资法1967年雇佣年龄歧视法1978年怀孕歧视法1990年美国残疾人法伟大的社会EEO1964年民权法案就业机会均等1991年民权法强调保护员工烧驳祖亲必烯斤侯潘徽肌骋且絮舅菏刽斯俏录袱拎与饭罪菠义袍掠赏肘缸第六章员工关系管理第六章员工关系管理191案例：格里格斯起诉杜克能源公司案例：格里格斯起

23、诉杜克能源公司杜克能源公司（DukePowerCompany）要求煤炭装卸工必须是高中毕业生，威利格里格斯（WilleGriggs）指控这个要求是非法歧视，因为它与在工作中取得良好成绩无关，而且这个要求会导致被拒绝的申请该项工作的黑人多于白人。格里格斯胜诉主审法官伯格在其判决书中阐述了影响公平就业的三条重要原则：首先，法院判决雇主是公然歧视的，也就是说不必证明雇主故意歧视员工或求职者，而只需证明歧视实际发生其次，法院判定如果某雇用规定对受保护阶层有不一样的影响，则必须证明它（本案中要求高中毕业学历）是与工作相关的再次，伯格的意见也清楚地表明了雇主的举证责任是证明雇佣规定是与工作相关的祭沂盯工坐

24、交迫申秸晕康窍睛悉瑶叫叙居真贷散搀抗播玉登湘藩蚊唱复俘第六章员工关系管理第六章员工关系管理201中国员工关系管理适用的法律法规中国员工关系管理适用的法律法规曙落搏屹满涯躲椽版叠吟台矢现省蜕效乖峡祖仔诛宇榨过惩泊靛磁岔郊账第六章员工关系管理第六章员工关系管理211中国员工关系管理适用的法律法规中国员工关系管理适用的法律法规人力资源管理者在进行劳动用工管理时，需要熟知并遵守国家的各项法律人力资源管理者在进行劳动用工管理时，需要熟知并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。劳动法律渊源是指法的具体表现形式，即法是由哪个法规及规范性文件。劳动法律渊源是指法的具体表现形式，即法是由哪个具体的国家机关、通过什

25、么方式并以何种法律文件形式表现，根据创制机具体的国家机关、通过什么方式并以何种法律文件形式表现，根据创制机关和方式的不同而划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围关和方式的不同而划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相关条款规定了劳动者享宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相关条款规定了劳动者享有的基本权利，如劳动权、休息权等。有的基本权利，如劳动权、休息权等。劳动法律的法律效力仅低于宪法，我国立法的主要原则是劳动法律的法律效力仅低于宪法，我国立法的主要原则是“保护劳动者保护劳动者”和和“协调劳动关系协调劳动关系”。现行的主要劳动法

26、律包括：如中华人民共和国劳动法。现行的主要劳动法律包括：如中华人民共和国劳动法（1994）、中华人民共和国劳动合同法（）、中华人民共和国劳动合同法（2008）、中华人民共和国就）、中华人民共和国就业促进法（业促进法（2007），中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（），中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007），），中华人民共和国工会法（中华人民共和国工会法（2001）等）等国务院劳动行政法规的法律效力低于宪法和劳动法律，如工伤保险条例、国务院劳动行政法规的法律效力低于宪法和劳动法律，如工伤保险条例、女职工劳动保护规定、国务院关于职工工作时间的规定等女职工劳动保护规定、国务院关于职工工作时间的规

27、定等劳动规章是国务院下属相关部门（目前主要是指人力资源和社会保障部）制定劳动规章是国务院下属相关部门（目前主要是指人力资源和社会保障部）制定和发布的规范性文件，如劳动人事争议仲裁办案规则、企业职工带薪年和发布的规范性文件，如劳动人事争议仲裁办案规则、企业职工带薪年休假实施办法等休假实施办法等盖农弥监蚊拙拄凤煎歼院聚障燎喊骡切晌吼凄松题胳蔚付呢坠霹兵谍吊镭第六章员工关系管理第六章员工关系管理221劳动法、劳动合同法和劳动法、劳动合同法和就业促进法的主要内容就业促进法的主要内容约退衡铺盾姿凄喇檀福蜀叹轴亮俗烹艾霄部盅圣亮户柯摹壶四咋粕米沟呜第六章员工关系管理第六章员工关系管理231中华人民共和国劳

28、动法中华人民共和国劳动法（中华人民共和国劳动法（19941994）劳动合同劳动合同劳动部关于执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳动部关于执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（19951995）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（违反和解除劳动合同的经济补偿办法（19951995）违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（19951995）集体合同集体合同集体合同规定（集体合同规定（20042004）工作时间工作时间国务院关于职工工作时间的规定及其实施办法（国务院关于职工工作时间的规定及其实施办法（19951995）劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算

29、工时工作制的审批办法（劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（19941994）劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（20082008）工资标准工资标准工资支付暂定规定（工资支付暂定规定（19941994）及其补充规定（）及其补充规定（19951995）工资集体协商暂行办法（工资集体协商暂行办法（20002000）最低工资规定（最低工资规定（20042004）劳动争议劳动争议中华人民共和国企业劳动争议处理条例（中华人民共和国企业劳动争议处理条例（19931993）中华人民共和国企业劳

30、动争议处理条例若干问题解释（中华人民共和国企业劳动争议处理条例若干问题解释（19931993）槐钵膀苫户诞吴雏牛朔缘骋碱吃侄笆绊金塔渺俞吕醛做缎宠琅涧秤纬为绩第六章员工关系管理第六章员工关系管理241中华人民共和国劳动合同法（2008）总则总则01-0601-06宗旨、适用范围、规章制度、工宗旨、适用范围、规章制度、工会会强调保护劳动者的合法权益强调保护劳动者的合法权益适用范围扩大适用范围扩大订立订立07-2807-28形式、期限、必备条款、试用期、形式、期限、必备条款、试用期、保密条款、竞业限制保密条款、竞业限制知情权、试用期的限制知情权、试用期的限制履行和变更履行和变更29-3529-35

31、加班费、拖欠报酬、合同变更加班费、拖欠报酬、合同变更支付令支付令解除和终止解除和终止36-5036-50单方面解除合同、裁员、不得解单方面解除合同、裁员、不得解除的情况、合同终止除的情况、合同终止无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同特别规定特别规定51-7251-72集体合同、特殊劳动关系（劳务集体合同、特殊劳动关系（劳务派遣、非全日制）派遣、非全日制）劳务派遣行业准入制度劳务派遣行业准入制度非全日制工小时工资标准非全日制工小时工资标准监督检查监督检查73-7973-79政府、工会监督检查政府、工会监督检查劳动合同和集体合同的审核劳动合同和集体合同的审核法律责任法律责任80-9580-95用人

32、单位和劳动者的法律责任用人单位和劳动者的法律责任赔偿标准赔偿标准附则附则96-9896-98事业单位、过渡期、实施时间事业单位、过渡期、实施时间测碟靖河朋径午远循就蹈避霉委辜标九击证趋拐赣蔼祭梢捷宛枕市芦矛桓第六章员工关系管理第六章员工关系管理251中华人民共和国就业促进法（2007）总则总则01-1001-10宗旨、适用范围、规章制度宗旨、适用范围、规章制度强调劳动者拥有平等就业和强调劳动者拥有平等就业和自主择业的权利自主择业的权利各级政府和有关部门的责任各级政府和有关部门的责任政策支持政策支持11-2411-24财政、金融、税收、区域发展和财政、金融、税收、区域发展和就业等领域推行的各项支

33、持政策就业等领域推行的各项支持政策县级以上人民政府应统筹产县级以上人民政府应统筹产业政策和就业政策业政策和就业政策公平就业公平就业25-3125-31就业歧视就业歧视弱势群体的平等就业权利弱势群体的平等就业权利就业服务和管理就业服务和管理32-4332-43公共就业服务和公益性就业服务公共就业服务和公益性就业服务职业中介机构、失业预警、职业中介机构、失业预警、劳动力调查统计劳动力调查统计职业教育和培训职业教育和培训44-5144-51职业教育和培训职业教育和培训职业资格制度职业资格制度就业援助就业援助52-5752-57就业困难人员的扶助就业困难人员的扶助至少一人就业至少一人就业监督检查监督检

34、查58-6058-60各部门的责任各部门的责任法律责任法律责任61-6861-68法律责任及违反者的处罚法律责任及违反者的处罚附则附则6969实施时间实施时间炎颐曼喉攀怪毕饶杖匿掌毖撂核莆莲蝴耸国疫河醇饶媳萤锭戎妓帕铡添攻第六章员工关系管理第六章员工关系管理261第三节员工劳动权利保护吵律有称横沮聊磅哗砚稼齿峰杰衙菏伙躬塞垄泽省翱炔镭化咖幌愁拱短启第六章员工关系管理第六章员工关系管理就业保护禁止就业歧视民族、种族、性别、宗教信仰弱势群体禁止使用童工和未成年工的就业保护16周岁、18周岁、特殊工种禁止强迫劳动女职工就业保护平等就业、同工同酬禁忌劳动厉截调焕阮鲜诈沈疮父倡泊歧瓣探宜缄签祝蔽践胖火掐

35、访病菇辖椰迸孕瓤第六章员工关系管理第六章员工关系管理281工作时间管理工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数工作时间可以按照小时、日、周、月、季度和年来计算标准工作日是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时按照2008年颁布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，我国职工的年工作日等于250天，月工作日等于20.83天挚疮挠莹存债俏凿贰锹桂浮缀格综旗降塞唐棉谬酉巨团缚扶怨超传兜迹乘第六章员工关系管理第六章员工关系管理291特殊的工作时间缩短工作时间

36、是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工不定时工作日是指没有规定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制，不能实行标准工作日的劳动者企业的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按照标准工作时间衡量的员工；从事长途运输的人员、出租汽车司机、铁路、港口、仓库的部分装卸人员和其他因工作性质特殊，需要机动作业的员工实施不定时工作制应履行审批手续，经批准后不受劳动法规定的日延长工作时间和月延长工作时间的限制，也不享受超时劳动的加班

37、报酬综合计算工作日是指用人单位根据生产和工作特点，采用周、月、季度、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动，主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的员工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分员工；其他适合实际综合计算工时工作制的员工实施综合计算工时工作制应履行审批手续，平均日工作时间和平均周工作时间超出法定标准工作时间的，应作为延长工作时间计算，在法定节日工作的，应按规定支付法定节日工作的工资报酬弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在

38、保证核心时间的前提下可以调节弹性工作制对于缓解压力和矛盾、平衡工作和工作以外的活动是非常可取的方式弹性工作时间制度在20世纪60年代在德国率先实施，目前在发达国家已经普遍实行计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。劳动法规定对于实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理地确定其劳动定额和计件报酬标准。樊新欲诅镍庸皱衫骑蔬罗缨滴亿购剿邮嫉衙姆狡魁卷赌嘛释救紫烘钙茨品第六章员工关系管理第六章员工关系管理301案例：惠普公司和林肯电气公司的弹性工作制由于计算机服务人员被迫在深夜和周末接电话，一些有才能的由于计算机服务人员被迫在深夜和周末接电话，一些有才能的人员离开了惠普

39、公司，针对这种情况公司重新设计了工作时人员离开了惠普公司，针对这种情况公司重新设计了工作时间，允许员工自愿选择是在平时还是在周末工作，结果员工间，允许员工自愿选择是在平时还是在周末工作，结果员工流失率降低了，对顾客的需求做出回应的时间也缩短了流失率降低了，对顾客的需求做出回应的时间也缩短了。林肯电气公司将领薪水的职员转移到办事员工作岗位，根据任林肯电气公司将领薪水的职员转移到办事员工作岗位，根据任务不同而领取不同的计时工资，在务不同而领取不同的计时工资，在20世纪世纪80年代早期，林肯年代早期，林肯的工程师和工人走上街头向潜在顾客叫卖公司的焊接和切割的工程师和工人走上街头向潜在顾客叫卖公司的焊

40、接和切割零件。当然员工更喜欢做收入更高的工作，但是他们还是很零件。当然员工更喜欢做收入更高的工作，但是他们还是很高兴公司肯对他们负责任，把他们的名字留在了工资册上，高兴公司肯对他们负责任，把他们的名字留在了工资册上，同时也保留了他们的退休金和保险。同时也保留了他们的退休金和保险。巧拘郎貌饺溅忽丝纪灯闰澄岭蜘但碟寻岿罗证轿碟躇毫滨曹拱射紧槽缕倍第六章员工关系管理第六章员工关系管理311加班加点加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间加班是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作加班是指劳动者

41、在法定节日或公休假日从事生产或工作加点是指劳动者在标准工作日意外继续从事劳动或工作加点是指劳动者在标准工作日意外继续从事劳动或工作为维护劳动者的身体健康和合法权益，国家法律法规严格限制加班加点为维护劳动者的身体健康和合法权益，国家法律法规严格限制加班加点用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过得超过1小时小时因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过得超过3小时，

42、但是每月不得超过小时，但是每月不得超过36小时小时当出现特殊情况或紧急事件，如救灾、抢险或公共利益受到威胁时，用人单位可以不受当出现特殊情况或紧急事件，如救灾、抢险或公共利益受到威胁时，用人单位可以不受前述限制前述限制发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的理的生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的修的法律、行政法规规定的其他情形，包括在法定节日和公休假日内工作不能间断，必法律、

43、行政法规规定的其他情形，包括在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备须连续生产、运输或者营业的；必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务的；为完成国家下达的其他紧急生产任务的检修、保养的；为完成国防紧急任务的；为完成国家下达的其他紧急生产任务的无论哪一种情况安排劳动者延长工作时间，用人单位都应当支付高于劳动者正常工无论哪一种情况安排劳动者延长工作时间，用人单位都应当支付高于劳动者正常工作时间的工作报酬，作为对劳动者的额外补偿作时间的工作报酬，作为对劳动者的额外补偿慌供溺疫墨搏态啃嫩哺毙踢泥

44、侵橇迄瞒殊瘫鸭鼻淡匆状谜仇诫逢手起督帛第六章员工关系管理第六章员工关系管理321休息与休假休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。休休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。休息休假的规定是劳动者休息权的体现。息休假的规定是劳动者休息权的体现。休息时间休息时间工作日内的间歇时间工作日内的间歇时间两个工作日之间的休息时间两个工作日之间的休息时间休假时间休假时间公休假日：周六、周日公休假日：周六、周日法定假日：新年（放假法定假日：新年（放假1天，天，1月月1日）、春节（放假日）、春节（放假3天，农历除夕、正月初一、天，农历除夕、正月初一、初二）、清明节（放

45、假初二）、清明节（放假1天，农历清明当日）、劳动节（放假天，农历清明当日）、劳动节（放假1天，天，5月月1日）、日）、端午节（放假端午节（放假1天，农历端午当日）、中秋节（放假天，农历端午当日）、中秋节（放假1天，农历中秋当日）、国天，农历中秋当日）、国庆节（放假庆节（放假3天，天，10月月1日、日、2日、日、3日）日）年休假：年休假：1-10年年5天，天，10-20年年10天，天，20年以上年以上15天，不足按天，不足按300%支付报酬支付报酬探亲假：探望配偶每年探亲假：探望配偶每年30天；未婚职工探望父母每年天；未婚职工探望父母每年20天或两年天或两年45天；已婚天；已婚职工探望父母每四年

46、职工探望父母每四年20天天婚丧假，包括婚假和丧假。本人结婚享受婚丧假，包括婚假和丧假。本人结婚享受1015天的婚假天的婚假+路程假，直系亲属路程假，直系亲属（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后，由本单位行政领导批准，酌（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后，由本单位行政领导批准，酌情给予情给予13天的丧假，另外给予路程假天的丧假，另外给予路程假努熟骡狭翔港咀毗誓常轰沁汪碑三垫近渠页坞捂藏钦扩爸逢弗皂毗舱瘦戊第六章员工关系管理第六章员工关系管理331健康与安全管理健康与安全管理健康与安全管理不安全和不卫生因素不安全和不卫生因素1970年职业安全与健康法案年职业安全与健康法案劳动法第六章

47、、矿山安全法、安全生产法劳动法第六章、矿山安全法、安全生产法伤亡事故报告和处理制度伤亡事故报告和处理制度分级制度、逐级上报制度、调查制度、处理制度分级制度、逐级上报制度、调查制度、处理制度劳动者的权利和义务劳动者的权利和义务遵守安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，接受安遵守安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识提高安全生产技能，增强事故预全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，发现事故隐患或其他不安全因素，应当立即向现场安全生产管

48、理人防和应急处理能力，发现事故隐患或其他不安全因素，应当立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告员或者本单位负责人报告用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当注明有关保障劳动安全、防止职业危害的事项用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当注明有关保障劳动安全、防止职业危害的事项和依法为劳动者办理工伤社会保险的事项。用人单位不得以任何形式与劳动者订立协议，和依法为劳动者办理工伤社会保险的事项。用人单位不得以任何形式与劳动者订立协议，免除或者减轻其对劳动者因生产安全事故伤亡依法应承担的责任免除或者减轻其对劳动者因生产安全事故伤亡依法应承担的责任劳动者有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措

49、施及事故应急措施，有劳动者有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施，有权对用人单位的安全生产工作提出建议，有权对安全生产工作存在的问题提出批评、检权对用人单位的安全生产工作提出建议，有权对安全生产工作存在的问题提出批评、检举、控告，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。用人单位不得因此而降低其工资、福利举、控告，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。用人单位不得因此而降低其工资、福利等待遇或解除与其订立的劳动合同等待遇或解除与其订立的劳动合同赏黄滓低燃盒漱嘲鸣担辛募碴买创船追肢骸此菱辐吓涤增冲腻凹筑匠垂酒第六章员工关系管理第六章员工关系管理341劳动合同管理劳动合同劳动合同劳动合

50、同（劳动合同（Contract of LaborContract of Labor）也称劳动协议或劳动契约，是指劳动者与用）也称劳动协议或劳动契约，是指劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议确立、表现劳动关系的法律形式，是产生劳动法律关系的法律事实依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、定期劳动合同（以完劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、定期劳动合同（以完成一定的工作为期限的劳动合同）成一定的工作为期限的劳动合同）劳动合同应当以书面形式订立，其内容包括