第八章职业生涯规划.pptx

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1、为什么要做职业生涯规划？第1页/共45页为什么要做职业生涯规划？个人动机对现实茫然安全感与归属感更高成就感目标：为未来投资作好及时应对准备，心里踏实个人：“明天我要嫁给你吗？”第2页/共45页个人在组织中的发展计划什么是职业生涯规划？第3页/共45页与现实妥协式自我实现式 统合式第4页/共45页案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何

2、修正？案例分析第5页/共45页参考答案：自我实现式分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。第6页/共45页案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一步？：能力要到第7页/共45页探索期（正式工作前）职业前期（35年）职业中期（3050岁）职

3、业晚期（5065岁甚至更晚）第8页/共45页职业前期（立业）：职业前期（立业）：描述：描述：学会自己做事、被同事接受、获学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例得成功和失败的事例任务：任务：工作的挑战性、在某个领域形成工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神技能、开发创造力和革新精神要求：要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主处理工作家庭的冲突、学习自主 第9页/共45页职业中期职业中期描述：描述：一般在一般在30-5030-50岁之间。个人绩效可岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低能提高、也可能不变或降低任务：

4、任务：技术更新、培训和指导的能力技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野的工作视野要求：要求：表达中年的感受、重新思考自我表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 第10页/共45页职业晚期职业晚期描述：描述：中期继续发展者可以安然处之，生中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：任务：计划退休、从权力转向咨询角色计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、从事公司以外的活动确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：要求：看

5、到自己的工作成为别人看到自己的工作成为别人 的平台的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一我的统一 第11页/共45页职场危机接班人的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而出的危机事业高原时期的危机第12页/共45页立业：立业：专业工作技能、知识、自我管理能力专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：职业中期：更新技能、态度更新技能、态度 指导（管理）他人的能力指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：职业晚期：了解新信息、观念了解新信息、观念第13页/共45页二、雇员职业生涯规划与管理前提：前提：企业有

6、明确发展方向、战略以人为本的企业文化雇员明确企业发展方向并愿意统合发展第14页/共45页企业文化与价值观业绩价值观职业生涯规划的对象第15页/共45页规划什么样的人？发展方向？第16页/共45页职业生涯的五种方向第17页/共45页第18页/共45页技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。第19页/共45页管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，

7、因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。第20页/共45页创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。第21页/共45页自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时

8、也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店.第22页/共45页安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。第23页/共45页如何明确雇员职业定位：1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？3、你开始

9、工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？4、你后来换过工作没有，为什么？5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？6、你是否回绝过调动或提升，为什么？然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。第24页/共45页三、雇员职业生涯规划设计步骤确定规划对象与管理层沟通雇员填写职业规划表面谈确定规划表定期跟踪、评估反馈生涯规划实施第25页/共45页雇员职业生涯规划设计要点（讨论）1、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？3、与雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？6、雇员生涯规划是人力资源部

10、门的事吗？第26页/共45页几点结论：公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气第27页/共45页案例：罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？案例分析第28页/共45页参考答案：公司可为罗提供水平式的发展方向。分析：对缺乏管理才

11、能的专业技术人员可以充分发挥他们的优势，为他们提供发挥专业才能的空间。可在不同时期有不同工作重点，接受相关训练，渐次往上发展，接掌责任更大，内容更复杂的工作。对罗来说，若他作过多层地盘监理，则还可以让他去作高层地盘监理，若业务发展还可以让他作大面积的地盘监理工作。第29页/共45页建立正确的心态1、突破设限、开放心胸2、生涯规划是投资，可降低个人风险3、放下身段，虚心学习4、了解他人专长第30页/共45页选择学习的领域有发展潜力的行业有高附加值的行业从个人兴趣出发与工作相关之跨业领域第31页/共45页善用学习渠道1、同行2、有经验的前辈3、利用资讯4、利用媒体5、参加社团第32页/共45页采取

12、有效的方法生涯规划的检查思考善向优秀者学习找出关键成功因素计算成本，坚持不懈第33页/共45页1、创新的思考模式2、善用逆向思考3、系统思考4、价值导向思考第34页/共45页五、个人职业生涯规划与管理“归零思考法”1、我是谁？2、我想做什么？3、我会做什么？4、环境支持或允许我做什么？5、我的职业与生活规划是什么？第36页/共45页近期远期中期三年年度季度月度时间目标第37页/共45页1、定期检讨生涯规划了解自己的特点与条件检讨自己的工作订立事业和人生目标对现处组织的评价分析把握目前的工作机会五、个人职业生涯规划与管理第38页/共45页2 2、进行生涯规划相关训练把握各种学习和训练机会多与有经

13、验的人请教生涯经验利用各种生涯工具五、个人职业生涯规划与管理第39页/共45页利用各种生涯工具生涯目标行动表生涯问题对策表.五、个人职业生涯规划与管理第40页/共45页3、积极进取、与公司协调发展积极工作杰出成就积累成功五、个人职业生涯规划与管理第41页/共45页4、跨业学习，开创新机五、个人职业生涯规划与管理第42页/共45页六、职员自己设计职业道路六、职员自己设计职业道路帮助职员设定发展方向帮助职员设定发展方向1、技术手段解决，实现个人网上规划职技术手段解决，实现个人网上规划职 业生涯业生涯2、推广在职辅导制度和个人承诺推广在职辅导制度和个人承诺3、实现网上选课系统，提供量身服务实现网上选

14、课系统，提供量身服务4、提供即时人力资源专家咨询服务提供即时人力资源专家咨询服务5、开展一年一至两次职业发展指导讲座开展一年一至两次职业发展指导讲座6、开展其他辅助培训项目开展其他辅助培训项目第43页/共45页姓名：张三部门：人力资源部部门经理：李四制定时间：监督人：李四个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。衡量标准实施办法123456789101112月效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意

15、度在4分以上。1、参加公司的内部培训课程有效沟通已经参加2、参加公司内部培训课程人际交往心理常识已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意4、参与第一期总经理集训营的筹备工作5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验走访了大鹏证券和核电，考察报告提出了一些有新意的想法补充发展承诺：（因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧衡量标准实施办法123456789101112月效果评价成为独立面试人1、参加人力资源部主办的招聘人员培训已经完成，培训成绩优秀2、跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会年终评价：（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息的能力还有待加强。）第44页/共45页感谢您的观看！第45页/共45页