第三章人力资源规划.pptx
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1、人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统,人力资源规划是人力资源管理上的航标吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才吸引合适吸引合适人才,建人才,建立科学的立科学的人员结构人员结构培训有针对培训有针对性,各类人性,各类人才职业发展才职业发展通道顺畅通道顺畅业绩考核制度完善,业绩考核制度完善,报酬与绩效挂钩,有报酬与绩效挂钩,有效激励员工效激励员工组织及岗位组织及岗位设计明晰,设计明晰,岗位职责清岗位职责清晰,岗位要晰,岗位要求明确求明确招聘与招聘与配置配置考核激励考核激励工作分析工作分析培训与培训与开发开发人力资源人力资源规划规划基于发展战略的人员基于发展战略的人员需求与供给分析与人需求与供给分
2、析与人力资源规划方案力资源规划方案 1第1页/共54页开篇案例:手忙脚乱的人力资源经理D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就现去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人,结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。2第2页/共54页开篇案例:手忙脚乱的人力资源经理近来由于3名
3、高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间,最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人,使生产线重新开始了运转。3第3页/共54页开篇案例:手忙脚乱的人力资源经理人力资源经理刚刚喘口气,地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了,不能接收前几天分过去的5名大学生,改要一个懂技术有外资企业经验的专家。人力资源经理不由怒气冲冲地说:“是你自己说缺人,我才招来的,现在你又不要了!”地区经理说:“是啊,我两个月前缺人,你现在才给我,现在早就不缺了。由于总部
4、战略决策发生变化,需要一个懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你”4第4页/共54页开篇案例:手忙脚乱的人力资源经理人力资源经理分辩道:“招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变出一个给你?”人力资源经理感到在这家单位工作压力很大问题:人力资源经理的压力来自哪里?5第5页/共54页开篇案例:手忙脚乱的人力资源经理当出现职位空缺时,企业是如何应对的?多数企业:被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时,想办法招人填补它。应急性管理。这是不是好办法呢?好的办法:在出现职位空缺之前,就做好填补的准备。人力资源规划。6第6页/共54页第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的定义人力资源规划,是
5、指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要,而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况,制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略,以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。7第7页/共54页概念要点如下:(1)人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。(2)人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。(3)人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。8第8页/共54页怎样看待人力资源规划?规划是人力资
6、源管理的基础性工作。规划不是反对变化,是预测变化、应对变化。人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。9第9页/共54页HRP要与企业战略相符 10第10页/共54页HRP要与企业发展阶段相适应 11第11页/共54页二、人力资源规划的作用1、为什么需要进行人力资源规划外部环境的不断变化和运动组织内部各种因素不断运动和变化组织内外各种因素变化日益剧烈 12第12页/共54页二、人力资源规划的作用2、人力资源规划的作用保障组织发展所需的人力资源促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势提高人员配置和使用效率优化员工队伍结构促进人力资源开发有利于管理者进行科学、有效的管理决策帮助适应并贯
7、彻国家的有关法律和政策 13第13页/共54页二、人力资源规划的作用3、人力资源规划工作收集、整理人员档案资料进行人力资源预测制定行动计划实施控制与评价 14第14页/共54页第二节人力资源规划的内容人力资源规划的两个层次对计划期内人力资源规划结果的总体描述,包括预测的需求和供给分别是多少。人力资源业务规划是总体规划的分解和具体 15第15页/共54页人力资源规划的层次和主要内容人力资源规划的层次和主要内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人
8、员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策,晋升时间;轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目及绩效与薪酬的对应减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施培养费用薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主 要 内 容预 算 内 容 16第16页/共54页一、影响人力资源需求的因素1.经济发展水平2.产业结构3.技术水平4.国家
9、总体发展规划 17第17页/共54页二、影响人力资源供给的因素1.目前的人力资源供给状态2.人力资源流动情况3.工资因素4.非工资因素:工作因素、劳动者个人因素 18第18页/共54页三、员工队伍建设(一)员工队伍建设的战略目标建立、健全人力资源开发工作机制培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才大幅提升组织人员的素质能力和综合实力形成精干高效、结构优化、素质高、能力强、具有较强竞争力的职工队伍形成并完善“员工能进能出、岗位能上能下、收入能增能减”的用人分配机制营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的量化环境创造全体员工各尽其能、各得其所、和谐相处的良好局面 19第19
10、页/共54页三、员工队伍建设(二)我国员工队伍建设的指导思想和基本原则1、员工队伍建设的指导思想主线:三支队伍建设经营管理、专业技术、技能操作核心:建立充满活力的用人分配机制2、员工队伍建设的基本原则坚持以改革统揽人才队伍建设坚持以强化竞争为核心提升人才队伍的整体实力坚持以能力建设作为人才队伍建设和核心坚持严格教育、从严监管,促进人才健康发展 20第20页/共54页四、人才的获得与培养渠道(一)人才获得的渠道1、内部选拔:内部晋升、员工推荐、轮岗、返聘2、外部招聘:报纸杂志招聘、校园招聘、招聘会、网络招聘、猎头公司(二)人才培养的渠道1、内部培训:岗前培训、在岗培训、自学2、外部培训(三)不同
11、人力资源战略下获得与培养人才渠道的选择 21第21页/共54页第三节人力资源规划的编制程序与方法一、人力资源规划的编制程序1.预测未来的人力资源供给2.预测未来的人力资源需求3.供给与需求的平衡4.制定能满足人力资源需求的政策和措施5.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新12345 22第22页/共54页 23第23页/共54页人力资源规划业务流程图确定组织使命组织内外部环境分析设定组织战略目标组织战略形成人力资源需求预测1、统计方法(趋势分析、回归分析 比率分析);2、判断法(头脑风暴法、估计法);供给需求?对外招聘或内部晋升、职业生涯演进系统、初步计划给定离职率、晋升率、人员更新率等指标
12、在编在岗员工个人信息和职位信息各岗位、各 部门人员供给状况各岗位、各部门人员需求及素质要求各岗位人力资源供给预测(离职率预测、晋升率)N裁员计划Y企业发展战略提供提供高、高、中、中、低低三种三种方案方案企业战略规划 24第24页/共54页二、人力资源规划的编制方法(一)人力资源需求预测方法(二)人力资源供给预测方法(三)编制人力资源规划1、对人力资源状况进行调查、分析和统计人员结构分析素质调查2、调查以人员基本数据为基础,并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。25第25页/共54页(一)人力资源需求预测方法人力资源需求预测短期预测下1年度中期预测1-5年长期预测5年以上 26第26页/共5
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- 关 键 词:
- 第三 人力资源规划
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