硅微粉项目薪酬管理方案(参考).docx
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1、硅微粉项目薪酬管理方案xx集团有限公司目录第一章 项目基本情况4一、 项目名称及投资人4二、 结论分析4第二章 公司简介7一、 基本信息7二、 公司简介7三、 公司主要财务数据8第三章 项目背景分析10第四章 绩效沟通13一、 绩效沟通的方式13二、 绩效沟通的意义16第五章 绩效辅导20一、 绩效辅导的内容20二、 绩效辅导的流程21第六章 绩效评价的内容25一、 工作态度评价25二、 工作能力评价26第七章 绩效评价的方法28一、 绩效评价方法的分类与选择28二、 量表法33第八章 绩效反馈概述41一、 绩效反馈的形式41二、 绩效反馈的原则44第九章 绩效诊断与改进48一、 绩效诊断的过
2、程48二、 绩效改进50第十章 市场薪酬调查52一、 薪酬调查的实施过程52二、 薪酬调查的内容64第十一章 薪酬水平决策的影响因素67一、 其他因素67二、 劳动力市场因素67第十二章 员工福利概述74一、 员工福利的定义74二、 员工福利的作用74第十三章 员工福利设计与管理78一、 员工福利管理78二、 法定福利81第一章 项目基本情况一、 项目名称及投资人(一)项目名称硅微粉项目(二)项目投资人xx集团有限公司(三)建设地点本期项目选址位于xx园区。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xx园区,占地面积约88.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(三)投资估
3、算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资46519.16万元,其中:建设投资35404.15万元,占项目总投资的76.11%;建设期利息392.65万元,占项目总投资的0.84%;流动资金10722.36万元,占项目总投资的23.05%。(四)资金筹措项目总投资46519.16万元,根据资金筹措方案,xx集团有限公司计划自筹资金(资本金)30492.51万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额16026.65万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):89800.00万元。2、年综合总成本费用(TC):67064.12万元。3、项
4、目达产年净利润(NP):16671.41万元。4、财务内部收益率(FIRR):28.12%。5、全部投资回收期(Pt):5.00年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):26657.49万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积58667.00约88.00亩1.1总建筑面积105397.99容积率1.801.2基底面积35786.87建筑系数61.00%1.3投资强度万元/亩378.882总投资万元46519.162.1建设投资万元35404.152.1.1工程费用万元29900.222.1.2工程建设其他费用万元4756.182.1.3
5、预备费万元747.752.2建设期利息万元392.652.3流动资金万元10722.363资金筹措万元46519.163.1自筹资金万元30492.513.2银行贷款万元16026.654营业收入万元89800.00正常运营年份5总成本费用万元67064.126利润总额万元22228.557净利润万元16671.418所得税万元5557.149增值税万元4227.7610税金及附加万元507.3311纳税总额万元10292.2312工业增加值万元33821.3613盈亏平衡点万元26657.49产值14回收期年5.00含建设期12个月15财务内部收益率28.12%所得税后16财务净现值万元37
6、673.43所得税后第二章 公司简介一、 基本信息1、公司名称:xx集团有限公司2、法定代表人:贾xx3、注册资本:1470万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-11-147、营业期限:2013-11-14至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事硅微粉相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司简介公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上,坚持优化结构,提质增效。
7、不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式,补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板,走绿色、协调和可持续发展道路,不断优化供给结构,提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以提质增效为中心,以提升创新能力为主线,降成本、补短板,推进供给侧结构性改革。公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分
8、工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额17378.2613902.6113033.69负债总额5272.314217.853954.23股东权益合计12105.959684.769079.46表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入37537.3430029.8728153.00营业利润7933.596346.875950.19利润总额7338.075870.465503.55净利
9、润5503.554292.773962.56归属于母公司所有者的净利润5503.554292.773962.56第三章 项目背景分析硅微粉是一种无毒、无味、无污染的无机非金属材料,主要成分为SiO2,是由石英砂、熔融石英等为原料,经研磨、精密分级、除杂等工艺加工而成的粉体,是非金属矿物制品的一种。硅微粉作为一种无机非金属矿物功能性粉体材料,能够广泛应用于覆铜板、环氧塑封料、电工绝缘材料、胶粘剂、陶瓷、涂料、精密铸造、高级建材等领域。我国盛产石英并且矿源分布广泛,全国范围内的大小硅微粉厂近百家,但基本上都属于乡镇企业。由于生产企业大多规模小、品种单一,采用非矿工业的常规加工设备,在工艺过程中缺乏
10、系统的控制手段,硅微粉产品的纯度、粒度以及产品质量稳定性差,无法与进口产品抗衡。国内生产的主要是角形结晶硅微粉和角形熔融硅微粉,基本能满足国内市场需求,也有部分出口,但大部分产品档次较低,国内市场需求的高档硅微粉如球形硅微粉仍依赖国外进口,主要来自于日本。日本主要有Tatsumori、Denka等公司生产球形硅微粉,是球形硅微粉的主要出口国。目前我国能够生产高纯、超细硅微粉的企业数量很少,主要分布于江苏连云港和徐州、浙江湖州等地区。世界上只有中国、美国、德国、日本等少数国家具备硅微粉生产能力,中国的硅微粉销售市场主要在国内,且集中在安徽凤阳、浙江湖州、江苏连云港等地,出口量较小,主要是出口韩国
11、和日本,国内生产硅微粉的较大企业有东海硅微粉等,每月产量都在1,000吨以上。随着微电子工业的快速发展,大规模、超大规模集成电路对封装材料的要求也越来越高,不仅要求超细,而且要求其有高纯度、低放射性元素含量,特别是对于颗粒形状提出了球形化要求。高纯超细熔融球形石英粉(即球形硅微粉)具有高介电、高耐热、高耐湿、高填充量、低膨胀、低应力、低杂质、低摩擦系数等优越性能,在大规模、超大规模集成电路的基板和封装料中,成了不可缺少的填充材料。因此,硅微粉在国内有很大的市场需求和潜力。国内目前生产的主要是角形结晶硅微粉和角形熔融硅微粉,虽然能满足国内市场的需求,也有部分出口,但大部分产品档次较低。国内市场需
12、求的高档硅微粉如球形硅微粉仍主要依赖国外进口。目前日本是球形硅微粉的主要出口国。近几年来,我国厂商生产高端产品的能力日益加强,生产技术取得明显进步,在一定程度上突破了发达国家对部分高端硅微粉产品的垄断,但距离替代进口产品仍有一定差距。实现“十三五”时期的发展目标,必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢,任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取,就一定能够把握住机遇乘势而上,就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。第四章 绩效沟通一、 绩效沟通的方式绩效沟通的方式多种多样,在不同情境下人们选择沟通的方式是不同的,在这里
13、,我们主要从正式沟通和非正式沟通角度对沟通方式加以介绍1、正式沟通方式正式沟通是指事先经过计划和安排,按照一定的预定程序进行的沟通,它是由组织内部明确的规章制度所规定的渠道进行的信息传递与交流。(1)书面报告书面报告是指员工使用文字或图表等形式向管理者汇报工作进展情况,它是绩效管理中比较常用的一种绩效沟通方式。书面报告可以是定期的,也可以是不定期的。定期的书面报告主要有:工作日志、周报、月报、季报、年报等。其中,工作日志、周报、月报和季报的样表分别如所示。书面报告中可以根据关键业绩考核指标逐条写明各项工作开展现状,并对绩效计划能否完成作简单评价,报告中应说明预期不能完成的绩效计划事项、存在的困
14、难和问题、需要的资源支持以及建议的解决方案等。管理者应该对下属提交的书面报告仔细审阅并给下属及时反馈意见。(2)会议沟通书面沟通无法提供面对面的交流机会,会议沟通可以提供更加直接的交流机会,而且可以满足团队交流的需要。当组织战略目标、组织绩效计划等重要信息需要贯彻传达时,会议沟通往往是首要的选择。(3)面谈沟通管理者和员工进行一对一的面谈沟通是绩效沟通中采用的最为普遍的一种沟通方式。面谈沟通可以使管理者和员工进行深入的思想交流,谈论一些不宜公开的观点。通过面谈,员工会有一种受到尊重和重视的感觉,有利于建立管理者和员工之间的融洽关系,管理者在面谈中可以根据员工的处境和特点,因人制宜地给予帮助,起
15、到绩效辅导的作用。2、非正式沟通方式非正式沟通(informalcommunication)是指以一定的社会关系为基础,与组织内部明确的规章制度无关的沟通方式。在绩效沟通中,恰当地使用非正式沟通方式,可以取得意想不到的效果。非正式沟通形式灵活多样,不需要刻意准备,不受时空的限制。采用非正式沟通解决问题非常及时,因为发现问题就及时进行沟通,这样可以使问题高效率地得到解决:非正式沟通也易于拉近管理者和员工的距离,沟通效果往往更加有效。非正式沟通的形式也是多种多样的,常见的非正式沟通方式主要有走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通和非正式会议等。(1)走动式管理走动式管理是指主管人员在员工工作期间
16、不时地到员工的座位附近走动,与员工进行交流,或者解决员工提出的问题。主管人员对员工及时地问候和关心会使员工减轻压力、感到鼓舞和激励。不过,主管人员在管理过程中应注意不要对员工具体的工作行为过多地干涉,否则会给员工一种突袭检查的感觉,反而使员工产生心理压力和逆反情绪。(2)开放式办公开放式办公是指主管人员的办公室随时向员工开放,只要在没有客人或开会的情况下,员工可随时进入办公室与主管人员讨论问题。这种方式已被绝大多数组织采用。这种方法使员工处于比较主动的位置,大大提高了沟通的主动性,同时也使整个团队的气氛得到改善。(3)工作间歇时的沟通工作间歇时的沟通主要是指主管人员利用双方工作间歇就某些双方都
17、感兴趣的话题展开的一种非正式沟通,比如与员工共进午餐,在喝咖啡的时候聊聊天等。这种沟通方式开始往往会选一些较为轻松的话题,从中引入一些工作中的问题,并且应尽量让员工主动提出要谈的问题。(4)非正式的会议非正式的会议也是一种比较常用的沟通方法,主要包括联欢会、生日晚会等各种形式的非正式的团队活动。主管人员可以在轻松的气氛中了解员工的工作情况和所需要的帮助。同时.这种以团队形式举行的聚会也可发现一些团队中出现的问题,帮助主管人员更全面地了解员工。正式沟通和非正式沟通在沟通实践中各有优势和不足,两种方式互为补充,我们应学会根据不同的情景和环境综合使用。许多研究显示,非正式渠道的信息反而容易引起接收者
18、的重视,非正式渠道的信息一般采用口头传播,不留证据,不负责任,而且能够传播在正式沟通中不易表达的信息。但在组织管理实践中,一般将非正式沟通的信息称为小道消息,虽然小道消息并不都是错误的,但作为管理者应该看到,这种信息遭到扭曲和歪曲的可能性较大,易于演化为谎言,破坏组织的正常运作,因此,也要对非正式渠道获取的信息进行识别和选择,以便更好地为提升组织和员工绩效服务。二、 绩效沟通的意义绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。绩效沟通主要是以绩效作为主要的沟通内容,是沟通的一种特殊形式。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,对绩效管理的成败起着决定性作用,缺乏沟通或沟通
19、不畅,绩效管理就会流于走过场,形式主义,做表面文章。绩效管理本身就是管理者与员工之间就绩效目标的设定及实现而进行的一个持续不断的双向沟通过程,在这一过程中,管理者与员工从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效评价与反馈,都必须保持持续不断的沟通,任何单方面的决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理系统效用的发挥。绩效沟通的重要意义表现在以下几个方面:(1)绩效沟通有助于制定管理者和员工共同认可的绩效目标。绩效管理是否有效首先在于能否制定出合理的绩效目标。绩效目标的制定过程就是组织、管理者和员工沟通的过程。真正有效的目标是被执行者和参与者接受的目标,制定的绩效目标要想让大家接受,就必须事先进行
20、充分的沟通交流。通过绩效沟通,双方的利益都能在绩效目标中得到体现,各自的权责利得到进一步明晰,绩效目标的接受度进一步提高,这使绩效管理的后续环节工作的开展有了广泛的群众基础,同时减少了绩效执行的阻力。(2)通过绩效沟通能够在绩效管理过程中不断勘误,提高效率。管理者与员工就工作目标和任务完成情况,以及工作中存在的问题进行沟通,对及时发现问题、解决问题、减少工作中的失误具有重要作用。就员工而言,通过绩效沟通,可从管理者那里得到必要的支持和帮助,改进工作方法,提高工作效率;对管理者而言,需要及时了解员工的工作进展情况,了解员工所遇到的障碍,只有通过了解,才能帮助员工清除工作中的障碍,提供有效的领导支
21、持和智力帮助,进而提高管理效率。(3)绩效沟通有助于在管理者和员工之间建立良好的绩效伙伴关系。管理者与员工进行持续的交流和沟通,如讨论大家的期望、分享任务的价值和目标的信息,及时了解员工的工作状况,并针对员工出现的问题进行相应的辅导支持。而员工又能及时得到自己工作的反馈信息和主管的帮助,不断改进不足。管理者与员工之间的这种真诚合作对双方都有利有助于在他们之间建立良好的绩效伙伴关系,从而使管理者的工作变得更加轻松,员工绩效也会大幅度提高。(4)绩效沟通有助于员工接受绩效评价结果,及时得到绩效反馈。通过绩效沟通,能够使绩效管理思想深入人心,绩效管理工具的使用和评价结果才能得到认可。通过绩效沟通要让
22、员工认识到绩效管理不是管理者对员工滥用手中职权的“撒手锏”,也不应成为无原则的走过场、走形式。要管理者和员工都意识到,绩效评价不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地挖掘员工工作的长处,发现其短处,以扬长避短,以史为鉴,有所为有所不为,有所改进有所提高。另外,员工都希望在工作过程中能及时得到关于自己绩效的反馈信息,以便不断地改进自己的绩效和提高自己的能力。通过绩效沟通,员工可以及时了解到自1281己的长处和不足,了解到哪些方面没有达到组织的期望和要求。这种反馈既是对员工出色工作的肯定,其本身对员工也会产生极大的激励作用,同时又能使绩效不佳的员工及时了解和发现自己工作中存在的缺点和不足,以便
23、及时采取改进措施。(5)绩效沟通过程也是一个发现人才、开发人才的过程。通过绩效沟通,管理者可以对员工在工作中表现出来的能力、态度、性格特点等进行较为全面的审视和判断,从而识别和发现人才。同时,管理者还可根据员工已经表现出来的优点和弱点,有针对性地制订员工的培训、开发计划和个人职业生涯发展规划。第五章 绩效辅导一、 绩效辅导的内容绩效辅导的内容应为对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导,指导员工能取得绩效的关键方面,最大限度地提高下属员工的绩效。实施绩效辅导时,首先要对员工的工作方法、结果进行及时的评价。这种评价是非正式的,主要是通过描述具体的行为、数据来对照目标进行反馈,提出这些
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