人力资源管理师技能操作强化训练题.pdf

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1、人力资源管理师技能操作强化训练人力资源管理师技能操作强化训练海大源海大源提供提供一、简答题及参考答案一、简答题及参考答案1.1.简述企业战略与组织构造的关系。简述企业战略与组织构造的关系。P9P9 5 5 分分。答：1)组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段，组织构造服从战略。2 分2企业开展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织开展战略，对组织构造做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。3 分因有哪些？如何保证组织变革顺利进展？因有哪些？如何保证组织变革顺利进展？P1P1 5 5 分分答：1组织构造变革常招

2、致各方面的抵抗和反对。2 分这表现为王产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因是：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作平安感；一局部领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业开展的必然趋势。2为保证变革顺利进展，应事先研究并采取如下措施：3 分1让员工参加组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。1 分2大力推行与组织变革相适应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。1 分3 大胆起用年富力强和具有开拓创新

3、精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。1 分3.3.简述企业人力资源规划的根本程序。简述企业人力资源规划的根本程序。P26P26、2727 1010 分分答：企业各类人员规划的根本程序是：1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2 分2根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备准确而翔实的资料。2 分3在分析人力资源需求和供应的影响因素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进展预测。2 分4 制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种具体的调整，以及供大于求或供不应求的政策措

4、施。2 分5人员规划的评价与修正。2 分4.4.简述人力资源预测的作用。简述人力资源预测的作用。P31P31 8 8 分分答：人力资源预测的作用是：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保存和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：2 分1对组织方面的奉献：4 分1满足组织在生存和开展过程中对人力资源的需求。1 分2提高组织的竞争力。1 分3人力资源预测是人力资惊部门与其他直线部门进展良好沟通的根底。2 分2对人力资源管理的奉献：2 分1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。1 分页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！2

5、有助于调发动工的积极性。1 分5.5.简述实施构造变革的步骤及组织构造变革方式？简述实施构造变革的步骤及组织构造变革方式？P12P12、1313 6 6 分分答：1实施构造变革的步骤：3 分1企业组织构造变革的征兆。2企业组织构造变革的方式。3排除组织构造变革的阻力。2组织构造变革方式包括：3 分1改进式变革。2爆破式变革。3方案式变革。6.6.请表达影响人力资源活动的法律因素。请表达影响人力资源活动的法律因素。P25P25 1010 分分答：影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、平安生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。

6、因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。那么？那么？P238P238、239239 8 8 分分答：1确定绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：4 分1工作分析。2理论验证。3进展指标调查。4进展必要的修改和调整。2绩效考评标准的设计原那么如下：4 分1定量准确的原那么。2先进合理的原那么。3突出特点的原那么。4简洁扼要的原那么。8.8.简述工作岗位分类以及采用点数法对工作性岗位进展纵向分级的主要步骤？简述工作岗位分类以及采用点数法对工作性岗位进展纵向分级的主要步骤？P300P300 304 304 1212 分分答：1工作岗位分类如下：8

7、分1岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将其划分为假设干类别。2岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经历水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位标准即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。2对工作性岗位进展纵向分级的主要步骤如下：4 分1选择岗位评价要素。2建立岗位要素指标评价标准表。3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除

8、！二、综合分析题二、综合分析题2-1-12-1-1 所示，所示，总经理对公司的财务和人事全权负责，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接收理家电产晶部、并直接收理家电产晶部、电信产晶电信产晶部及机械控制产晶部部及机械控制产晶部 3 3 个生产部门。设副总经理个生产部门。设副总经理 2 2 名，其中一名负责企业的行政部和人力名，其中一名负责企业的行政部和人力资源部的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务资源部的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和流程是，由企业规划部在总经理和 1 1 名主管副总的领

9、导下，根据市场信息来规划产品的研名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产。研发部门按照企业规划部的规划，负责新产晶的研发工作，新产品研发成功，制与生产。研发部门按照企业规划部的规划，负责新产晶的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品部负责生产。销售部销售生产出来的产品，并负责收集经公司领导讨论决定后，交由产品部负责生产。销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反应信息。市场反应信息。P2P21313 2525 分分1该公司现有组织构造存在哪些问题？2该公司的组织构造应如何进展调整，并设计出新的组织构造圈。3为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？图 2-1

10、-1组织构造图答：1该公司现有组织构造存在的问题：P5 6 分1三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导三个产品部，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进展协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。2权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。3产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别承当，职能与业务部门缺乏合理页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进展生产、销售。2组织构造应进展如下调整：6 分1权力下放。在原有的三个

11、产品部的根底上，按产品组建三个相对独立的事业部，并根 经营需要设置相应的职能部门，使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进展控制。2精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产和销售部门。3明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。该公司调整后的组织构造如图2-1-2 所示：5 分3顺利推进组织变革的主要措施：8 分1让员工参加组织变革的方案、调查和诊断等活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感。2大力推行与组织变

12、革相应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后部门及其岗位的新要求。3完善各项根底工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，标准员工的行为。4培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强、具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。图 2-1-2调整后的组织构造图2.2.何某现任某公司人力资源部经理助理。何某现任某公司人力资源部经理助理。1111 月中旬，公司要求人力资源部在两星期内月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在1212 月初的公司方案会议上讨论。人力资源月初的公司方案

13、会议上讨论。人力资源部经理王先生将此任务交给何某，并指出必须考虑和处理好以下关键因素：部经理王先生将此任务交给何某，并指出必须考虑和处理好以下关键因素：P58P58 2020 分分公司的现状。公司现有生产及维修工人公司的现状。公司现有生产及维修工人850850 人，文秘和行政职员人，文秘和行政职员5656 人，工程技术人，工程技术人员人员 4040 人，中层与基层管理人员人，中层与基层管理人员 3838 人，销售人员人，销售人员 2424 人，高层管理人员人，高层管理人员 1010 人。人。统计数字说明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达统计数字说明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达 8

14、%8%，销售人员离职率为，销售人员离职率为6%6%，文职人员离职率为，文职人员离职率为 4%4%，工程技术人员离职率为，工程技术人员离职率为 3%3%，中层与基层管理人员离职率为，中层与基层管理人员离职率为 3%3%，高层管理人员的离职率只有高层管理人员的离职率只有 1%1%，预计明年不会有大的改变。，预计明年不会有大的改变。按企业已定的生产开展规划，文职人员要增加按企业已定的生产开展规划，文职人员要增加10%10%，销售人员要增加，销售人员要增加 15%15%，工程技，工程技术人员要增加术人员要增加 6%6%，而生产及维修工人要增加，而生产及维修工人要增加 5%5%，高层、中层和基层管理人员

15、可以不增加。，高层、中层和基层管理人员可以不增加。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！1 1要求在上述因素的根底上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有要求在上述因素的根底上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。2 2假设你是何某，将如何编制这份人力资源规划？假设你是何某，将如何编制这份人力资源规划？答：1明年人员补充规划见表2-1-15 分说明 2-1-1 年人员补充规划分类生产及维修工人文秘和行政职员工程技术人员中层与基层管理人员销售人员高层管理人员合计现有人员数量850564

16、03824101018可能离职人员数量8508%68564%2403%l383%1246%1lO1%073预测期人员总需求850 十 8505%89356 十 5610%6240+406%423824 十 2415%28101073必须增补人员数量893-850-6811162-56-2842-40-1338-38-1128-24-1510-10-001282人力资源规划的制定流程(15 分了解本企业的开展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、构造及分布状况。这一局部工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进展。2 分2人力资源需求预测

17、：这一步工作与人力资源核查可同时进展，主要是根据企业的开展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的构造和数量、质量进展预测。3 分人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法 定性预测和数学方法预测定量预测。3人力资源供应预测：人力资源供应预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进展人员拥有量预测并把它与人员需求量相比照之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供应预测包括两局部：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一局部是对外部人力资源供应量进展预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4 分4起

18、草方案匹配供需：4 分确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供应与需求进展比拟，确定人员在质量、数量、构造及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。2 分制定匹配政策以确保需求与供应的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供应在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置方案、人员需求方案、人员供应方案、人员培训方案、人力资源费用方案等具体行动方案。2 分5执行规划和实施监控。1 分6评估人力资源规划。1 分3.3.某企业在生产开展的同时，准备在某企业在生产开展的同时，准备在20212021 年生产新的产品，公司经理要求人力资源部年生产新的产品，公司经理要求人力资

19、源部制定一份人力资源需求预测方案。人力资源部在制定人力资源需求预测定量时只反映了增制定一份人力资源需求预测方案。人力资源部在制定人力资源需求预测定量时只反映了增加定员的方法。加定员的方法。P47P47 1212 分分请问：请问：1 1他们这样预测对吗？他们这样预测对吗？2 2人力资源需求预测定量方法的考前须知是什么？人力资源需求预测定量方法的考前须知是什么？答：1他们这样预测不对。2 分2人力资源需求预测定量方法的考前须知如下：10 分1转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！根底，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种

20、预测方法的准确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的准确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。2 分2人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进展修正。2 分提高产品或效劳质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。2 分生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。2 分企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新

21、进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。2 分4.4.将某将某 ITIT 企业企业 1995-20061995-2006 年的销售收入、科技支出和设备数量分别代入回归方程，得到企年的销售收入、科技支出和设备数量分别代入回归方程，得到企业业 1995-20061995-2006 年的专业技术人员的预测人数，与实际人数进展比照，比照结果见表年的专业技术人员的预测人数，与实际人数进展比照，比照结果见表 2-1-22-1-2和图和图 2-1-32-1-3，请说明其是否合理。，请说明其是否合理。P57P57 1010 分分表表 2-1-2 1995-20062-1-2 1995-2006 年企业

22、专业技术人员实际值与预测值比拟年企业专业技术人员实际值与预测值比拟单位：人单位：人年份预测值实际值199531330419963183041997313323199832630019993223322000315377200136140920023684622003438445200442551720055025652006542591图 2-1-3 19952006 年企业专业技术人员实际与预测值比拟答：由图 2-1-3 可以直观地看出，企业专业技术人员预测值的变化根本反映了实际值的变化趋势。由此可以判断，我们所建立的回归模型用来预测企业专业技术人员的偏差率比拟低，可靠度较高，是合理的。2-

23、1-42-1-4 所示某公司所示某公司 2006200620072007 年度管理人员接替模型，年度管理人员接替模型，对管理人员在对管理人员在 20212021 年进展接替年进展接替预测统计，并对其加以说明。预测统计，并对其加以说明。P65P65、6666 1515 分分页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！2006 200741+2高层管理6人员-411+119中层管理2088人员9522+91047直接收理5528人员28305一般管理人员2013520图 2-1-4 某公司 20062007 年度管理人员接替模型10+51551+2-2+2415+15232014+16135158表表

24、2-1-3 20212-1-3 2021 年某公司管理岗位人员接替预测统计年某公司管理岗位人员接替预测统计单位：人单位：人答：表 2-1-3 是根据管理人员接替模型所得到的2021 年管理岗位人员的预测结果。表表 2-1-3 20212-1-3 2021 年某公司管理岗位人员接替预测统计年某公司管理岗位人员接替预测统计单位：人单位：人2007年序号管理人员现有人数1234高层管理中层管理直接主管一般管理合计41947135205年末人数51629118168定员标准62035130191流出人员0-1-1-2-42021年预测退休人员0-20-2-4增补方案+1+7+7+1631后备人才-42

25、3835提升受阻-316120接替方法外部招聘-1616内部招聘177-15通过应用管理人员接替模型进展预测，能比拟直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进展分析，做好相应工作。例如从表2-1-3 可知，在 2021 年中层管理人员有 3 人提升受阻，直接主管有 16 人提升受阻，一般管理人员有1 人提升受阻。企业通过分析可做出决策，对提升受阻人员应做好以下工作：进展一次“一对一的面谈，就有关升迁问题深入页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；为他们提供更加宽松的开展空间，为他们提供更多的培训或深造的时机；给他们压“重担，适当扩大他们的

26、工作范围，让其承当更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级等。6.6.某汽车集团是一个有某汽车集团是一个有 2020 年历史的大型固有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团年历史的大型固有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部，另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。理部、企划信息部，另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各

27、集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如方案科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂心外，还有相应的职能机构，如方案科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是配套生产厂生产的产晶主要供应总装厂使用。尽可能大的生产经营自主权，但是配套生产厂生产的产晶主要供应总装厂使用。1 1 该集团适合采用哪种组织构造模式？请设计其组织构造图，该集团适合采用

28、哪种组织构造模式？请设计其组织构造图，并说明理由。并说明理由。P5P5 1010分分2 2发动机厂适合采用哪种组织构造模式？请设计其组织构造圈，并说明理由。发动机厂适合采用哪种组织构造模式？请设计其组织构造圈，并说明理由。1010分分答：1该汽车集团可以采用事业部制组织构造模式。2 分集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心。因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。集团总体组织构造如图 2-1-5 所示。2 分评分标准：层次清晰，上下关系明确，构造完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一级即可。2发动机厂可以采用模拟分权的组织构造模

29、式。2 分发动机厂的组织构造如图2-1-6 所示。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点机器对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将他们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营主权，拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性的盈亏责任，实现“模拟的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。2 分页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！集团总经理投资室审计室战略研究室总经理办公室人力资源部财务部生产管理部企划信息部总装厂发动机厂车身厂变速器厂轿车轻型汽车轿车发动机轻型汽车发动机轿车车身轻型汽车车身轿车变速器轻型汽车变速器总

30、工程师室评分标准：层次清晰，上下关系明确，构造完整，各2 分，共 6 分。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！研发中心轿车研发组厂长生产中心方案科厂长办公室质量管理科销售中心轻型组轿车研发设备动力科间 零部件生产车发动间机组装车市场调研部销售业务组售后效劳组7.W7.W 公司是一家民营房地产企业，公司是一家民营房地产企业，19961996 年总经理贾先生创立年总经理贾先生创立 W W 公司的时候仅有数百万公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、工程开发、工程管理和行政人事元的资金和十几名员工，并设立了财务、工程开发、工程管理和行政人事 4 4 个部门，其中个部门，其中财务部负

31、责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责工程开发的江先生是财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责工程开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业开展迅速，由于近几年房地产行业开展迅速，W W 公司的规模迅速扩大，公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的职能部门由过去原有的 4 4 个个部门变成工程开发、市场筹划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业部门变成工程开发、市场筹划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政和行政 9 9 个部门。人员

32、也由过去的十几个人开展到现在的个部门。人员也由过去的十几个人开展到现在的 500500 多人。人员增加，诸多的管多人。人员增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，要总也发理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，要总也发现，追究责任时候，好似大家都有责任，每次大家都一起进展自我批评后，下次的规划依现，追究责任时候，好似大家都有责任，每次大家都一起进展自我批评后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里昵？让他颇为郁闷的还有，各部门的管理人员都经常各旧不能落实，问题到底出现在哪里昵？让他颇为郁闷的还有，各部门的管理人员都经

33、常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对靠家庭成员的自觉性，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进展主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。各级员工进展主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，目前，W W 公司手中仍然有约公司手中仍然有约 120120 万平方米的待开发土地，万平方米的待开发土地，让贾总犯难的是，让贾总犯难的是，别人愁的是别人愁的是“无米下锅，而他

34、现在愁的是“怎么下锅，企业目前已经让他忙得焦头烂额，深感力“无米下锅，而他现在愁的是“怎么下锅，企业目前已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例答复以下问题：不从心。请您根据本案例答复以下问题：1 1该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？P2P24 4 1010 分分2 2请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。P230P230233233 1010 分分答：1该公司主要存在的问题如下：P241公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到穿插性

35、问题，就都“矛盾上交，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心。2分2公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行。2 分3公司原有管理人员的素质不符合公司的开展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难。2 分4导致公司出现“有米无法下锅的困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体开展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进展分析、预测和调整。2 分5缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进展绩效考核，不能到达择优淘汰的目的。2

36、 分2具体的对策P2302331对公司的组织构造进展必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为假设干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。2 分2建立健全人力资源管理的各项根底工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的根底上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间的协作关系。2 分3在完善公司总体开展战略规划的根底上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质构造进展分析，对未来所需人员进展预测，制定出人员引进、替换、培

37、养的方案，通过有效的规划来降低人力本钱。2 分4设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与鼓励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的根底性作用。2 分页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！5在上述各种工作健全完善的根底上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。2 分补充综合试题补充综合试题1.1.某民营企业是从一个仅有几十名员工的小作坊式机电企业开展起来的，目前己拥有某民营企业是从一个仅有几十名员工的小作坊式机电企业开展起来的，目前己拥有30003000 多

38、名员工，每销售额达几千万元，其组织构造属于比拟典型的直线职能制形式。随着多名员工，每销售额达几千万元，其组织构造属于比拟典型的直线职能制形式。随着本本 行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开场意识到，企业必须向产品多元化方向开行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开场意识到，企业必须向产品多元化方向开展。其展。其 中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某固有电某固有电 子设备厂濒临倒闭，子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，于是他们并购了该厂，在对其进展技术和设备改造的根底上，在对其进展

39、技术和设备改造的根底上，组建了电信组建了电信 产品事业部。产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进展组织然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进展组织结结 构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的根底工作，调整不合理的人员构造，裁构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的根底工作，调整不合理的人员构造，裁减一批减一批 冗余员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。冗余员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。请答复以下问题请答复以下问题:(1)(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织构造形式具有哪些

40、优与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织构造形式具有哪些优点和点和 缺点缺点?(2)(2)在组织构造设计合理、科学化的根底上，企业应当采取哪些措施加强根底工作，使在组织构造设计合理、科学化的根底上，企业应当采取哪些措施加强根底工作，使人力人力 资源管理步入正确轨道资源管理步入正确轨道?答:(1)事业部的组织构造形式的优缺点如下:1）优点:2）权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长 远的、全局性的开展战略规划。事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。事业部可集中力量从事某一方面的经营

41、活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳假设干 经营特点有很大差异的事业部，形成大型联合企业。各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况严密挂钩。2)缺点:容易出现组织机构重叠、管理人员膨胀的现象.且各事业部独立性强，考虑问题时 容易无视企业的整体利益。(2)在组织构造设计合理、科学化的根底上，企业应当采取以下措施加强根底工作:1在明确部门的业务分工、职责范围的根底上，确定工作岗位的划分，即定岗。2)在工作定岗的根底上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准。3)进展系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。的根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员构造进展分析，提出中

42、长期人力资源规 划。5)按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步建立主体，分流充裕人员。2.2.请对企业人员规划的环境进展分析。请对企业人员规划的环境进展分析。答:企业人员规划的环境包括:(1)外部环境1 经济环境:经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构，它对企业人力资源的需求影响较大。其影响主要表达在以下几个方面:经济形势。当经济处于萧条期时，人力资源的获得本钱和人工本钱较低，但是企业受经 济形势的影响，对人力资源的需求减少；当经济处于繁荣期时，劳动力戚本较高，但是企业处于 扩张时期，对人力资源的需求量会增加。企业在进展人员规划时，必须考

43、虑所处页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！经济社会的宏 观经济形势，在整体趋势上保证人员规划总体战略的正确性。劳动力市场的供求关系。劳动力市场上各种人才的供求关系对于企业获得各种人才的本钱、难易程度都有较大的影响。2)人口环境:人员规划的对象是人，因此人口环境尤其是企业所在地区的人口环境，对企 业获取人力资源有着重要的影响。人口环境因素主要包括社会或本地区的人口规模、劳动力 队伍的数量、构造和质量等特征。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。因为不同年龄段的员工在收入、生理需要、价值观念、生活方式、社会活动等方面存在着一定的差异性.有着不同的 追求。3)科技环境。科学技术

44、对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力资源的需要和供应处于构造性的变化状态或处于动态的不平衡状态。例如，计算机网络技术的飞速开展，使得网络招聘等成为现实；新技术的引进与新机器设备的应用，使得企业对低技能员工的需求 量减少，对高技能员工的需求量增加。4文化法律等社会因素。社会文化反映社会民众的根本信念和价值观，对人力资源管理 有间接的影响。例如，不同的文化对待劳动关系的观点就有所不同。我国东部沿海地区受西 方文化的影响较大，人们在选择工作、与企业确定劳动关系时，可能很痛快地与企业签订契约 关系；而在我国西部广阔地区，人们可能比拟喜欢传统的较为稳定的终身雇用制度。因此企业在制定人员规划时，

45、应慎重考虑社会文化环境因素。尤其是跨国公司，在国际化与外乡化相结 合的经营战略下，人员规划以及在人力资源管理的其他环节都要充分考虑、各个国家和不同地 区社会文化的差异性。影响人力资源活动的法律因素包括:政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、平安生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制 度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。(2)内部环境1企业的行业特征。企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响 着人力资源管理工作。企业的行业属性不同，其产品组合构造、生产的自动化程度、产品的销 售方式等

46、内容也不同，那么企业对所需要的人力资源数量和质量的要求也不同。比方，对于传统 的生产性企业而言，生产技术和手段都比拟标准和程序化，人员招聘来源大都以熟练掌握技术 的工人为主；而对于现代的高科技企业来说，那么需要技术创新型的技术开发人员。2)企业的开展战略。企业在确定开展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业开展目标的实现。比方企业生产规模的扩大、产品构造的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成 企业人力资源构造的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的开展战略，以保证 企业人力资源符合企业战略目标的要求。3)企业文化。企业文化对企业的开展有着重要的影响，好的、适合的企业文化能加强企业

47、的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定性 因素就会少一些，有利于人员规划的制定。4)企业人力资源管理系统。企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和构造等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬鼓励制度、员工职业生涯规划等功能 模块，这些都对人员规划有着重要的影响。是一家民营企业，从是一家民营企业，从 19901990 年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业囱原年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业囱原 来仅有来仅有 2020多名员工的小作坊式工厂开展成为一个拥有多名员工的小作坊式工厂开展成为一个拥有 30003000 多名员工、年销售

48、额达十多亿的多名员工、年销售额达十多亿的 现代化现代化制药集团。然而，随着企业的开展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临制药集团。然而，随着企业的开展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临 的的页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！人力资源管理方面的问题日益突出。企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在人力资源管理方面的问题日益突出。企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开场走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，不断地提升，经营开场走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特特 别是有经历的技术人员与管理干

49、部的缺乏，严重地影晌了业务的开展。然而，正是在这别是有经历的技术人员与管理干部的缺乏，严重地影晌了业务的开展。然而，正是在这个时个时 候，候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业开展蒙受了巨大的损失。使企业开展蒙受了巨大的损失。高层领高层领 导开场意识到，如果这个问题不认真地加以解决，企业今后在更为剧烈的市场竞争导开场意识到，如果这个问题不认真地加以解决，企业今后在更为剧烈的市场竞争中将会败下中将会败下 阵来。阵来。为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进展了大规模的调查研究。调查结果说明，该为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进展了大规模的

50、调查研究。调查结果说明，该企业企业 员工对于自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形员工对于自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘式，但招聘 人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对较大，专业不对 口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业者仓促任命；而企业 的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影晌生产，因此，员工对的培训