薪酬绩效制度.pdf

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1、薪薪酬酬绩绩效效制制度度文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）薪一、目的酬管理制度为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理，根据岗位价值与员工工作绩效表现，本着客观评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度。二、原则 1、因岗定薪；岗位薪资水平根据岗位价值进行核定，并根据任职者能力在岗位薪资等级范围内进行调整。2、内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡。三、薪酬标准 1、公司薪资除有特殊约定外，均采用月薪制。2、薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄奖+全勤奖+绩效奖金+提成（销售岗）+年终奖励 3、薪资标准表薪资标准表

2、薪资标准表薪资薪资薪级薪级支持岗支持岗总额总额基本基本工资工资15158000800017001700总监总监14147000700017001700级级13136500650017001700(E)(E)12126000600017001700经理经理11115500550017001700级级10105100510017001700职位职位岗位岗位工资工资290029002300230020002000170017001400140012001200薪资构成薪资构成绩效绩效全勤全勤工龄工龄奖金奖金奖奖奖奖32003200200200505028002800200200元元/26002600

3、200200年，年，2400240020020030030022002200200200元封元封20002000200200顶。顶。提成提成津贴津贴销售销售岗根岗根据业据业绩计绩计提提根据根据不同不同岗位岗位的工的工作性作性质给质给(D)(D)主管主管专员专员级级级级(C)(C)（B B）基础基础岗岗（A A）9 98 87 76 65 54 43 32 21 1480048004500450042004200380038003400340031003100280028002600260017001700170017001700170017001700170017001700170017001

4、70017001700100010008008006006004004002002001001000 00 00 0190019001800180017001700150015001300130011001100900900700700600600200200200200200200200200200200200200200200200200200200予交予交通补通补助、助、午餐午餐补助补助等津等津贴贴2500250017001700薪资标准表薪资标准表职位职位销售岗销售岗销售总销售总监监销售经销售经理理销售专销售专员员4、销售提成核算方法：薪薪级级3 32 21 1薪资薪资总额总额3000

5、30002500250020002000薪资构成薪资构成基本基本岗位岗位绩效绩效全勤全勤工龄工龄工资工资工资工资奖金奖金奖奖奖奖1700170017001700170017001001000 00 0100010002002006006001001005050 元元/200200年，年，300300元封元封200200顶。顶。提成提成销售销售岗根岗根据业据业绩计绩计提提津贴津贴根据不根据不同岗位同岗位的工作的工作性质给性质给予交通予交通补助、补助、午餐补午餐补助等津助等津贴贴销售提成核算方法销售提成核算方法月度完成业绩月度完成业绩提成提点提成提点(单位：万元单位：万元)5 58%8%5 5，1

6、51510%10%151512%12%备注：编制外销售人员，销售业绩按 10%提点核算，无月度完成业绩限制四、流程及权限1、新员工入职定薪、员工薪资调整流程及权限：适用对象直接领导综合部经理总经理备注专员及以下主管/经理/总监申请申请批准审批批准2、薪资核发流程及权限综合部会计出纳总经理备注薪薪资资标标原始数据准备考考勤勤数数销销售售提提绩绩效效得得薪薪薪资核算核核算算检检资资核核错错薪资审批错错发发放放批批对对薪资发放批批薪薪资资发发3、薪资核算及发放说明1）每月 5 日前统计确认上月考勤数据、销售提成数据；2）每月 10 日前统计确认上月绩效考核分数；3）销售业绩指标以当月签订销售合同的实

7、际回款作为考核依据，由销售部门负责人提供相关数据，财务会计负责统计,综合部负责审核；4）各部门专业指标达成数据由各部门提供，综合部负责审核；5）离职员工需完成交接，归还公司所有资产、物品及工作资料后方可最后一个月的薪资，否则薪资暂扣，待交接完成后再行发放。4、特殊情况说明 1、员工因特殊原因（如病假、产假等）连续休假超过 30 天以上者，当月薪资予以发放基本工资金额；2、员工薪资属于个人隐私和公司机密，所有员工薪资保密，任何情况下不得对内、对外泄露公司的薪资福利待遇具体细节和金额，严禁相互打听、对比、讨论他人的工资。绩效管理制度一、目的1、根据公司经营发展需求，设立考核目标与工作绩效挂钩的绩效

8、考评制度，以绩效结果为导向，评定员工工作成果与执行效果，加强员工的目标导向和责任意识；?2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况，对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；?3、充分调动员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；?4、促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益，保证企业健康快速地发展；二、范围1、公司正式聘用后的在职售后支持岗员工，一律适用本制度，销售部门与前端部门单独制定考核制度；?2、售后支持岗员工是：工程部、设计部、财务部、综合行政部所有员工。三、考核周期1、月度绩效考核：以月度为一个考核周期；2、不定期激励考

9、核：公司为特别事件举行不定期的专项考核。四、考核内容项目内容考核占比（百分比）40%30%考核负责人部门负责人部门负责人KPI 关键工作指本岗位的关键业绩指标的完成情标况。主要包括专业技术能力、工作效工作能力率、沟通协调能力等。工作态度总经理评价纪律性、责任心、协调性、积极性、职业性。根据当月员工工作表现给予适当评分，额外加减分等。20%10%综合部负责人总经理具体考评见各岗位月度绩效考评表五、考核流程每月 25 日30 日各部门完成当月绩效评次月 1 日3 日上交总经理进行当月绩效次月 3 日4 日行综合部部进行当月绩效次月 5 日交财务部进行绩效工资核算六、考核结果反馈与应用考核结果反馈1

10、、绩效考核结束一周后，应由部门负责人安排对绩效考核分数75分被考核者的绩效考核面谈，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。2、任何员工对自己的考核结果不满意，均可以在三个工作日内向综合部投诉，接到投诉后三个工作日内，综合部组织相关人员对投诉者进行再次评估。考核结果应用1、考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。绩效考核分数绩效奖金计算方法60 分61-89 分90-99 分100 分101 分0绩效工资基增发绩效工绩效工资基增发绩效工数*绩效分资基数的数资 20%数/10010%2、绩效考核结果作为员工评优、调薪、晋升的依据。3、一个月考核分数低于 60 分者，需给予警告，并给以一个月的考察期，如果连续两次评分低于 60 分，予以降职、降薪、调岗；4、连续三个月考核分数低于 60 分者，或考核分数低于 75 分的次数超过 5 次的，则视为岗位胜任力不符合公司要求，视具体情况而定，予以辞退。八、附件部门 KPI 绩效考核评分表