某集团公司岗位薪酬工资设计管理方案.pdf

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1、 某集团公司岗位薪酬工资设计管理方案 为遵循市场化的运作方式，建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资分配制度。根据 XXX 公司自身特点，对 XXX 公司现有薪酬体系进行改革，具体方案设计如下：一、目的 优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，增强企业发展核心竞争力，实现企业生产经营目标。二、实施范围 本次薪资改革的实施范围为 XXX 公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。各下属二级单位可根据自身情况参考本方案精神，制定适合本单位用工状况的薪资方案。三、岗薪制设计的整体原则 1、市场化原

2、则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与分配，体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化。2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合 XXX 公司现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。3、激励性原则：根据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的履职结果与公司收益挂钩，实现有效激励；通过岗薪设计中的条件安排，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配置。4、渐进性原则：岗薪制分两步实施第一步，根据当前员工岗位能力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求稳；第二步，根据

3、公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善，对员工的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设计目标。四、薪资结构 新设计的薪资结构包括两部分：岗位工资、绩效工资。岗位工资、绩效工资的比重分别占员工收入的 45、55。实施新的岗薪工资后，XXX 公司总部员工的现行档案工资封存进档。（一）岗位工资：总部年度工资总额的 45%。岗位工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据，确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列，按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性，确定岗位的基本级数（具体操作见岗位评价与分析方案）。根据目前 XXX 公司的岗位特点，岗位工资共设计七个序列，即：总裁（党委

4、书记）、副总裁（党委副书记、纪委书记、工会主席）、总裁助理、总部职能部门正职（含主持工作的副职）、总部职能部门副职、部门主管和干事。针对目前各类工资形式的复杂性，设计为（1 级到 10 级副）19 个档，最低级数可参考现有干事类员工的收入水平，最高级数可参考集团副总经理的收入水平。针对同一序列不同岗位所反映职业素质、技能要求的不同，设置“一序多薪”。多薪不仅满足不同的岗位要求所反映的收入差异，激励员工以提升自身业务水平获得更高的收入，而且还满足对岗位和薪级动态评价及调整的需求，形成岗薪的动态管理。为打破职位等级工资制度，体现关键性管理岗位和具有专业技能岗位相对合理的工资收入，激励员工在不同管理

5、、技术领域发挥专长，通过竞争谋求合理的工作岗位，做到岗才适用，不同序列的级数区间设计一定程度的重叠（见下图）。总部职能部门副职 总部职能部门主管、干事 总裁奖励基金：对完成全年工作有突出贡献的各职能部门正职以上管理者由总裁按其业绩于年终实行一次性奖励。总裁奖励基金额度为年度工资总额的 3-5%。附表一 公司总部各类员工岗位工资序列表 工资金额：元 1 级 总裁 2 级 副总裁 2 副 副总裁 3 级 副总裁 助理 3 副 副总裁 助理 4 级 副总裁 助理 4 副 助理 部门总经理 5 级 助理 部门总经理 5 副 部门总经理 6 级 部门总经理 部门副总经理 6 副 部门总经理 部门副总经理

6、 7 级 部门副总经理 主管 7 副 部门副总经理 主管 8 级 部门副总经理 主管 8 副 主管 干事 9 级 主管 干事 9 副 干事 10 级 干事 10 副 干事 级别 岗位工资 岗位序列 附表二 月度绩效工资审批流程（简版）责任部门 人员 工作内容 时间 工作结果的传递路线 财务部 部门 月度经营指标完成报表 企管部 人力资源部 企管部 部门 公司月度绩效分析考核报告 人力资源部 组织工作价值评价 提交高管层工作价值效果评价 拟订工作价值报告 人力资源部 公司高管层 总裁 审阅工作价值报告 总裁 分管领导 阅示工作价值报告 各主管领导 人力资源部 专业核定绩效工资基数 管理人员 核定月度利润增减提取的绩效工资 核定考勤状况 编制月度工资报表 部门经理 经理 报表审核 主管领导 主管领导 人事副总 审批 人力资源部 人力资源部 部门 执行 流程结束