2020年员工管理员工流失率完整版.pdf

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1、（员工管理）员工流失率（员工管理）员工流失率员工流失率员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12 个月。员工流失率分析员工流失率分析员工流失率分析的目的于于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。壹般而言，员工流失率能够用以下公式计算：员工流失率=壹定时期内（通常为壹年）离开组织的员工人数同壹时期平均的员工人数100%。假定某公司有 100 人，该公司壹年的员工流失率为3%

2、，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3 人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司壹小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这壹岗位壹年中3 人离开公司。虽然流失率仍然是 3%，但实际的工作空位只有壹个。所以于利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。如何降低公司员工流失率如何降低公司员工流失率因员工的流失，企业会于不同程度和角度上有壹定的损因员工的流失，企业会于不同程度和角度上有壹定的损失。失。譬如说是最重要知识

3、技能的外流和小部分管理不及的流失。于这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇于行业内有壹定竞争力。对于当下企业的员工来讲，待遇是壹种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44 小时。3、感情留人，从感情的角度入手，于企业创造壹种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对

4、中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运和企业的命运紧密联系于壹起，从而使他们稳定下来。6、制度留人。建立壹些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业于春节放假前不要壹次发完全年的年终奖。7、修订劳动合同，对做完3 年之上的员工给予壹定金额的奖励。8、严把进人关，招聘适合企业的员工。9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。10、注重员工于职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。11、提高新进员工和团队、公司的融合速度。如何降低销售人员的流失率如何降低销售人员的流失率销售团队

5、是公司发展的基石，不管是处于原始积累的企业，仍是快速发展中的企业，销售团队均关系到企业的存亡，所以销售团队的建设工作壹直是HR 工作的重点，同时也是难点，特别是如何降低销售人员的流失率的问题，壹直困扰着很多 HR.如何降低销售人员的流失率，提高稳定性壹直是企业的全体 HR 的工作核心，以下方法能够借鉴：壹、招聘工作结合胜任力素质模型壹、招聘工作结合胜任力素质模型(准确找到你要的业务员，把好招聘关准确找到你要的业务员，把好招聘关)你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最合适你企业的?这些标准哪里来的?这些绝对不是 HR 人员凭经验或者坐于办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要

6、从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板。二、做好入职培训工作二、做好入职培训工作(研究壹套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工研究壹套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工作作)招聘只是壹切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。通过入职培训，要告诉你的员工，他于这家企业能得到什么?仍有什么方法能够获得这些收获，别人的经验是什么?他的个人目标能不能于这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些均是新员工最关注的问题，你的培训为他解决了这些问题了吗?不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新员工培训，那样，培训壹结束，你就发现有壹半的人选择离开

7、了。三、做好新员工跟进工作三、做好新员工跟进工作(定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台)培训结束了，不要以为你的任务就完成了，后续的跟进也非常关键。大家均非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职前3 个月，这三个月是员工离职高危期，所以于这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有：1、深入销售壹线，时刻关注了解新员工的精神状态，去到销售部门和新员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。笔者要求新员工每天清除自己的心理障碍，自己清除不了的，能够找心理障碍咨询室(人力资源部)协助解决。2、建立沟通平台。以人

8、力资源部为主导，各个销售经理为辅助，建立及时发现新员工的心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，把问题解决于天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。3、开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，能够聊任何话题，能够是对上司的评价，能够是抱怨，能够是对公司不合理的地方的建议，且及时做好关联记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。这种方式会让员工觉得公司很重视他们，同事也会觉得自己的问题得到宣泄，能够更好的把问题扼杀于萌芽状态。最好俩周开壹次，分不同入职时间的员工，针对性更强，更能解决共性问题。四、关怀员工四、关怀员工(从面试、入职、工作、

9、后续持续的关怀，建立员工关怀体制从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制)员工的需求是多样化的，我们不可能壹壹去满足员工的需求，可是我们要了解员工的需求，且登记于册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是壹个温馨的大家庭。1、从面试、培训、入职、上班等环节均做到很好的关心和关怀，例如面试时 HR 经理亲自给员工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意车辆安全等，虽然这样话语不起眼，可是会给壹个员工很好的感觉，他们均期望到壹家有人关注他们的公司(虽然公司目前可能仍不是很好)。同时于员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖，送棉被给到有困难的员工，及时送上节

10、日的祝福等等。2、同时要求销售部门的同事给予新人帮助和关怀，把新员工的流失率问题结合到销售经理的绩效考核里面，只要是因为销售经理的管理员工导致员工离职的，销售经理要于全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理用心地去对待每壹个新员工。3、实行新员工试用期轮岗制度，每个新员工入职后于壹个月内安排到4 个销售部门学习，每周壹个部门，壹个月实习结束后人力资源部将结合员工的意愿分到哪个部门，这迫使缺人的销售部门于新员工试岗壹周的时间内，拿出本部门最好的壹面展示给员工，从而让员工去选择他们部门，这样就很好地避免了因为销售部门的原因导致员工无法融入而离职的问题。五、加强培训工作五、加强培训工作(建立接班

11、人计划和内部储备人才机制建立接班人计划和内部储备人才机制)除了之上 4 点，我们仍要做好以下几项工作：1、加强新员工的后续培训工作，这需要我们HR 于整个新员工课程体系上的完善，壹个月争取有壹到俩次的回炉培训，内容能够是产品的，也能够是技巧和心态的，总之要让员工知道于这里能够学到很多东西(虽然暂时仍不赚钱)。2、让壹些优秀的新员工列入储备人才梯队里面，虽然不知道何时提拔他，可是让他感觉自己已经是公司储备干部，这样新员工学习的积极性会更高，稳定性也会随之提升，同时这也能够解决内部梯队人才的问题。同时让这些新人参加管理干部的培训，让他们于更高的层次去提高自己的能力，以此影响他周围那批新员工。总之，

12、我们 HR 要把每壹个入职的新员工当成是宝，而不是草，人力资源部内部做好分工工作，每个专员负责新员工稳定工作的不同模块，做好分工和协助工作，同时做好离职新员工的沟通工作，极力去挽救，让流失率降到最低，天道酬勤，成功无他，用心而已。员工流失率合适范围员工流失率合适范围亚太人力资源协会做了壹统计分析，员工流失率不高于亚太人力资源协会做了壹统计分析，员工流失率不高于18%18%较好，但也不较好，但也不越低越好，最低壹般不低于越低越好，最低壹般不低于8%8%。表表 1 1 各部门员工流失率统计表各部门员工流失率统计表部门部门离职人数离职人数平均员工平均员工人数人数3 335357 7流失率流失率企划部

13、企划部售后部售后部开发事业部开发事业部1 15 51 133.3%33.3%14.3%14.3%14.3%14.3%综合办公室综合办公室网络部网络部服务部服务部管理部管理部采购部采购部研发中心研发中心市场部市场部制造部制造部SCMSCM 部部质量部质量部销售部销售部财务部财务部人员平均流人员平均流失率失率3 32 25 52 23 36 61 17 73 32 21 11 12525171748482020454591911717123123818154543636383812.0%12.0%11.8%11.8%10.4%10.4%10.0%10.0%6.7%6.7%6.6%6.6%5.9%5

14、.9%5.7%5.7%3.7%3.7%3.7%3.7%2.8%2.8%2.6%2.6%43437087086.1%6.1%图图 1 1 员工流失率结构图员工流失率结构图表表 2 2 离职（职种离职（职种/专业）结构表专业）结构表离职（职种离职（职种职种职种人数人数/专业）结专业）结构比例构比例营销管理营销管理类类日语翻译日语翻译制造技术制造技术类类研发技术研发技术类类企业管理企业管理类类采购管理采购管理类类财务管理财务管理类类同等职种同等职种/专业平均专业平均人人数数整体结构整体结构比例比例151534%34%1621629.2%9.2%121228%28%424228.6%28.6%8 819%19%2602603.1%3.1%3 37%7%91913.3%3.3%2 25%5%65653.1%3.1%2 25%5%45454.4%4.4%1 12%2%38382.6%2.6%