医院人力成本风险分析.pdf

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1、 医院人力成本风险分析 摘要：人力成本是医院的主要成本之一，是医院改革必须面对的问题。本文对医院人力成本构成及其与总成本之间的关系进行了分析，并通过探讨人力成本的构成比例及其占总成本的比例，确定最佳医院人力成本比例及其对医院运营状况的影响。关键词：医院 人力成本 风险 分析 Analysis and Probe of Hospital Human Resource(HR)Cost Abstract:The cost of HR is one of the most principal cost of a hospital,and its a matter that we must confro

2、nt.The article analyses the compositions of hospital HR cost,and probing the proportion of HR cost and the total cost by economical method,to confirm the best proportion of hospital HR cost and the influence on the operating situation of hospital.Key Words:Hospital,Cost of HR,Risks,Analysis 一、研究的必要性

3、 建国以来，医院的薪酬改革经历了两个时期。改革开放之前是计划经济下的单一的工资制度，医院被视为纯福利单位，按照国家的职务等级标准发放工资，可以说是工资而不是薪酬。改革开放以后是以职务工资为主、奖金分配制度为辅的工资制度。这种工资分配制度在社会主义初级阶段，有效地调动了广大医务人员的积极性，促进了医院的发展。随着国家医疗改革的深化，政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性日益显露。面对新形势，合理控制成本意义更加重大。而人力资源成本是医院的主要成本之一，对医院的运营管理影响重大。医院是部分市场化运作的事业单位，但人力成本支出又受政策的影响很大，医院人力成本究竟应该占支出多大的比例，从来就没有定

4、论。人力成本过低，会导致职工工作积极性下降，不能为患者提供满意的服务；反之，人力成本过高，则会造成医院资金不足，入不敷出，难以为继。大连市人事局于 2008年 1 月对事业单位工资进行了津贴补贴调整1。津贴补贴调整后，职工固定工资及福利大幅提高，效益工资随之调减，部分科室职工积极性受影响，截至 2009 年 3 月，大连市市属 14 家差额拨款事业单位仅有4 家有收支结余，其余均为亏损，医院人力成本所占比例对医院总体运营的影响令我们深思。在当前新的医疗卫生体制改革形势下，有必要对人力资源成本进行研究并合理调控，为新一轮医疗卫生体制改革提供理论参考。二、人力资源成本定义及构成（一）、人力资源成本

5、的定义：人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。（二）、人力资源成本的构成：1、按管理方向与本身特点不同，分为取得成本、开发成本、使用成本、离职成本和其他成本。取得成本包括安家补贴，招聘费用等，开发成本包括培训、考察费用等，使用成本包括工资津贴、各种福利、保险、补助等，离职成本包括离职、解除合同等补偿，其他成本指医疗抚恤金等其他 1 大连市医疗机构从 2009 年 4 月 1 日开始津贴补贴的调整。依据国家工资政策、政府批准的工资额度，结合医院支付能力、发展战略、科室风险系数、技术含量及服务

6、质量等，制定了较为全面、科学的考核分配制度。医院人力成本总体增幅较大。【最新资料,Word 版，可自由编辑！】人力成本。表 1 是大连市某所近年来经营较好、发展较快的医院 2004 年-2008 年人力资源成本构成情况：表 1：2004 年2008 年人力资源成本构成表 单位：万元 项 目 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 2008 年 总人力成本 6103 8622 9187 11888 13893 人数(人)1461 1543 1637 1882 1887 人均人力成本 4.2 5.6 5.6 6.3 7.4 一、取得成本 70 856 47 513 351 所占比例

7、 1.14%9.93%0.51%4.32%2.52%二、开发成本 174 147 106 155 125 所占比例 2.85%1.71%1.16%1.30%0.90%三、使用成本 5276 7445 8571 10981 13319 所占比例 86.44%86.35%93.30%92.38%95.87%四、离职成本 0.2 0.2 0.1 0.1 0.1 所占比例 0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%五、其他成本 584 174 462 238 98 所占比例 9.57%2.01%5.03%2.00%0.71%由上表可以看出 2004-2008 年间，该院人力成本不断增加。在各项

8、成本构成中，使用成本占 86%-96%，所占比例较大并不断提高，说明该院近年来随着规模的不断扩大，人员需求不断增加，人力成本支出仅能保证完成日常工作，开发成本投入不足，因此需要更加合理地安排人力成本。2、按照使用方向不同，人力资源成本分为工资福利成本、无形福利（培训、组织旅游）成本、管理成本等。这三种人力成本中：无形福利可以主观控制，而工资福利成本和管理成本是随着医院人员增加而增加的。工资福利成本是最大的人力成本。工资福利成本可分为固定工资福利成本与变动工资福利成本。对于事业单位，固定工资福利成本是政策性工资及福利，医院无权调节；动态工资福利成本主要体现为可调节的效益工资。医院的效益工资分配方

9、案受医院公益性质及人事政策影响较大，医院既要保证社会效益的实现，不以患者的过度医疗为代价，同时又要充分调动职工积极性，保证职工利益最大化。随着医院市场化经营的深入，固定工资与效益工资的合适比例有待于我们进一步探讨，国有企业职工固定工资与动态工资比率为 1：0.6，笔者认为较具有参考价值。表 2：不同行业职工固定工资与动态工资比例对比表 项 目 销售行业人员 国有企业人员 教育行业人员 服务行业人员 固定工资 可变工资 1：2 1：0.6 1：0.6 1：0.2 该院津补贴调整前，效益工资占所有工资福利的 35%，规范津贴补贴后，在总人力资源成本增长 39%的情况下，效益工资所占比例下降，部分科

10、室职工工作积极性受影响。新医改方案实施后，以公益性为主的非营利医院采用类似的工资结构后，能否影响医院职工的积极性，重新回到“大锅饭”的状态，需要我们审慎对待。三、从收支平衡角度分析人力成本的上限 我们假定，当医院节约的所有成本全部用于人力成本支出，当人力成本达到最大时，医院收支平衡就达到临界点。此时如再增加成本，医院就面临亏损。以该院 2009 年 1-4 月财务数据为测算依据，假设将 1-4 月收支结余全部用于人力成本支出，当医院经营达到收支平衡临界点时，人力成本支出占总支出比例将由 16.03%、15.93%、17.82%、24.12%提高为 26.41%、27.97%、25.70%、28

11、.19%，平均值为 27.07%。表 3：2009 年 14 月人力资源成本支出明细表 单位：万元1月份2月份3月份4月份收支结余312540683347在职职工人数（人）1159115611501151临时工人数（人）729735761785人力成本4827148601516成本总支出3009448756196262人力成本占总支出比例16.03%15.93%17.82%24.21%医药收入3321502849366609人力成本占医药收入比例14.53%14.22%17.42%22.94%流动负债16871185451980419331流动资产25561265412836628457流动比

12、率145.19%143.12%143.24%147.21%速动资产23043240172579125849速动比率133.51%133.63%134.20%137.48%四、从医院支付能力角度分析人力成本上限 经营组织资金支付能力不强、资金周转不灵会最终导致破产。测算支付能力达到临界点时的人力成本，即是人力成本的上限。衡量支付能力，可以用速动比率分析。速动比率是速动资产与流动负债的比率。速动比率的高低能直接反映单位的短期偿债能力。运用人力成本与速动比率之间的函数关系，可以推算医院的支付能力。速动比率=（流动资产-存货-待摊费用）/流动负债总额100%表 3 中人力成本支出占总支出的比例较少，原

13、因是年终薪酬需在年底支付，1-4 月报表不能全面反映全年人力成本支出情况。在下述按照速动比率计算的人力成本可增加量中,已将年终薪酬平均分配到各月份。按照惯例，当速动比率大于 0.75 时，说明单位有比较安全的资金流动性。当 4 月末的速动比率从 1.34 降至 0.75 时，速动资产减少 8255 万，按减少值的 50%流向流动负债推算，每月平均减少 688 万元，假设减少的资金全部用于人力成本支出，则 4 月份人力成本占支出的比例将由 24.21%调整为 26.23%。速动资产-速动资产减少 流动负债+50%速动资产减少 同理推算2009 年 1、2、3 月人力成本支出占总支出比例，分别可调

14、整为 31.85%、26.49%、24.23%，平均值为 27.20%。五、从医院合理运营角度分析人力成本上限（一）从合理费用支出结构角度分析 医院总支出包括材料支出、工资福利支出、商品和服务支出、资产购 入及维修支出、社会公益支出等。=0.75 材料支出包括药品费及卫生材料费等。事实上，在医院人员增加与收入增加成正比的情况下，人员增加必然会消耗材料并创造收入；药品顺加政策实行后，药品成本占药品收入 87%左右；一次性卫生材料按照 5%-15%的加价比例形成医疗收入。平均计算综合性医院药品及卫生材料支出占总支出的比例在 55%左右。由表4 可以看出，该院工资近五年的工资及福利支出占总支出比例为

15、 21%-24%。表 4：2004 年2008 年医院支出构成比例对比表 单位:万元 年份 项目材料支出 工资福利支出 资产购入及维修其他公用经费支出社会公益支出2004年49.95%23.02%15.66%8.54%2.71%2005年50.98%21.13%12.70%13.36%1.83%2006年50.15%23.87%13.72%11.23%1.03%2007年52.62%23.91%12.96%9.66%0.85%2008年54.78%24.08%10.83%9.03%1.28%资产购入及维修费用中最大的支出为提取的修购基金。修购基金是医院固定资产购置和维护所使用的费用，对医院的运

16、营起到关键的作用。在目前设备利用率大幅提高的情况下，建议采用加速折旧法计提修购基金，以使固定资产成本在有效使用年限中加快得到补偿。如果按加速折旧法计提修购基金，预计该院 2009 年资产购入及维修支出占总成本 10%；社会公益支出是医院承担社会责任所发生的费用。包括医院处理医疗纠纷，解决“医闹”事件等问题时，为“息事宁人维护社会稳定”而支付的现有法律法规条件下几倍甚至几十倍的赔偿或补偿；包括医保重症患者医药费超出医保公司核定标准的支出，医保低水平的保障与广泛开展的高新技术的矛盾及支付方式的不完善，最终由医院买单；包括贫困患者欠费支出，据中国中医药年鉴（2004 年）统计，全国 4779个综合医

17、院年欠费率占业务收入的 1.24%；包括应对“突发公共卫生事件”的支出。由表 5 可见，该院近年来社会责任成本平均支出占总支出的 1.54%。表 5：2004 年-2008 年社会责任成本支出明细表 单位：万元 项目 医保超支 医疗纠纷 患者欠费 突发事件 合计 占支出比例 2005 年 834 120 21 100 1075 1.83%2006 年 195 98 61 8 362 1.03%2007 年 229 112 23 0 364 0.85%2008 年 409 128 72 60 669 1.28%平均每年 406 132 51 52 640 1.54%若社会责任成本按历年平均值 2

18、%、其他公用经费支出按 5%计算，则工资福利支出最多只有27%左右的支付空间，这可以从另一个角度佐证以上的测算，即人力成本的上限 27%。（二）从道格拉斯函数推算 了解上述比例情况后，我们可以借用道格拉斯函数，粗略地反映医院运营状况与人力成本比例的关系。道格拉斯函数：Y=A(t)LTK?其中 L 表示劳动力，在本文中我们可以用来表示人力成本；K 表示资本投入，即设备购置与维修；A(t)表示技术水平；表示影响常量；T 与?则表示人力成本与设备购置与维修成本的权数。对于个体医院来说 A(t)*一段时间内不会有变化，可视为常量 W；。于是得 Y=WLTK?；同理，用 F 代表剩余经费，可得 Y=WL

19、TF?。T 与?可通过主成分分析来实现量化，量化指标可选择代表医院运营状况的六个主要指标，包括：医疗环境、工作效率、医疗质量、财务状况、发展能力和信誉度，借鉴各权威医学管理杂志关于医院运营评价体系建立的经验，可将以上六个主要指标细分为 40 种二级指标2，利用简单的层次分析，将这三个因素影响比重定量转化为 6：5：2。如下图示 医院状况 医疗环境 工作效率 医疗质量 财务状况 发展能力 信誉度 人力成本 L 设备购置与维修 K 剩余经费 F 此时我们代入函数，Y 虽然没有确切的意义，但是具有和医院运营情况相同的走势，因此我们可以简化函数，得 Y1=K5/13L6/13；Y2=F2/13L6/1

20、3，结合实际情况，K 与 F 是此消彼长的关系，并且都大于零，运用函数规则，代入权数及人力成本与设备购置与维修成本的比例，可得医院运营状况走势与人力成本比例关系如下图：2医疗环境：病房舒适程度、医疗人员服务态度等。工作效率：人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、平均住院日等。医疗质量：诊断符合率、院内感染率、并发症发生率、无菌手术感染率、新业务新技术例数、处方合格率等。财务状况：人均收支节余、固定资产收益率、总资产周转率、流动资产周转率、直接收入增长率、收入成本率等。发展能力：资产增长率、人均培训费用、高学历人才所占比率、科研成果数、发表论文数、举办学术活动数等。信誉度指标

21、：患者对医院服务的满意度、医疗纠纷发生数、院外会诊例数、外埠病人比率、医疗救助等。如上图所示，量化的纵轴表示医院经营状况，并没有明确的单位。相当于结合实际情况将Y1=K5/13L6/13与 Y2=F2/13L6/13择其优者构成一个 Y 与 L 的复合生产函数，表达了现实中医院经营状况随人力成本变化趋势。如果财政补助增加，坐标轴将向右移动。结合大连市部分综合性医院人力成本支出比例，对已得出的上限进行实证分析。表 6 2008 年大连市部分综合性医院成本构成表 单位：万元 项 目该院甲院乙院丙院丁院总收入533561016922509671123346总支出5328710093221506790

22、23012收支结余6975359-79 334工资福利支出125953052491419916629人力成本139943672577724367296人力成本占总支出比 26.26%36.38%26.08%35.88%31.70%材料28639486210269295011567材料占支出比例53.74%48.17%46.36%43.45%50.26%设备维修56605664697485956设备占支出比例10.62%5.60%21.20%7.14%4.16%由于医院经营和收入规模上的差距，该院的材料费用比例要高于其他医院，而人力成本支出比例较为合理；甲院、丙院与丁院设备支出相对较低，节约的成

23、本全部用于人员成本开支，致使人员成本支出超出了 27%的警戒线，医院发展后劲不足；而乙院正处于扩建期，设备购置及维修支出加大，挤占了人力成本支出，人力成本支出比例最低。实际上，甲院近几年处于吃老本的状况，发展后劲不足；乙院正面临扩建，人力成本支出比例较低只是暂时的；丙院连年经营亏损，职工基本无效益工资，医院经营困难。通过上述实证分析，再次证明了合理的人力成本支出比例将影响医院的发展。通过从医院收支平衡角度、支付能力角度以及合理运营角度分析得出结论：27%是人力成本占总成本支出比例的临界点。在医院改扩建等投入期，此比例可以适当降低；而在政府对医院人力成本比例 L 医院运营状况 Y 人力成本投入较多时，可以适当提高此比例。笔者认为，在今后的公立医院改革过程中，本文可为政府增加对医院财政投入的决策方面提供理论参考。