劳动合同法典型案例分析.pdf

《劳动合同法典型案例分析.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法典型案例分析.pdf（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、.劳动合同法典型案例分析劳动合同法典型案例分析一、因劳动合同的解除引发的劳动争议一、因劳动合同的解除引发的劳动争议案例一：到底是辞职还是解雇？案例一：到底是辞职还是解雇？曾某是单位的主管，曾某是单位的主管，工作能力一般，工作能力一般，与与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求

2、单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。辞职申请书为证。可编辑.答：答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。进一步讲，进一步讲，本案的关键在举证。本案的关键在举证

3、。如果曾某能举证证如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。足以证明是劳动者自动离职。可编辑.二、因劳动合同的终止引发的劳动争议二、因劳动合同的终止引发的劳动争议案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。效。魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经提前一个月发出不予续签通知

4、书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。可编辑.答：劳动合同法有明确规定，女职工在三期（孕答：劳动合同法有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。

5、本案中魏同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。孕期待遇。进一步说，进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳

6、动合同到期终止变得没有法同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法可编辑.律效力，但是这些期间不能对抗劳动合同法第律效力，但是这些期间不能对抗劳动合同法第 3939 条条规定的过错性解除如果劳动者严重违反规章制度，即规定的过错性解除如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。三、因调岗调薪引发的劳动争议三、因调岗调薪引发的劳动争议案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着调案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗岗张某是公司的财务经理，张某是公司的财务经理，是财务部的一把手，是财务部的一把手，全全面负责财务

7、部的日常管理。后公司架构调整，在财面负责财务部的日常管理。后公司架构调整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。张某向仲裁委提起仲裁，张某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对财务部全面管理工没有协商一致，要求恢复自己对财务部全面管理工作。作。可编辑.答：公司出于发展需要进行必要的战略调整，答：公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，只要不调整薪酬，问题就很好解决。所以，对于某只要不调整薪酬，问题就很好

8、解决。所以，对于某个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不调薪，待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后，再调薪，待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后，再相应的调整薪酬。相应的调整薪酬。可编辑.并且，就调岗的合理性来说，并且，就调岗的合理性来说，财务经理原先承担财务经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了财工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了财务总监，财务经理的

9、义务少了，相当于用人单位放务总监，财务经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合权弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。利可以放弃的原则的。案例二：案例二：岗变薪不变，岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到员工拒绝到新岗位报到被企业辞退被企业辞退陈某是单位的技术总监，陈某是单位的技术总监，在总部北京工作。在总部北京工作。公司公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。人力资因为业务发展需要，在南京开设了分公司。人力资源负责人和陈某协商，希望调任陈某至南京分公司源负责人和陈某协商，希望调任陈某至南京分公司副总经理。陈某认为公司将自己调往南京，是想

10、把副总经理。陈某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。双方发生争议，诉至劳动自己支走，因此不同意。双方发生争议，诉至劳动仲裁委。仲裁委。可编辑.答：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。答：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委，委，可以预见陈某将胜诉。可以预见陈某将胜诉。除非双方达成一致意见，除非双方达成一致意见，否则陈某将继续在北京总部工作。否则陈某将继续在北京总部工作。公司的快速多元化发展，公司的快速多

11、元化发展，在各地设立分公司，在各地设立分公司，并并派驻总部人员常驻是常有的事。但从法律角度，应派驻总部人员常驻是常有的事。但从法律角度，应遵循协商一致原则。遵循协商一致原则。提出两点对策，提出两点对策，一是充分协商，一是充分协商，可编辑.签署补充协议，作为对劳动合同的变更，二是不任签署补充协议，作为对劳动合同的变更，二是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。不形成对劳动合同的变更。四、四、因劳动报酬引发的劳动争议因劳动报酬引发的劳动争议案例一：设计师昼夜加班，离职时索要加班费案例一：设计师昼夜加班，离职时索要加班费可

12、编辑.答：由于岗位需要，广告公司平面设计人员一答：由于岗位需要，广告公司平面设计人员一般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过 8 8 小小时的。因此比较稳妥的方法是申请综合工时制，这时的。因此比较稳妥的方法是申请综合工时制，这样即不存在延时加班等情形。当然，劳动者主张支样即不存在延时加班等情形。当然，劳动者主张支付延时加班，是要由劳动者所在单位举证的。这些付延时加班，是要由劳动者所在单位举证的。这些证据包括与会人员签名的会议记录、在延长时证据包括与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言（效力较间内完成的工作并有相应记录、证人

13、证言（效力较弱）、往来收发的邮件等等。弱）、往来收发的邮件等等。可编辑.案例二：客户毁约，离职销售员索要提成工资案例二：客户毁约，离职销售员索要提成工资白某是一家培训公司的销售人员，白某是一家培训公司的销售人员，一次与某事业一次与某事业单位顺利签单。该培训公司与事业单位的合同约定单位顺利签单。该培训公司与事业单位的合同约定总款项总款项 3030 万元，分万元，分 3 3 个月支付。根据培训公司提个月支付。根据培训公司提成制度，当月回款额成制度，当月回款额 5%5%作为提成发放。作为提成发放。可编辑.合同签订后，白某因为身体原因而提出离职，合同签订后，白某因为身体原因而提出离职，并并办理了离职手

14、续。但是商海难料，事业单位解除了办理了离职手续。但是商海难料，事业单位解除了该培训合同。白某得知后，认为自己在职时签下此该培训合同。白某得知后，认为自己在职时签下此单，根据规章制度公司应支付提成，至于该合同不单，根据规章制度公司应支付提成，至于该合同不履行，则不关自己的事情。履行，则不关自己的事情。答：剥茧抽丝，本案的关键就是提成制度的效答：剥茧抽丝，本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。只要该制度经过民主程序讨论力以及执行的问题。只要该制度经过民主程序讨论协商或者公示并有劳动者签字，协商或者公示并有劳动者签字，同时内容合理合法，同时内容合理合法，就是有效的。具体本案中，提成制度明确规定

15、，支就是有效的。具体本案中，提成制度明确规定，支可编辑.付提成的前提是当月有回款，而不是签订合同就支付提成的前提是当月有回款，而不是签订合同就支付，所以白某的要求是不会得到支持的。付，所以白某的要求是不会得到支持的。五、因日常管理引发的劳动争议五、因日常管理引发的劳动争议案例一：员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工资案例一：员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工资可编辑.岳某劳动合同即将到期，岳某劳动合同即将到期，单位不打算续签。单位不打算续签。在向在向岳某发出不予续签通知书后，岳某表示反对，称自岳某发出不予续签通知书后，岳某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍己找不到其他工作

16、，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的报纸拍照，以证明自己每天来上班。岳某为人蛮的报纸拍照，以证明自己每天来上班。岳某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。此状况一直持续两月之横，公司同事都不愿招惹。此状况一直持续两月之久。鉴于岳某每天都来，公司也支付的工资。久。鉴于岳某每天都来，公司也支付的工资。后单位向其发出解除劳动合同通知书，后单位向其发出解除劳动合同通知书，称自称自 X X 月月X X 日起将不再支付工资。岳某随向劳动仲裁委申请日起将不再支付工资。岳某随向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。仲裁，要求双

17、倍工资，经济赔偿金等。答：答：劳动合同到期，劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。用人单位完全有权利不续签。个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段可编辑.来保护自身利益。来保护自身利益。本案中用人单位大意失荆州，岳某每天来上班，本案中用人单位大意失荆州，岳某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济

18、赔偿金。后还应支付经济赔偿金。劳动者拒不交接工作时，劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。关系。可编辑.案例二：预休年假，企业想收回不容易案例二：预休年假，企业想收回不容易答：答：20082008 年颁布了国务院年假管理条例，年颁布了国务院年假管理条例，对于年假有了详细的规定。对于年假有了详细的规定。除非与员工有书面协议，除非与员工有书面协议，否则年假不能存入下一年度，否则年假不能存入下一年度，即在当年必须使用完，即在当年必须使用完，或者按照或者按照 300%300%来支付。支付来支付。支付 300%300%，包含本身工，包含本身工资，其实是多支付资，其实是多支付 2 2 倍，这一点与法定节假日支付倍，这一点与法定节假日支付300%300%是不同的。是不同的。可编辑