2020年贵州省《二级理论知识》测试卷(第626套).pdf

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1、 第 1 页 2020年贵州省二级理论知识测试卷 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.劳务派遣单位的注册资本不得低于()万元。A.50 B.100 C.200 D.300 2.无领导小组讨论法可测评参试者的()。A.团体决策以及逻辑思维能力 B.自身角色的认知能力和自信心 C.专业知识、技术以及分析、解决

2、问题能力 D.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度 3.行为描述面试的假设前提是()。A.它是一种特殊的结构化面试 B.所有的提问都是行为性问题 第 1 页 C.说和做是截然不同的两码事 D.实质是识别关键性工作要求 4.效益性调整是一种当企业效益提高时，对()给予等比例奖励的薪酬调整方法。A.全体员工 B.销售部门 C.管理人员 D.基层员工 5.()是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。A.管理长度 B.管理幅度 C.管理层次 D.管理效度 6.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是()。A.理解 B.应用 C.记忆 D.分析 7.360度考评

3、方法又称为()。A.上级同下级考评方法 B.与客户考评方法 C.多角度对考评者考评方法 D.全视角考评方法 8.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是()。A.一岗一薪薪酬制 第 1 页 B.技能薪酬制 C.一岗多薪薪酬制 D.提成薪酬制 9.企业实施组织结构变革时。为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括()A.给员工增加福利津贴 B.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 C.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 D.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 10.()是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按

4、照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。A.计件薪酬制 B.提成制 C.经营者年薪制 D.佣金制 11.克服分布误差的最佳方法是()。A.集中趋势分布法 B.宽厚分布法 C.强迫分布法 D.苛严分布法 12.()最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。A.人力资源主管 B.财务管理人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 13.管理技能开发的模式中。替补训练的缺点不包括()。第 1 页 A.已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气 B.可能侵犯个人隐私 C.渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自己前途渺茫，积极性下降 D.某些上级唯恐被取而代之，因而不可能向取代者传授他们的所有知识和技能

5、 14.以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是()。A.完全排除评估者主观因素的影响 B.对评估者的自身素质要求降低了 C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D.有详细的评估方案、测试工具和评判标准 15.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于()。A.量词式的考评标准 B.等级式的考评标准 C.数量式的考评标准 D.描述式的考评标准 16.在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是()。A.受训者在工作过程中行为方式的改变 B.受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 C.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 17.用

6、“民主型”“专制型”“中介型”衡量一个管理者的风格的素质测评量化形式是()。A.等距量化 B.当量量化 C.类别量化 D.模糊量化 第 1 页 18.关于制度化管理的描述，下列选项错误的是()。A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式 B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C.制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式 D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制 19.()的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A.企业工会 B.用人单位 C.行业协会 D.劳动行

7、政主管部门 20.()一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。A.经验预测法 B.描述法 C.转换比率法 D.德尔菲法 21.()是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同质同类的量化。A.序数或基数量化 B.类别量化 C.顺序量化 D.当量量化 22.不属于基层管理人员培训重点的是()。A.专业技术能力 B.计划与组织实施能力 C.专业基础知识 第 1 页 D.分析与决策能力 23.行为描述面试采用的面试问题都是基于关键()的行为性问题。A.情感因素 B.专业素质 C.学历层次 D.胜任特征 24.先用开放式问

8、题提问，再用行为性的问题将话题引入关键事件上，这是面试的()。A.确认阶段 B.核心阶段 C.关系建立阶段 D.导入阶段 25.技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于()员工。A.白领 B.蓝领 C.绿领 D.红领 26.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是()。A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 27.人力资源需求预测的内容不包括()。A.未来人力资源需求预测 B.现实人力资源预测 C.过去人力资源流动分析 第

9、 1 页 A.工作地的组织 B.照明与色彩 C.设备和操纵器的配置 D.空气 E.湿度 33.影响劳动环境的自然因素包括()。A.噪声 B.温度 C.空气 D.厂区绿化 E.工作地的组织 34.关于劳动争议仲裁委员会对仲裁申请的处理，下列说法正确的有()。A.收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理 B.对于不属于其管辖范围的仲裁申请，应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁 C.受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人 D.被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在5日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书 E.劳动争议

10、仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人 35.员工素质测评中，能力测试的类型主要有()。A.创造力测评 B.特殊能力测评 C.学习能力测评 D.综合能力测评 E.一般能力测评 36.企业晋升计划的内容一般由()等指标组成。第 1 页 A.晋升时间 B.晋升比率 C.晋升条件 D.晋升职位 E.晋升人数 37.网络型组织和一般流程型组织相比，它具有很明显的特点，下列选项中，属于该特点的有()。A.组织结构的扁平化 B.具有更大的灵活性 C.纵向管理链较短，而横向管理链较长 D.具有突出企业自身的核心能力 E.要求有更完善的网络技术 38.劳动争议时的仲裁的理解正确的是()。A

11、.仲裁的主体具有特定性 B.仲裁的客体具有特定性 C.仲裁施行具有强制性 D.终局裁决不得上诉 E.仲裁实行谁主张谁举证的原则 39.宽带薪酬的设计原则是()。A.战略匹配原则 B.文化适应原则 C.全面激励原则 D.单一原则 E.程度原则 40.动作经济原理可以分为()。第 1 页 A.人体利用 B.工作地布置 C.工作条件的改善 D.工具和设备的设计 E.工业工程研究 41.项目团队薪酬制度中不适合采用激励性薪酬的原因有()。A.市场因素 B.工作难以量化 C.项目可变因素较多 D.地域的影响 E.政府的法律、法规 42.实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括()。A.职责范围 B.薪酬水

12、平 C.劳动强度 D.责任大小 E.在岗人数 43.岗位薪酬制的特点包括()。A.对人不对岗 B.客观性较强 C.根据岗位支付薪酬 D.工资支付的主观性较强 E.以岗位分析为基础 44.以下关于“从上而下法”制订薪酬计划的说法正确的有()。A.可以控制总体薪酬成本 第 1 页 B.比较实际、灵活，可行性较高 C.确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性 D.不利于调动员工的积极性 E.缺乏灵活性 45.解决企业人力资源过剩的常用方法有()。A.减少员工的工作时间 B.鼓励提前退休或内退 C.提高员工整体素质 D.合并和关闭某些臃肿的机构 E.制定聘用全日制临时用工计划 46.人力资源需求

13、预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容的是()。A.对顾客群的分析 B.对新加入竞争者的分析 C.对市场环境的分析 D.对企业优劣势的分析 E.对竞争策略的分析 47.劳动争议按主体划分有()。A.个别争议 B.集体争议 C.团体争议 D.权利争议 E.利益争议 48.造成宽厚误差的原因有()。A.采用了客观性很强的考评标准和方法 第 1 页 B.护短心理 C.认为过严的精确，不利于激励员工 D.评价标准过低 E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护 49.劳动安全卫生技术措施计划必须与()同时编制。A.企业的生产计划 B.企业的技术计划 C.企业的财务计划 D.企业

14、的后勤保障计划 E.企业的人力资源计划 50.在员工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是()。A.收集必要的资料 B.组织强有力的测评小组 C.测评方案的制订 D.选择合理的测评方法 E.动员测评对象 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题)第 1 页 单选题答案：1：C 2：D 3：C 4：A 5：B 6：C 7：D 8：C 9：A 10：A 11：C 12：B 13：B 14：A 15：B 16：D 17：D 18：C 19：D 20：D 21：D 22：D 23：D 24：B 25：B 26：A 27：C 28：B 29：A 30：A 多选题答案：31：A,C,E

15、32：A,B,C 33：A,B,C,D 34：A,B,C,E 35：A,B,C,E 36：A,B,C 37：A,B,D,E 38：A,C 39：A,B,C 40：A,B,C,D 41：B,C 42：A,C,D 43：B,C,E 44：A,C,D,E 45：A,B,C,D 46：A,B,E 47：A,B,C 48：B,C,D,E 49：A,B,C,E 50：A,B,C,D 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币 200 万元。2：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69人)，在规

16、定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。3：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。4：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法。5：管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。管理幅度的大小，意味着上级领导直接控制和协调的

17、业务活动量的多少。6：本题考查的是美国教育学家布卢姆关于教育认知目标的分层内容。美国教育学家布卢姆(BBIoom)提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：1记忆。要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。第 1 页 级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。16：本题考查的是培训效果评估四个层级。反应评估的内容是受训者对培训的满意程度。17：模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋

18、值。例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”。18：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式。19：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动行政主管部门的劳动争议处

19、理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。20：德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。21：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。22：分析与决策能力主要是高层培训的要求。23：行为描述面试简称 BD(Behavior Description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的

20、行为性问题。24：本题考查的是面试的基本程序相关知识。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的 25：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基

21、本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。26：劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。第 1 页 是分类制订的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。37：网络型组织与一般流程型组织相比，它具有以下特点：具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织；组织结构的扁平化；流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；具有突出企业自身的核心能力；工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；各企业的核心能力得到最大限

22、度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；企业规模小型化趋势更为明显；要求有更为完善的网络技术。38：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：1仲裁主体具有特定性。2仲裁对象具有特定性。3仲裁施行强制原则。4劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。故 D 错误。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原 39：

23、单一原则和程度原则是岗位横向分类应遵循的原则。40：本题考查的是动作经济原理的内涵。所谓的动作经济原理，是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。41：项目团队薪酬方案中采用激励性薪酬有两个弊端：一是项目团队的工作通常比流程团队的工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多，如竞争策略的改变、新技术的引进等都可能会导致预先设定的目标作废，甚至使整个项目半途而废，使得薪酬方案更加复杂。42：本题考查的是实行一岗一薪制时需要评价的内容。在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进

24、行评价。评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过评价得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的薪酬额度。43：岗位薪酬制的特点(1)根据岗位支付薪酬。(2)以岗位分析为基础。(3)客观性较强。44：从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。故 B 错误。45：解决企业人力资源过剩的常用方法有：1永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2合并和关闭某些臃肿的机构。3鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施。

25、第 1 页 4提高员工整体素质 5加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。6减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。7采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工 46：竞争五要素分析法。企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。47：劳动争议按主体划分有个别争议、集体争议和团体争议。48：造成宽厚误差的原因可能是：(1)因为评价标准过低造成的。(2)主管为了缓和关系、避免冲突和对

26、抗，给下属过高的评价。(3)采用了主观性很强的考评标准和方法。(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通。(5)“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如果不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉。(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇。(7)“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格的精确，不利于激励员工。(8)尽量避免产生长久的、消极的影响。49：劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。50：(一)准备阶段 1收集必要的资料 2组织强有力的测评小组 3测评方案的制定(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准(4)选择合理的测评方法 相关解析：相关解析：