浅谈知识型员工的激励管理.pdf

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1、 北京广播电视大学行政管理开放（专）科 毕 业 作 业 题目：浅谈知识型员工的激励管理 分 校：怀柔分校 年 级：2009 行政管理专科（春）学 号：222 姓 名：褚少静 指导教师：王永平 2/7 目录 (黑体小二号，加粗居中)中文摘要与关键词1 一、知识型企业员工的概念 1 二、知识型员工的特点2（一）自主意识强 2（二）价值观独立 3（三）流动意愿强 3（四）工作创造性 3（五）流程个性化 3（六）成果测度难 3 三、企业知识型员工的激励管理的突出问题 3 四、加强国有企业知识型员工激励管理的举措7 参考文献8 3/7 摘要如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资

2、源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。出处：浅析国有企业知识类员工激励管理 关键词知识型员工；激励管理；人力资源 4/7 浅谈知识型员工的激励管理 引用著名演员葛优的一句话：“21 世纪最缺的是什么？人

3、才！”。的确在这个高速发展的社会越来越多的企业认识到了人才的重要，人才分很多种，但人才最重要的我认为是知识。企业需要什么、不仅仅需要一线员工的汗水，更需要知识型员工为企业带来的更多的附加价值。那么什么是知识型员工、怎样才能更好的管理企业员工呢？一、企业知识型员工的概念“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。他们的可能是经理掌握先进技术的技术人员，可能是教育出莘莘学子的教授，可能是信息系统设计人员，可能是经营人员、经理、管理人员等等，知识型员工利用自己

4、的技术和头脑为企业创造效益，如果一个企业拥有一支稳定的知识型员工队伍，他们将为企业带来很大的影响。（正文：小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，行距为多倍,1.25）二、知识型员工的特点(一级标题格式：序号为“一、”，小三号黑体字，独占行，起首（一）有较高的知识水平，学历层次较高标题 格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两 知识型员工大多接受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识与技能。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。据调查知识型员工在企业中一般占有

5、 2030%的比例，（二）精神需求高于物质需求 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，5/7 并强烈希望得到社会的认可和尊重。（三）相对于一线工人，时间要求相对松散 比如某一研发人员可能下班铃响，突然来了灵感。研发人员的工作性质和特点决定了他们上班时间需要交流

6、，需要获取灵感。休息时间可能因为某件事情的触发，需要进一步的思考，往研发对象上迁移。二、目前在知识型员工管理上存在的问题（一）薪酬水平、物质待遇相对较低 1.企业研发人员的薪酬水平、物质待遇相对于自己的工作业绩、为企业创造的价值而言较低。比如我所在的玛氏企业宠物食品公司，研发团队利用三年的时间研发出了一种适合中国宠物口味的湿粮产品，现在该产品已经投入生产并且大受欢迎，这个研发部门的团队为公司做出了巨大的贡献，虽然他们的薪酬水平及物质待遇不多可相对于每年为公司创造的成百上千完的业绩及他们所研发出的产品价值而言又显得有些微不足道。2.企业研发人员的薪酬水平、物质待遇相对于企业行政人员、管理者而言较

7、低。在一个美国的独资企业，一个企业的厂长工资月薪五万到六万左右，二）精神需求得不到重视和满足 1.很多企业不能为研发人员创造一个适于创造研究成果的工作环境。政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。客观环境激励:单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的上升道路，给员工创

8、造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的机会与空间。同时，企业不断的发展壮大也是给员工创造发展空间的保障。2.不重视数据的购置和上网条件的创造 近年来高新技术企业人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，但不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。有些知识型员工正是因为没有先进的数据配置和流畅的上网条件，往往无法更好的实现自我价值，而跳槽到科技条件更好更能给自己 3 不能为研发人员创造进修、学习、外出参观、考察、交流的机会。在知识经济时代，知识飞速发展，据不完全统计，现今我们所学知识的更新速度仅为 9

9、个月，在这样一种知识爆炸的现实面前。企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业6/7 同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。多关注知识型员工在精神和情感方面的需求，按照马斯洛的需求层次理论，他们有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。多让他们参加各类研讨会、论坛、大型会议、沙龙等，并且有机会给企业和高校做培训。通过这些，知识型员工不仅可以扩大社交圈，体会到受人尊重的感觉，也加强了团队的凝聚力，提升了员工归属感，可以起到很好的激励效果。4、对

10、知识型员工人格的尊重 （三）管理方法上简单，等同于一般的一线工人。举例 第三大部分写对策建议“三、激励知识型员工的几点措施”（一）重视精神激励 （二）创造宽松的的工作环境和便于发明创造的文化环境（三）实行弹性工作制 （1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合

11、适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。（2）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适

12、当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。（4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，7/7 对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。参考文献（五号宋体加粗）参考文献：1李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨J。现代商业，2010（15）。2杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查J。合作经济与科技，2010（4）。3韦颖。基于 LMX 的国有企业知识型员工流失原因及对策分析J。南京工程学院学报：社会科学版，2009（3）。4郑吉林。国有企业知识型员工流失的风险管理J。中国集体经济，2009（28）。出处：浅析国有企业知识类员工激励管理