管理心理学重点(精).pdf

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1、管理心理学成为独立学科的标志1912 年,以管理心理学（丽莲吉尔布雷斯和心理学与工业效率（闵斯特博格两本著作的出版为标志；二十世纪三十年代，以霍桑实验为标志;1958年，以美国斯坦福大学的莱维特正式使用管理心理学这一术语,出版管理心理学一书为标志.激励激励是指激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。简单地说，就是调动人的积极性的过程.挫折挫折就是一种情绪状态，指个人在某种动机的推动下所要达到的目标行为受到无法克服的障碍而产生的紧张状态与情绪反应.应激应激是在出乎意料的紧迫与危险情况下引起的高度紧张的情绪状态。这种状态会引起明显的心理和生理反应.职业倦怠职业倦怠是

2、指在长期和强烈的工作压力之下，员工会产生一种应激综合症,这种症状表现在三个方面：情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落领导的定义领导是一种行为和影响力,这种行为和影响力可以引导和激励部属去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程.组织文化组织文化是指组织成员的共同价值体系，它使组织独具特色,区别于其他组织。组织设计趋势组织结构扁平化(减小跨度、增加幅度;组织结构柔性化（灵活性；组织界限模糊化(“借脑”、“集智”、合作;组织管理知识化;组织运营信息化(现代信息技术和设施。研究方法：情景模拟法（1 情景模拟法也称为评价中心法，是研究者把被试者臵于一个人工模拟的工作环境中，来观察、分析、评价个体心

3、理素质和能力,以便研究个体心理活动规律和行为规律，一般适用于选拔、评估高级人才.可用公文包测验、角色测验、小组相互作用测验三种方式。（2“公文包测验”:测验时发给被试一包公文；要求被试在规定的时间内处理完所有文件；评价人员对被试的工作进行集体评价。主要依据是被试是否能按主次、轻重、缓急有条不紊的着手工作,并对各种公文做出恰当的处理，由此鉴定被试的管理才能。(3“角色扮演又叫办事游戏.采取上下级对话的形式。请被试扮演某级管理者,安排他同“模拟下级谈话，针对下级的各种问题做工作.对谈话的全部内容进行记录、分析，对被试表达力、说服力、解决问题的能力和效果做出鉴定。（4“小组相互作用测验:把被试分成六

4、人一组；给出要讨论的问题；讨论自由进行。经济人假设（1 经济人假设认为:人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益,工作动机是为了获得最大的经济报酬。实践中的代表：泰勒的“科学管理”。(即“泰勒制（2泰勒制：一种工业管理方法，通过作业标准化、规范化，以提高生产效率,泰勒制也叫科学管理.其主要内容和方法包括：劳动方法标准化；制定标准时间；有差别的计件工资;挑选和培训工人；管理和分工。社会人假设(1良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。(2对人性的分析：人是社会人,人受到激励不只是来源于金钱,而是来源于人的全部社会需要的满足；人们会从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义;人受到所处群体的社会力量的

5、影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大。（3相应的管理主张：以人为中心,满足人在工作中的各种社会需要;重视员工间的人际关系，培养归属感和整体感;重视团体对个人的影响，提倡团体奖励制度;管理者要成为上下级之间的联络员；让员工参与管理,满足其社会性需要。成就人假设（1“成就人”也称为“自我实现的人”,最初由马斯洛提出。(2对人性的分析：员工会把工作看作是和休息或游戏一样自然的事情;在工作中,员工能够自我引导和自我控制;投身于组织目标在很大程度上是为了获得成就感;在适当条件下,人们能接受任务甚至寻求责任;人们普遍具有想象力和创造力.(3相应的管理主张:管理重点的转变.创造一种适宜的工作环境，使人们

6、能较充分地挖掘自己的潜力，发挥才能，自我实现;管理者任务的转变。从控制者、指挥者或人际关系调解者转变为工作的设计师和服务者；激励方式的改变。认为只有内部激励，才能调动起员工的积极性；管理制度的改变.采取员工能充分表露自己才能,满足其自我实现需要的制度。奥德弗的 ERG 理论(1提出三种核心需要:生存(包括生理和安全需要、关系（包括社交和相互尊重需要、成长(包括自尊和自我实现需要。（2主要论点:多种需要可以同时并存，高层次的需要可以不必以低层次需要的满足为前提。某个层次的需要满足越少,越为人们渴望；较低需要越是获得满足，对高层次需要的渴求越大;较高层次需要越是不能满足或者缺乏,则对较低层需要的追

7、求越多。即所谓“挫折-倒退”模式赫茨盾格的双因素理论(1导致工作不满意的因素和带来工作满意的因素不相关.(2影响工作行为的有两种不同性质的因素：激励因素、保健因素。激励因素是指可以使人得到满意和积极情绪的因素,往往是与工作本身的特点和工作内容紧密联系在一起的因素。主要包括：成就、认可、工作本身、责任、晋升、发展前途。保健因素是指能够预防人产生不满和消极情绪的因素,是与工作环境或条件相关的因素.主要包括：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、职业保险、个人生活、职位。弗鲁姆的期望理论美国行为学家弗鲁姆于 1963年在工作与激励一书中提出“期望理论。认为一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带

8、来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。提出人的期望模式，提出要有效地激发人的工作积极性,需要处理好努力绩效的联系、绩效-奖励的联系、奖励满足个人需要联系三对关系:洛克的目标设臵理论埃德温洛克于 1967年提出了目标设臵理论，简称目标理论。（1外来的刺激都是通过目标来影响动机的。表现为：目标引导人们行动的方向；调整努力程度；影响活动持久性.原因是:目标能促使人们对现实能力与达到目标所需要的能力做出比较。(2影响目标激励效果的因素：目标承诺：是指个体被目标所吸引，认为目标重要,持之以恒地为达到目标而努力的程度。(基于对目标的认知自我效能感:指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。(基于对自我的认知舒茨的理论观点（1 舒茨的研究认为:每个人都有对人际关系的需求，在交往活动中,每个人对别人的要求与方式都不同。不同的人对人际关系有不同的需要,分为三类：包容需要:希望与别人建立并维持和谐关系的需要;控制需要：以权力为基础和别人建立并维持良好关系的愿望;情意需要：与他人建立并维持良好情感关系的愿望。(2根据交往需要的不同,可以分为六种关系行为：主动型（主动与他人交往、支配别人、主动表示友爱;被动型(期待别人接纳自己、希望别人引导、等待别人表示亲密。