科级以下管理人员岗位考核办法.pdf

《科级以下管理人员岗位考核办法.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《科级以下管理人员岗位考核办法.pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、附件四科级及以下治理人员岗位考核方法为实施?岗位津贴分配方案?，客瞧、公正、合理地评价治理人员的工作,进一步推进以岗位职责和任职目标为考核内容的治理人员聘任制，形成灵活高效的用人机制,特制定本方法。一、考核原那么一、考核原那么1、坚持“三定一聘，强化岗位目标责任制的原那么；2、坚持以平常考核为根底的全面考核的原那么；3、坚持公开、公平、公正，注重考核工作绩效的原那么；4、重视考核结果在任免、晋升、分配中的使用，促进校内灵活高效用人机制形成的原那么。二、考核内容二、考核内容1、工作量,占考核内容的 25%；2、工作、效劳态度,占考核内容的 25%；3、遵守纪律情况，占考核内容的 25%；4、有无

2、工作事故、失误,占考核内容的 25%。三、考核等次和全然标准三、考核等次和全然标准一考核等次：分为优秀、合格、全然合格、不合格四个等次。二全然标准：1、优秀:工作量饱满,精通业务,出色地完成领导交给的各项工作任务；效劳意识强，工作和效劳态度好，廉洁奉公，被效劳的人员和部门的满足率在 95%以上；遵守纪律和各项规章制度，无任何责任事故和失误。2、全然合格。有以下情况之一的，其年度考核一般确定为全然合格：1违反南审职业道德行为标准，造成不良碍事，群众反映强烈的；2不依法公正执行公务或阻碍和碍事他人公正执行公务，造成不良碍事的；3工作责任心不强，责任过失 2 次并造成较严重后果的；4工作中办事拖拉、

3、推诿，效劳态度恶劣，违反工作程序或行政不作为等，被投诉 1 次，经查情况属实的；5因直截了当责任事故造成公共财产或他人财产损失达 3 千元以上、3 万元以下，并造成不良碍事的；6上班时刻无正当理由经常离岗，搬弄是非，破坏团结，无理取闹，碍事工作，经批判教育仍无先进的；7年度考核中民主测评全然称职、不称职票总计到达40%以上其中不称职票不超过 30%的；8年度考核中量化考核得分占总分值 60%以下的；9无正当理由一年内累计迟到、早退在 15 次以上的；10无正当理由拒尽参加由组织安排的培训，或参加培训考试不合格，经补考仍不合格的；11当年受 D 内警告处分、行政警告处分的；12?专职教师以外外各

4、类人员责任事故认定与处理暂行方法?中所列 2、3 级事故并受行政处分者；13其他应确定为全然称职等次的。3、不合格。有以下情况之一的，其年度考核一般确定为不合格等次：1政治素养较差，在重大政治是非咨询题上立场动摇，参加社会非法组织或参与非法活动的；2在公务活动中或公众场合散布有损 D 和国家形象的言论，造成不良碍事的；3因打架、酗酒闹事、参与赌博、迷信、色情等严重违反社会道德、阻碍社会治理秩序，被有关部门处分的；4弄虚作假骗取荣誉、待遇，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良碍事，经查情况属实的；5不依法公正执行公务或阻碍和碍事他人公正执行公务，造成严重后果的；6因主瞧缘故不完本钞票职工作任

5、务或达不到年度岗位目标责任要求的；7 因直截了当责任事故造成公共财产或他人财产损失 3万元以上并造成不良碍事的；8工作责任心不强，造成重大失误或责任过失在 3 次以上并造成严重后果的；9工作中办事拖拉、推诿，效劳态度恶劣，违反工作程序或行政不作为等，被投诉 2 次以上，经查情况属实的；10作风散漫、纪律松弛、上班时刻经常办私事，经组织 2 次以上正式谈话、批判教育仍不先进的；11因工作需要调整岗位，无正当理由拒尽组织合理安排的；12年度考核中民主测评不称职票达 30%以上的；13执行公务中违反 吃、拿、卡、要，造成不良碍事，经查情况属实的；14利用职务便利为自己或他人谋取不正当利益，造成不良碍

6、事的；15?非教师系列工作人员责任事故认定与处置暂行方法?中所列 1 级事故者；16其他应确定为不称职等次的。四、考核的组织实施四、考核的组织实施1、成立考核领导小组。领导小组由院 D 政领导及组织部、纪委办、人事处、工会等部门要紧负责人组成，D 委书记任组长，院长任副组长，负责全院考核中的决策和协调，统一领导全院的考核工作。考核领导小组按院领导分管范围下设假设干个考核组，每个考核组由分管院领导和所分管职能部门的要紧负责人组成，分管院领导任组长，负责本系统考核中的协调平衡。科级及以下治理人员考核的职能部门是人事处，负责日常的考核治理。具体考核以各单位、各部门为主。2、实施时刻一般安排在年度末。

7、3、考核的程序：1个人自评：个人填写考核表，写出书面总结,向所在单位全体人员公开述职。2群众和同行评议：在听取个人述职报告的根底上,所在单位的群众和同事依据被考核人的平常表现,对其进行综合测评。3领导评价：部门领导依据平常考核,对被考核人进行全面、公正的评估,权重占 50%。4各单位、各部门考核情况报各系统的考核组协调平衡后，报院考核领导小组审定后公布。五、考核结果的使用五、考核结果的使用1、各单位要将考核结果和考核中反映出的咨询题与本人见面。被考核人如对结果存在异议,能够向学校有关部门提出质疑；2、依据考核结果发放岗位津贴、第十三个月工资等；3、加强平常考核。平常考核要紧抓考勤见南京审计学院

8、考勤治理方法、当月担负及完成工作任务情况和有无工作责任事故及失误等情况，平常考核情况既作为当月发放岗位津贴的依据，同时又为年终考核提供必要的数据。4、考核结果与治理人员的职务(职称)晋升、岗位安排挂钩。担任科级及以上的治理干部考核结果必须为合格及以上等次。考核等次一次为“不合格或连续两次为“全然合格者,必须从原岗位解聘,转至学校人才交流中心按有关 治理。5、个人考核表交人事处存进个人档案。六、本方法由人事处负责解释。六、本方法由人事处负责解释。附：科级以下治理人员考评估表科级及以下治理人员考核评估表工作量饱满程度工作效率高，工作质量好，工作量饱满。工作、效劳态度效劳意识强，工作 和 效 劳 态 度好，廉洁奉公，被效劳的人员和部门的满足率在95%以上。A AB BC CD D遵守纪律情况遵守纪律和各项规章制度，无迟到、早退、旷工等现象。有无责任事故、失误精通业务,出色地完成领导交给的各项工作任务，无责任事故和失误。姓名姓名A AB BC CD DA AB BC CD DA AB BC CD D