2020年浙江省《健康管理师三级理论知识》考前练习(第149套).pdf

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1、第1页 2020年浙江省健康管理师三级理论知识考前练习 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.WAIS-RC适用于()岁以上的受测者。A.15 B.16 C.17 D.18 2.绩效申诉受理内容包括结果方面的和()。A.审核方面的 B.核实方面的 C.流程方面的 D.程序方面的 3.搞好劳动定员工作的核心是

2、()。A.定员数量的高低宽紧程度适中 B.既保证生产的需要，又能节约劳动力 第2页 C.体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则 D.保持先进合理的定员水平 4.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例 规定的工伤待遇等有关费用由()。A.工伤保险负担 B.单位医疗保险负担 C.该用人单位负担 D.单位特殊补贴费负担 5.在各类标准分数中，T分数指的是()的分数。A.平均数为10，标准差为3 B.平均数为5，标准差为1.5 C.平均数为50，标准差为10 D.平均数为100，标准差为15 6.谈话时，咨询师提问过多的原因可能是()。A.求助者不善于掌握语言交流的技巧

3、 B.求助者对与咨询师谈话的内容缺乏理解 C.咨询师对求助者的心理障碍缺乏理解 D.求助者对咨询师、对心理咨询各流派缺乏理解 7.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的()。A.4 B.6 C.7 D.8 8.韦氏智力量表的分量表主要包括()。A.言语量表和操作量表 第3页 B.城市量表和农村量表 C.成人量表和儿童量表 D.个体量表和团体量表 9.积极关注的临床意义并不在于()。A.消除求助者的自卑感 B.促进咨询双方彼此了解 C.帮助求助者看到自身的长处 D.使求助者拥有积极的价值观 10.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和()。A.培训项目的设计充分考虑

4、员工的自我发展的需要 B.采用马斯洛的需求层次论 C.培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务 D.不断提高员工的技能和能力 11.()又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A.事业部制 B.矩阵制 C.直线制 D.职能制 12.劳动行政部门在收到集体合同后的()内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。A.7 B.10 C.15 D.20 13.能否遵循()原则是心理咨询存在的前提条件或先决条件。第4页 A.自我保护 B.保密 C.避免双重关系 D.价值中立 14.()一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬

5、。A.鼓励性薪酬 B.表彰性薪酬 C.创新奖励性薪酬 D.奖励性薪酬 15.我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少(?)名，并确定一名首席代表。A.3 B.5 C.7 D.9 16.绘制组织结构图的前期准备工作包括：应明确企业各级机构的职能；将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构(职能部门)；将相似的工作综合归类；将所管辖的业务内容一一列出。正确的顺序是()。A.B.C.D.17.专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含()。A.专业程度高 B.员工配合较好 第5页 C.调查结果的分析客观程度高 D.调查前必须进行培

6、训 18.()以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A.技术薪酬体系 B.专业技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.技能薪酬体系 19.()属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。A.绩效薪酬计划 B.绩效薪酬 C.绩效薪酬制度 D.绩效薪酬管理计划 20.下列人格测验中，采用经验效标法编制的是()。A.爱德华个人偏好量表 B.明尼苏达多相人格测验 C.卡特尔16种人格因素测验 D.杰克逊人格问卷 21.生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的

7、()。A.50、40或者30 B.60、40或者30 C.50、40或者40 D.50、30或者25 22.在WAIS-RC中，主要用来测量逻辑思维能力、抽象思维能力与概括能力的分测验是()测验。第6页 A.领悟 B.相似性 C.图片排列 D.图画填充 23.以下可以采用量化指标考核的企业是()。A.咨询公司 B.会计事务所 C.物业公司 D.律师事务所 24.从20世纪60年代起，人们对各种生活事件的“客观定量”有了较多的研究兴趣，其中最有代表性的人物是美国的()。A.塞利(Selye)B.霍尔姆斯(Holmes)C.梅耶(Meyer)D.卡特尔(Cattell)25.丧葬补助金为()个月的

8、统筹地区上年度职工月平均工资。A.3 B.6 C.7 D.12 26.调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在()工作日内受理。A.3个 B.5个 C.7个 D.10个 第7页 27.在艾森克人格问卷中，N为()的英文缩写。A.精神质 B.神经质 C.内外向 D.掩饰性 28.以下对于心理咨询师的职业理解中，唯一正确的表述是()。A.能解决心理问题的助人者都是心理咨询师 B.心理咨询师只要解决求助者的问题，无论选用什么方法都可以 C.心理咨询师帮助求助者解决问题的范畴非常明确，是心理学方面的问题 D.心理咨询师在解决求助者心理问题上是唯一最专业的职业工作者

9、 29.()是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。A.绩效沟通 B.绩效合同 C.绩效计划 D.绩效面谈 30.()是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬体系 B.薪酬结构 C.薪酬政策 D.薪酬水平 二、多选题(共 20 题)31.确定最低工资标准的通用方法正确的是()。A.基尼系数 B.比重法 第8页 C.恩格尔系数 D.对比法 E.参照法 32.基于学习风格的课程设计包括()。A.主动型学习 B.反思型学习 C.逆向反思型学习 D.理论型学习 E.应用型学习 33.在设计绩效考评的方案时。在被考评者明确的情况下，

10、具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素。分别是()。A.被考评者的类型 B.考评的目的 C.考评的指标和标准 D.考评的方式 E.被考评者的性别 34.薪酬体系设计的前期准备工作包括()。A.明确企业的价值观和经营理念 B.明确企业总体发展战略的目标和要求 C.掌握企业生产经营特点和员工特点 D.掌握企业的财务状况 E.明确掌握企业劳动力供给与需求关系 35.绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有()。A.系统故障 B.方式方法设计和选择得不合理、不得当 第9页 C.工作程序等设计和选择得不合理、不得当 D.考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障 E.考评者

11、的不配合 36.绩效合同中除一般包含的内容，还规定了()等。A.合同双方的权利和义务 B.绩效目标完成与否的奖惩措施 C.员工能力发展计划 D.绩效目标修改履历 E.员工工作能力考核 37.在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发。制定()。A.预防性策略 B.人事调整策略 C.制止性策略 D.组织变革策略 E.应急性策略 38.工作说明书中说明岗位的基本资料包括()。A.岗位名称 B.工作权限 C.岗位等级 D.定员标准 E.工作内容 39.心理咨询中，一旦发现求助者有危害自身或他人的情况时，心理咨询师应该()。A.迅速逃离 B.绝对保密 C.在必要时通知有关部门 第10页 D.在必要

12、时通知他的家属 40.“助人自助”的含义是()。A.通过咨询提高求助者自知、自控、自我行动的能力 B.帮助求助者把咨询中获得的知识、方法体验运用到日常生活中 C.帮助求助者实现知识与能力的迁移 D.帮助求助者学会有效地解决所遇到的问题 41.集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按()程序进行。A.宣布议程和会议纪律 B.一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应 C.协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论 D.双方首席代表归纳意见 E.双方首席代表签字 42.内部招募的不足包括()。A.选拔费用高 B.抑制个体创新 C.产生“团体思维”现象 D.不利于组织

13、的内部团结 E.导致部门之间“挖人才”的现象 43.岗位分析信息的主要来源有(?)。A.直接观察 B.访谈 C.工作日志 D.书面资料 E.同事的报告 44.培训后的工作主要包括()。第11页 A.向讲师致谢 B.作问卷调查 C.颁发结业证书 D.清理、检查设备 E.培训成果评估 45.从横向分类看，薪酬制度主要包括()。A.奖励制度 B.工资制度 C.福利制度 D.津贴制度 E.激励制度 46.美国心理学家卡特尔认为，智力由两种成分构成，分别是()。A.流体智力 B.普通智力 C.特殊智力 D.晶体智力 47.培训报告的内容包括()等。A.培训的出发点 B.培训要解决的问题 C.培训的方案和

14、行动计划 D.希望得到的支持 E.培训的最终效果 48.将咨询技巧用于实践时，容易出现的问题有()。A.思考过多 B.询问过多 第12页 C.概述过多 D.不适当的情感反应 49.心理咨询中，对于保密原则的把握不正确的是()。A.心理咨询师时刻保守求助者的秘密 B.求助者的所有情况均在保密之列 C.求助者对于泄密有诉诸法律的权利 D.应该反复地向求助者说明保密原则 50.阳性强化法常用阳性强化来调节或塑造求助者的新行为，以下属于阳性强化法适用范围的问题有()。A.矫正儿童的多动 B.矫正神经性厌食偏食 C.缓解焦虑、紧张的情绪 D.控制躁狂发作 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题

15、)第13页 单选题答案：1：B 2：D 3：D 4：C 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A 11：A 12：C 13：D 14：D 15：A 16：B 17：D 18：D 19：B 20：B 21：A 22：B 23：C 24：B 25：B 26：A 27：B 28：C 29：C 30：C 多选题答案：31：B,C 32：A,B,D,E 33：A,B,C 34：A,B,C,D,E 35：A,B,C,D 36：A,B,C,D 37：A,B,C,D 38：A,C,D 39：C,D 40：A,B,C,D 41：A,B,C,D 42：B,C,D,E 43：A,B,C,D,E 44：A,B

16、,C,D,E 45：A,B,C,D 46：A,D 47：A,B,C,D 48：B,C,D 49：A,B 50：A,B,C 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。2：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。3：人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间

17、发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。4：个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例，从 1997 年的不得低于本人缴费工资的 4，提高到本人缴费工资的 8。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。5：培训项目的设计与管理应关注的问题：一是系统动态地对培训需求进行分析 二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要 6：本题考查的是事业部制的相关知识。第14页 7：审核期限和生效时，劳动行政部门在收到集体合同后的 15 日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未

18、提出疑义的，自第 16 日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 15 日内对其进行修改，并在15 日内重新报送审核。8：奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。9：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。10：本题考查的是绘制组织结构图的前期准备。绘制组织结构图的

19、前期准备包括：应明确企业各级机构的职能；将所管辖的业务内容一一列出；将相似的工作综合归类；将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构(职能部门)。11：与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。1专业程度高。2员工配合较好。3调查结果的分析客观程度高。12：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度

20、，最终有利于企业绩效的提高。13：绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。14：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准

21、分别为统筹地区上年度职工月平均工资的 50、40或者30。15：如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质第15页 量)决定其薪酬。16：丧葬补助金为 6 个月的统筹地区上年度职工月平均工资。17：发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当

22、事人同意调解的，应当在3 个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。18：绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。19：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。其中薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。相关解析：20：劳动和社会保障部的最低工资规定介绍了确定最低工资标准的通用方法。1比重法。2恩格尔系数法。21：学习者不同的学习风格对课程设计提出了要求。课程设计的任务就是要在培

23、训课程策略与方法的选择上，充分考虑不同学习风格的人的不同切入点。尽可能地使大多数学习者可以获得他们的最佳起点。1主动型学习。2反思型学习。3理论型学习。4应用型学习。22：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”。在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。23：薪酬体系设计的前期准备工作(一)明确企业的价值观和经营理念(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求(三)掌握企业生产经营特点和员工特点(四)掌握企业的财务状况(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系(六)明确掌握竞

24、争对手的人工成本状况 24：绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：第16页 一是系统故障，方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当；二是考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障，使其运行不畅。为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进以及解决冲突的策略和方法。25：绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。1受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。2发约人信息。发约人常常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担任。3合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期

25、。4计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。5考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与不足，以达到绩效提升和 26：制定改进工作绩效的策略：预防性策略与制止性策略；正向激励策略与负向激励策略；组织变革策略与人事调整策略。27：基本资料主要包括岗位名称、岗位等级(亦即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。28：协商会议，集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：宣布议程和会议纪律；一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就

26、对方的要求作出回应；协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有 23 以上职工代表或者职工出席，且须经 29：尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。1因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2容易造成“近亲繁殖”。3有可能出现裙带关系的不良现象。4采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。5采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。30：本题考查的是工作岗位分析信息的来源。工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者的报告(访谈、工作日志)、同事的报告、直接的观察。31：培训后的工作 第17页 1向讲师致谢。2作问卷调查。3颁发结业证书。4清理、检查设备。5培训成果评估。32：从横向分类看，薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。33：培训报告的内容包括：培训的出发点；培训要解决的问题；培训的方案和行动计划；希望得到的支持等。相关解析：相关解析：