康佳集团绩效考核.pdf

《康佳集团绩效考核.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《康佳集团绩效考核.pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、康佳公司绩效管理体系 一、目的、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、遵循原则 1.明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评者责任的规定在企业内部应当对全体员工公开.2.客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺

2、入主观性和感情色彩.差别化的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有激励性。4.反馈原则 考评结果（评语)一定要反馈给被考评者本人.在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行解释说明,肯定其成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。四、考核流程 季度考核流程：流程说明：1、季

3、度考核表应经被考核人、上级主管签名确认.2、被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占0%)。3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认,否则视为无效证据。季 度 首 月24 日至 28日绩考委考核并谈话 季度首月29至 30 日处理申诉事项 绩考委主任（副）审核签名 季度首月24日至 28 日绩考委考核并谈话 从第二季度开始是首月 20至 23 日进行上季度自考 逐层分解和上级沟通确定季度绩效考核表 季度中月 5日 发 放 绩效奖金 4、被考核对象在自考时,要如实根据自己的业绩(有效证据)

4、进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%,则该项指标的考核分为分。、绩考委在考核时,必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分(考核分占 70%)、签字,并进行绩效面谈。、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入)。五、考核内容 1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工 100 元，经理:30元；2、年终奖部分:均参加考核 3、个人绩效津贴给付比例:特优等:当月绩效基本津贴150；优等:当月绩效基本津贴10;甲等:当月绩效基本津贴0；乙等:当月绩效基本津贴80；丙等：当月绩效基本津贴60。丁等:当月绩效基本津贴40。4、个人绩效考核等级标准:总分 12

5、0 分 特优等:当月绩效考核 10 分以上 优等:当月绩效考核0-91 分以上 甲等:当月绩效考核 9081 分 乙等：当月绩效考核 8071 分 丙等:当月绩效考核0-0 分 丁等:当月绩效考核 6分以下 5、部门经理考核内容(1）领导能力（2)部属培育(3）士气（4）目标达成(）责任感(6）自我启发 6、员工的绩效考核内容)1（德：政策水平、敬业精神、职业道德(2）能:专业水平、业务能力、组织能力）(绩:工作质和量、效率、创新成果等。(4）勤:责任心、工作态度、出勤(1)迟到、早退一次每次扣除分(42)旷工半天每次扣除分依次类推。（)忘记打卡每月 3 次以上(含)每次扣除 0。5 分（44

6、)每月请事假天以上(不含)每天扣除 1 分依次类推。(45）警告、记小过、记大过、每次分别扣除分、0 分、20 分(6）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、2分、40 分(7)）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励(48)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推。六、考核对象 企业各部门经理和员工 七、考核方法 1、指标设定：（1)单位指标:由综合部于年初确认下达，以预算目标为标准（根据部门目标责任状）。(2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在 6 项内.2、一般员工的指标：由

7、部门经理根据部门工作目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在项内.、绩效评估：直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。绩效得分及比例分布:评估等级 特优等 优等 甲等 乙等 丙等 丁等 综合绩效得分 10 分以上 0-91 90 81 80 70-60 6分以下 等级 描述 分布比例 特优等 在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与标准；超出多项目标，明显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。整个绩效表现对于公司/部门的成功十分重要,是业务和行为两方面的楷模;且有确实的证据和事实证明。-3%优等 业绩表现持续超越工作标准,其绩效超过了工作目

8、标与成果的期望值;达到全部目标,其中一部分目标超出衡量标准，并达到了另外目标，对公司部门有较大贡献；且有真实的资料及证据说明。1 甲等 工作业绩持续达到标准，有时还超越标准;或达到全部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。70 乙等 工作表现刚刚达到要求,但有时会低于要求，或并不总是符合工作要求与标准，需要更多的监督和指导;主要目标达到，23项目标衡量标准、完成时间略有欠缺.且有真实的资料及证据说明。10 丙等 工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进,经常不能在规定的时间内完成工作,能按要求按时完成 1 项工作。且有真实的资料及证据说明。70%丁等 工作表现一贯达不到

9、要求,或基本不符合工作标准与期望;有主要的目标没有达到,并且不遵守公司纪律。且有确实的证据和事实证明。0%如:某员工 年度绩效考核表 姓名*部门 综合部 职务*入公司日期 209 年 1月 直属主管*考核期间 00 年 1 月-3 月 绩效项目 绩效目标 得分 备注 一、单位绩效 任务完成率 93%本月季度所安排工作与任务目标实际完成 93 二、个人绩效 0-0 工作态度 0-0 1 遵守纪律 0-1 14 请假一天 项目申报和收集-4 34 出色完成 制度执行 0-25 1 不到位 会务协调 0-0 9 发错一次会务资料 工作改进 0-1 有效的改进措施,并在执行 合计 92 绩效目标确认签

10、名 直属主管:*审核人：*被考核人:*200 年 月 2 日 备注:该员工每月的考核工资为 3元,实发的考核工资为:300 93%X 10=334。8 元 年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 八、绩效面谈:1、绩考委考核完毕后，进行 10%考核对象面谈,并将面谈内容填写在绩考表中。2、绩考委主任（副）选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。绩效面谈记录表 部门 时间 年 月 日 被考核人 姓名：职位：直接上级 姓名 职位：业绩讨论要点：能力与行为表现讨论要点：给予员工的发展建议(包括绩效改进计划、措施及建议)：双方确认签字:日期:九、考核结果反馈与沟通 各考核执行人应根据考

11、核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。十、考核结果的运用 人力资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。十一、附则、数据来源部门，必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则,少交一项(次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣分。、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报,绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别加 1-5 分。、在考核期内出现记大过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣 2 分/次。4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化(或因不可抗

12、力）,造成绩效差异过大时，由被考核者在次季首月日内提出书面申请，绩考委根据客观实际进行修正。5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的,以本方案为准。6、本方案的修订及解释权归绩考委，经绩考委主任（副)批准颁布后实施。绩效考核表 (附件一)（20年度 X 季度)被考核对象：上级主管确认签名:被考核对象确认签名:序号 指标项目 计 算公式 指 标界定 绩效目标 权 重(分)考核规则 数 据来源 实 际达 成值 自 考分数 考 核分数 最 高目 标（O）考核目标（E）最 低目 标（P)1 2 3 5 6 9 10 11 12 13 绩考后谈话记录 绩效小计分 绩效折合总分 备 注 绩效折合总分=自考得分30%考核得分%;上级主管 考核人 被考核人 时 间 时 间 时 间