管理的艺术.pdf
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1、马儿,你如何慢些走?新年伊始,各大企业都面临人才流动的高峰时期,俗话说:铁打营盘流动兵。企业人才的流动也是如此,企业的员工每日都有进有出,不过是桃花岁岁有,只是人不同。流水不腐,户枢不蠹,企业员工的正常流动有利于企业的发展,只要不发生大量”劣币驱赶良币情形,适当的人员流动可以刺激留存的人员,给其鞭策,增加危机感,如海尔的”休克鱼治疗法,这对企业的管理和成长还是有很好的促进作用。高素质人员的进入还可以带给企业新鲜的血液和空气,给旧有的环境注入新观念,产生新动力。据一份人力资源的相关数据调查说明,企业员工的年流动率保持在 5-10%即为正常,民营企业的正常流动率相对较高,达 1018,所以企业也没
2、必要一听”马儿要走就脸色大变,更不能因噎废食,对员工不加管理。当然,超出正常的流动范围就肯定说明:不是企业管理存在重大问题,就是大多员工的素质没被企业培养成功”,而前者的原因往往占多数;在一个企业,当人员流失相当严重,而且是当骨干员工大量流失且成为企业所有人员熟视无睹,非正常离职从个体行为发展为一种企业现象或者是一股盛行的潮流时,负责任的高层管理者尤其是 HR 管理者就该高度重视、深刻反省了:是雇主不仁还是雇员不义?是招人策略有问题还是用人机制出了毛病?是经营思路产生偏差还是公司的企业文化变了味?不排除现实中还存在着少数的公司和管理者有自己独特的用人思路,喜欢沿用传统思想看新问题,认为新员工易
3、管、听话,而招用新人的人工成本或许是一个老员工的一半或更少,所以从来就不重视流失,甚至还会有意去制造一些能造成人员高速流动的环境,其实,每个公司将一个新进员工培养成接受公司独特文化,并能熟练胜任本职工作的”高手,要付出的隐性和显性成本太多了,只有那些具体从事管理的干部才是最有感触的,新老人员过于频繁的更替将给企业带来众多的损害:1、成本增加。企业招新人,要考察,要培训,新老人员的工作交接,新人对工作环境的适应,与老客户的相处等等,首先需要时间摩合和产生各种基本费用投入,初期还会导致生产效率降低等一系列显性成本的增加,伴随产生的还有企业声望降低、员工士气低落、工作流程的中断、客户满意度降低等各项
4、隐性成本的递增.与之相比,我们能看见的那些表面上的所谓工资成本的节省等等”好处简直就可以忽略不计。2、中高层管理干部和重要部门核心员工的流失,会直接影响企业的经营发展。这部分特殊人群有可能带走重要的公司资料,甚至带走公司的重点客户,也可能会加入到竞争对手的行列,或裂变生成新的竞争对手,对企业的危害很大。虽然许多公司在与员工签定的合同中会明确类似于违约赔偿或对公司机密严格保密的等等规定,但基本没有太多实际效果,借用马克思所说的话来比喻,当利润达到 10%的时候,他们将蠢蠢欲动;当利润达到 50的时候,他们将铤而走险;当利润达到 100的时候,他们敢于践踏人间的一切法律;当利润达到 300%的时候
5、,他们敢于冒绞刑的危险。”事实表明,只要离开的这些”千里马”物有所值,总会有猎头和众多下家爽快的掏钱替他们买单并将其纳入麾下。你能奢望这匹离开的马儿日后会为旧东家保守所有商业秘密吗?回答是否定的,绝对不会.3、核心员工的流失,对公司留守的其他员工也会造成很大的心理冲击。现状面前,留下的员工会对企业、对企业的高层领导产生怀疑,失去信心,也可能暗暗的另找出处,准备随时离开。久而久之,这样的企业人心涣散,员工身在曹营心在汉,尤如一盘散沙,何谈团队的战斗力和企业的发展?4、业务管理干部的大量流失,更会使客户对企业的发展信心倍受打击,让他们感觉企业非常混乱,并对与企业的合作前景产生怀疑,既使合作了恐怕也
6、是短期行为。一旦重要的客户都流失了,那么对企业尤其是那些中小企业来讲是种可怕的重创。容易流失的员工有那些类型呢?通过猎头公司的研究发现,有三种人、三个时期的员工是流失的危险人群。三种人:人到中年、中等收入、中层干部;三个时期:试用期间的新人危机、工作两年后的升迁危机、在职 5 年后的工作厌倦危机。人到中年,有年龄恐慌,再不跳就觉着没机会了;中等收入者,想自己做一番事业,当工作环境不如意时,他就会跳槽;而中层干部,干好了就上去了,干不好就摔下去了,挂在空中是最危险的,所以这三种人在心理上是最不稳定的。新人在试用期内如果得不到公司的专业指导,工作实践和原定目标反差太大,看不到自己的成长,很容易流失
7、;在一个企业工作两年后,员工基本成会为公司的骨干,工作业务也会非常熟练,如果仍没有得到升迁,极有可能跳槽;当一个人的工作内容固化,如一台机器,每天睁开眼后要做的就是在同样的流程下、在同样的环境中反反复复形同反刍般的反刍 1825 次后,你说他会有何想法?感觉就象虽然让一个人天天吃鲍鱼,但他只会对一碗农家饭念念不忘。当然除去上述特定人群的特定因素,员工大量的非正常流失原因主要还有以下几点:1、企业整体氛围。企业的整体氛围主要包括管理水平、企业文化、领导魅力、工作氛围等,这些主要因素的好坏都直接影响到员工的工作情绪和对公司的忠诚度。管理水平是企业在成长中逐步提高起来的,也不是一蹴而就的,与企业的企
8、业文化是密切相关的。企业文化是什么?正如众多瞎子对大象的猜测,千人万相,估计许多公司的高层也闹不清是啥,更不要说基层员工了,所以每个公司大家都喜欢阔论企业文化这四个字眼,但目前多半还仅限于挂在嘴边、贴在墙上,对公司的发展能起到什么作用估计主要在靠员工的自我努力了。管理是一门艺术,领导魅力更是一门科学,虽多数只可去意会而不能言传,但不可否认领导魅力在企业管理中的重要作用,上司们”的管理水平的高低、个人品格的雅俗、业务素质的熟陌也是直接影响到下属流失的重要因素,只要是正常人,每个下属都希望自己的上司是说话算数、业务熟练、和蔼可亲、敢于负责的能人,而不是那种遇事唯诺、鸡肠小肚、出尔反尔、玩弄权术的小
9、人。当然工作氛围的内涵除此还包含同事们的融洽关系、工作中的良好风气等等。2、员工的职责清晰度。明确的岗位职责,清晰的岗位界定,权责到位,这是对每个企业的基本要求,也是对员工的信任和尊重.如果职责不清,奉行能人主义,什么事情都往一个人这边丢,或者看见谁对工作没挑拣、工作无怨言,就美其名曰叫锻炼锻炼,让他兼做几个人的工作,甚至还会更高标准的要求马儿要跑的快,马儿也不吃草”,时间久了,估计就是”神仙”遇上这环境,他的工作情绪也不会好到那里去:烦躁、压抑,不满,一旦有合适机会,该员工肯定是毫不犹豫的选择离开.3、个人所得。个人所的包括薪资、福利等几个方面。个人所得的高低是造成企业人员流失的重要原因.每
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