2010年人力资源管理制度.pdf

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1、 1 人 力 资 源 管 理 制 度 2 目 录 第一章 总则.3 第二章 机构定员.3 第三章 员工.3 第四章 甄选、聘用.4 第五章 试用、转正.5 第六章 调配.6 第七章 薪资.6 第八章 福利.9 第九章 教育培训.10 第十章 考勤.11 第十一章 考核.13 第十二章 辞职、辞退.14 第十三章 附则.15 3 第一章 总则 第一条 本制度根据中华人民共和国劳动合同法和国家有关政策法规，并结合本公司实际情况制定。第二条 公司在国家宏观政策指导下，根据企业战略发展目标、经营项目、盈利水平自主决定公司内部人力资源管理政策。第三条 人力资源管理制度建立的目的，是利用激励与约束相结合的

2、管理机制，造就一支忠诚敬业、创新务实、绩效优异、团结协作的团队，为公司成长、发展提供人力资源保障。第四条 人力资源管理制度包括：机构定员、甄选聘用、考勤、培训、考核、薪资、福利、辞职或辞退等方面内容。第五条 人力资源部是负责本公司人力资源管理的职能部门。第六条 本制度适用于深圳市飞帆航空货运代理有限公司及其分、子公司，建议各控股公司参考使用。第二章 机构定员 第七条 以精干、高效、适于运营为原则，设立组织机构、建立公司人力资源队伍，实行机构定员管理，实现人力资源能位匹配。第八条 公司根据项目拓展、经营情况、考核结果决定对员工的增减、升降、去留等调配，达到优化人力资源结构，提高工作绩效的目的。第

3、九条 机构设置、定员及调整方案由人力资源部及各职能部门根据公司战略及业务发展需要拟定，总经理批准，重大事项经董事会通过后执行。第十条 各部门根据已批准的人力资源调整方案，贯彻、落实人员的使用及管理，需要对员工进行调整时，将调整依据及意见报人力资源部，由人力资源部根据实际情况进行统筹调整，并按规定程序上报总经理办公会审议、经总经理批准执行。第三章 员工 第十一条 公司人力资源管理基本准则是公正、公平、公开。公司从业人员一律称为员工。全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。第十二条 公司正式员工实行全员劳动合同聘用制。第十三条 员工要求 4 1.遵守国家法律、法规和社会公德，遵守公司的各项规章制

4、度。.2.品行优良，具有敬业、奉献、创新、合作精神。3.身体健康，相貌端正，整洁大方。4.具有与所从事工作职位相适应的学历、履历、资格、专业、技术和能力。第十四条 员工义务与权利 1.员工应严格要求自己，做好本职工作，为实现公司目标和经营发展做应有的贡献。2.员工应明确自己的职责范围，遵守职责间制约关系，在做好自己份内工作的同时与他人友好协作。3.员工有义务实事求是地越级报告经营管理中存在的弊端与错误，以免公司利益受损。4.员工必须维护公司形象，保守公司秘密。5.员工必须树立良好的职业道德，不得在工作时间内从事与公司业务无关的事项，不准利用公司资源谋取私利。6.员工有权对改进经营与管理提出合理

5、化建议，一经采纳公司将视情况予以奖励。7.员工有权对经营管理中存在的不清楚问题向有关管理层领导提出咨询，各级领导有责任做出合理的解释。8.员工有权对认为不公正的处理，直接向部门总监或越级向上级有关领导提出申诉。9.员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作，上级主管不得因下属保留自己不同意见而表示歧视或打击报复。（附：公司总经理邮箱 ，欢迎所有员工致信）第四章 甄选、聘用 第十五条 公司在人力资源的聘用管理上实行公平竞争和双向选择机制。根据人力资源实际需求，甄选聘用优秀人才，实现人力资源最佳配置。第十六条 甄选聘用标准：注重人才的综合素质、潜能、品格、学历和经验。按双向选择原则，在人员就职部门

6、、职位、具体调配使用上，提供客观且对等的承诺。第十七条 聘用权限 1.董事会推举董事长，董事长提名总经理人选，并经董事会通过产生。2.副总经理、总经理助理、董事会秘书由总经理提名，董事会通过产生。3.公司部门（子、分公司）正、副总监或负责人由总经理提名，由总经理办公会议决定是否聘用，子公司总经理、副总经理由公司总经理提名，董事会通过产生。4.其他员工由人力资源部甄选招聘，业务部门参与招聘考核，人力资源部负责将考核意见汇总上报，5 总经理以及相关部门总监审定。任何其它部门领导不得干预公司人员的聘用及调动。第十八条 招聘程序 5.各部门根据实际情况提交员工需求申请表，经批准后由人力资源部负责进行招

7、聘。6.应聘人员应提供自己真实的学历、学位资格证书、职称证书、身份证及证明自己成果的相关资料。7.人力资源部与有关部门共同拟订考题，对初选人员进行笔试、面试，并认真填写相关意见。8.根据笔试、面试等综合评定结果及用人部门意见，人力资源部初拟聘用名单上报有关领导审定。（具体流程参照员工聘用细则）第五章 试用、转正 第十九条 公司对新员工实行试用期制，试用期按劳动合同法规定执行。1.被确定试用员工由人力资源部负责通知入职，并要求其户籍所在地出具无犯罪记录的相关证明，持无犯罪记录证明以及相关学历、证书原件到人力资源部办理入职手续，并提供相应的担保材料。担保材料：1.1 本市人员：户口簿本人页、拥有本

8、市户籍人员的担保（担保人户籍复印件、身份证复印件、联系方式、工作单位、工作地点、担保人亲笔签名的担保责任书等相关资料证明）等。1.2 非本市员工：拥有本市户籍人员的担保（担保人户籍复印件、身份证复印件、联系方式、工作单位、工作地点、担保人亲笔签名的担保责任书等相关资料证明）等。2.试用期人员工资采用固定金额的试用工资方式，暂不享受正式员工的薪资体系。3.人力资源部负责对新员工进行公司制度入职培训，用人部门负责对新员工进行必要的职位技能培训。4.试用期间主要考察聘用者基本能力、经验、水平与出示的有关材料是否相符，其品格、心理素质、协作能力等综合素质是否符合工作需要。5.部门总监或负责人有责任将相

9、应水准的工作分派给试用者，在其工作量较充实的情况下，考察试用者实际工作能力。6.试用期满后，按双向选择原则，如本人希望继续为公司工作，则由本人填写员工转正申请表，并按程序办理转正审批手续；如转正未获批准，公司有权予以延长试用期或解聘处理。第二十条 转正 6 1.转正期限在 13 个月，视试用者的能力和表现而定。2.转正后根据所定职位，确定相应薪资标准，为其购买国家规定的社会保险等。3.转正后由人力资源部负责与员工签署劳动合同书。4.转正后一周内，将本人的人事档案交到人力资源部。5.公司正式员工人事档案委托人才中心统一管理，有关工龄计算、职称评定、保险等手续由该机构依据国家有关规定执行。第六章

10、调配 第二十一条 根据工作需要，公司随时可对员工进行工作调动或重新分配。员工应以公司利益为重，在没有特殊困难情况下，接受公司的合理调动。第二十二条 员工调动包括 职位调整：同部门内的职位调整和不同部门之间的职位调整。薪资调整：根据职位调整相应的对薪资进行调整。第二十三条 部门内部员工职位调整由部门总监或负责人拟定，报人力资源部审核批准，人力资源部备案。第二十四条 跨部门的职位变动：需求部门提出用人申请或部门负责人根据部门情况提出调出人员申请，人力资源部征询各部门负责人意见，调出人员部门负责人同意，人力资源部审核，报总经理批准。第二十五条 员工因种种原因主动提出工作调动，应向所在部门领导提出书面

11、调动申请，申明调动原因，由部门总监或负责人签署意见，报人力资源部审核，总经理批准。第二十六条 员工职位调动应按上述相关规定填写员工内部调动审批表，人力资源部负责履行报批手续并通知本人。第二十七条 无正当理由拒不服从公司调动的，停发薪资，经教育不改者予以无条件解聘。第七章 薪资 第二十八条 公司薪资方案制定、修改由人力资源部初拟方案，报总经理审查，总经理办公会讨论通过。需报董事会批准的履行相应程序。第二十九条 薪资总额的核定依据公司经济效益情况于年初上报董事会核准。第三十条 公司总经理有权在薪资总额确定的前提下，依据绩效、能力、职位等确定员工个人薪资标准。7 第三十一条 薪资构成：员工薪资由基本

12、薪资、岗位津贴、绩效工资、工龄工资、年底效益奖励、社保福利、公司补助等部分构成，实行浮动薪资制。第三十二条 员工基本工资：依据所聘用职位，并结合职业经历、学历、职称等情况，分为不同职级，具体标准实行密薪制，由人力资源经理核定，总经理批准。第三十三条 员工绩效工资：根据员工个人工作表现及部门考核指标达成情况进行月度考核评定，并受公司确定的整体调薪比例影响(具体考核办法见附件)。第三十四条 员工效益工资：与公司效益挂钩，如公司发生亏损，则不发放效益工资；如公司产生利润，则上浮相应的比率，最终发放方案由总经理提议，董事会审批。第三十五条 员工职级明细表以及绩效工资岗位奖金等级表。员工职级明细表 序号

13、 岗位 基本 工资 岗位 津贴 话费补短号补 应发 工资 工龄奖 1 总经理 1200 4700 5 5,905 以 每年 的十 月一 号为 结算期，为 公司 服务 满一 年即 加50 元工 龄奖/年 2 副总经理 1200 4100 200 5 5,505 3 副经理（升经理上调 300元）1200 1400 150 5 2,755 4 主管 1200 1100 100 5 2,405 5 副主管 1200 900 100 5 2,205 6 销售主管 1200 860 100 5 2,165 7 财务班长，营业班长，客服班长，行政助理 1200 700 5 1,905 8 营业副班长，储备

14、干部 1200 600 5 1,805 9 网络 IT，出纳，会计，客服，营业员，司机兼操作员 1200 500 5 1,705 12 操作班长 1200 500 30 5 1,735 10 操作副班长 1200 400 5 1,605 11 操作员，仓管员 1200 300 5 1,505 13 配送员 1200 300 60 5 1,565 14 司机 1200 300 30 5 1,535 15 临时工 1200 60 5 1,265 16 销售员 900 0 0 5 905 8 岗位奖金等级表 岗位 基数 岗位 基数 总经理 3000、4000 5000、6000 班长（营业班长、操作

15、班长、仓储班长、客服班长、会计、储干）800、900、1000、1100、1200、1300、1400、1500、1600 副总经理(总助)2500、3000、3500、4000、4500、5000 司机 800、900、1000、1100、1200、1300、1400、1500、1600、1700、1800 经理级 1600、1800、2000、2200、2400、2600、2800、3000、3200 职员级(营业员、客服、复核、出纳、IT、)600、700、800、900、1000、1100、1200、1300 主管级（分公司负责人）1300、1600、1900、2200、2400、26

16、00、2800 操作员（仓管、配送、理货、提货）600、700、800、900、1000、1100、1200 第三十六条 薪资计算、发放 1.工资总额=基本工资+岗位津贴（含工龄工资）+绩效工资 2.日基本工资=基本工资/当月应出勤天数 3.月基本工资基本工资/当月应出勤天数当月实际出勤天数 4.迟到基本扣款：A 迟到 30 分钟以内，每次扣款 20 元；B 迟到 60 分钟以内，每次扣款 50 元；C 单次迟到 2 小时以上（含 2 小时）且事先没有向部门总监(负责人)以及人力资源部说明缘由的视为旷工，参照第六十六条第二款旷工扣款标准执行。D 迟到当月累计超过 60 分钟不足 120 分钟的

17、，加扣当月绩效工资的 30%；E 迟到当月累计超过 120 分钟不足 180 分钟的，加扣当月绩效工资的 50%；F 迟到当月累计超过 180 分钟，加扣当月的全部绩效工资。5.早退扣款：以三十分钟为基准，扣罚 30 元；超过者以旷工扣款处理，参照第六十六条第二款旷工扣款标准执行。6.不带薪事假扣款=日基本工资/8 小时*请假小时数。当月事假，除基本工资相应扣款外，加扣当月绩效工资的相应百分比；9 7.员工加班可安排调休，经本人申请，确因工作需要，实在不能安排调休的，则由部门主管申请，可酌情发放加班工资。8.试用期员工只享受基本工资，考核转正后，享受员工工资发放制度。9.绩效工资由各部门提供利

18、润报表依考核指标进行初评，经人力资源部财务部审核，给总经理审批。年终效益奖励由财务部、总经理提议分配方案，董事会审批后，由人力资源部计算，财务部复核并发放。10.员工基本工资于次月 15 日发放，绩效工资于次月 30 日发放，效益工资于次年 2 月 18 日发放。11.病假连续或当月累计不超过 10 个工作日则每日只享有日基本薪资 50%，并扣除相应比例的绩效工资；超过 10 个工作日的，则对于超过部分全额扣除日基本薪资，并扣除该月的绩效工资。若年病假累计超过 30 个工作日则停发该年效益工资。病假连续 3 天以上（含 3天）需正规医院的病假条。12.婚假、丧假、年假及产假等只享有基本薪资。第

19、八章 福利 第三十七条 员工有薪享有国家法定公休日、节假日。第三十八条 员工到国家法定适婚年龄，凭结婚证明，有薪享有婚假 3 天（此条只适用初婚人员）。第三十九条 女性员工计划内生育，可凭诊断书或生育证明有薪享有产假75 天，产前休假 15天，原则上产前假不得移到产后使用。男性员工配偶计划内生育，可凭生育证明，有薪享有陪护假3 天。第四十条 女性员工第一胎怀孕不满四个月流产的，凭诊断书，有薪享有产假15 天；怀孕第一胎满四个月以上流产的，凭诊断书，有薪享有产假 30 天。计划内非第一胎怀孕流产的，凭诊断书，有薪享有产假 7 天。第四十一条 女性员工在婴儿未满一周岁前，每日享有 1 小时哺乳假（

20、不含在途时间）。第四十二条 员工实行计划生育手术，可凭诊断书，按国家有关规定有薪休假。第四十三条 员工直系亲属（指父母、子女、配偶）死亡，有薪享有丧假 3 天，赴外地可延至 5 天（不含在途时间）。第四十四条 员工享有公司按规定为其办理的养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及其他保险。10 第四十五条 员工患病或其他原因发生医疗、医药费用，按国家规定根据保险条款，由保险公司赔付，公司原则上不负担任何医疗、医药费用。第四十六条 员工因公务死亡，公司按国家有关规定支付抚恤金。第四十七条 凡在公司服务满一年的，员工结婚可得贺金200 元。第四十八条 凡在公司服务满两年的，员工生育第一胎可得贺金20

21、0 元。第四十九条 在一年工作中，无请假、迟到、早退、旷工可获年全勤奖200 元。第五十条 新春开工，公司发给员工开门利市。第五十一条 员工入职满一年享有带薪年假，具体如下：1.工龄 1-3 年（含 3 年）：2 天；2.工龄 3-5 年（含 5 年）：3 天；3.工龄 5 年以上：4 天。4.年假可一次休满，也可平时请假抵减；5.当年已休婚假、产假等假期中一种或上次年假休毕至今累计病事假达到 10 天的，不再享有年假；病假累计超过 3 个月或工伤超过半年得员工当年不再享受年假；当年累计旷工超过 5 天或受书面警告处分以上（含书面警告处分）的员工不得享受当年得年假。6.年假原则上不得与国家法定

22、节日连休，两个年度的年假原则上间隔不少于四个月，特殊情况需报总经理批准。7.经本人申请三次，确因工作需要未被批准休年假的，可先抵补当年病事假，至年末按剩余应休天数的 1.5 倍补发基本薪资。8.员工休年假（一次休满的）应提前一个月提出申请报主管总监或负责人审批、人力资源部核准备案，总经理助理以上员工休假须报总经理批准。9.当年的年假最迟在次年的 2 月 31 日前使用完毕。第九章 教育培训 第五十二条 公司重视员工综合素质的提高，对每位员工可能进行必要的教育、培训，以储备、开发、利用人力资源，公司也将视员工工作业绩和服务年限予以参加出国考察、国内学习培训等机会，作为对员工的奖励。第五十三条 培

23、训形式包括 1.入职培训：经聘用的员工到职前要接受人力资源部组织的入职培训，使新员工了解公司的历史、发展、管理制度、企业文化、公司人力资源政策等。11 2.在职培训：在职员工每年要进行次的培训，培训着眼于员工知识与职位技能方面的补充及提高，同时及时更新员工的经营理念、价值观，培养良好的工作作风，保证公司经营和个人发展同时进行。3.资格培训：公司在开拓新项目时，需对员工进行专业培训，通过适当的教育培训项目或课程，使员工获得相应的任职资格或技术等级。第五十四条 人力资源部是公司职业培训的责任部门，负责制定和组织实施公司培训活动计划，并负责与社会有关部门联系，处理职业培训相关事宜。第五十五条 对社会

24、有关部门分配或公司选派参加培训的名额，由各部门推荐，人力资源部负责审核并报总经理批准后办理手续。第五十六条 凡公司认为有必要的，员工在接受培训前均需与公司签订培训合同。员工离职时需有偿赎回所获资格证书。第五十七条 经公司批准参加外派培训，培训费可以报销，薪资待遇不受影响；订立培训合同的，按合同条款执行。第五十八条 员工的各类培训、考试成绩，将作为年终考核的一项重要内容记录在案，并作为员工奖励、晋升的一个重要条件。第十章 考勤 第五十九条 公司业务操作人员实行24 小时轮班制，其他人员上下班时间：8：30 AM 至 6:00 PM，午餐休息时间：12:00 AM 至 1:00 PM（在不影响正常

25、工作下）第六十条 公司根据实际需要和季节变化，可适当调整作息时间。第六十一条 员工考勤工作由各部门总监或负责人负责，于次月初统一交行政。第六十二条 员工出勤由主管视工作需要情况安排。不遵照执行则将对当事人予以相应处理，详见奖惩条例。第六十三条 凡因公务外出、出差、请假不能签到者均须事先到人力资源部填写 员工请假单，报部门总监或负责人批准，人力资源部备案。如遇特殊情况，须事后补办相关手续。第六十四条 月考勤计算时间为每月 1 日至月末日，年度考勤计算时间为 1 月 1 日至 12 月 31日。第六十五条 迟到、早退具体处罚原则详见（第三十七条）。如因特殊情况造成的迟到，如大雾、大雨、大雪、乘车遇

26、交通事故阻塞等不可抗力，当日报人 12 力资源部备案，可不计为迟到。第六十六条 旷工 1.所有未经批准且无正当理由的缺勤、未按规定办理请假手续的休假或外出、未经所属部门负责人许可提前下班，均按旷工处理。2.旷工半天，扣除全日基本薪资；月累计旷工一天，扣除双倍全日薪；月累计旷工两日，除扣除两日双倍薪资，同时给予书面警告；月累计旷工三日，扣除全月薪资，且公司有权解除劳动合同、予以无条件辞退。第六十七条 员工需休各种假，须提前两天（年假须提前一个月、产假及婚假等须提前至少一周）提出预定休假天数及理由，并填写 请假单，根据请假时间报相关人员审批，人力资源部备案。因特殊原因不能事先请假者，应在事发当日上

27、午 8:30 之前与部门总监（经理、主管等负责人）或总经理联系，口头请假，事后及时补办请假手续。第六十八条 员工休假的审批权限：1.部门总监或负责人签批本部门人员的请假，报人力资源部审核；2.副总经理、总经理助理、部门总监或负责人休假，无论长短，均需报总经理签批，报人力资源部备查。第六十九条 事假 1.员工因个人重大私事需要处理时，须办理请假手续，经批准后可休事假，具体审批权限详见第六十九条。2.员工加班日数可以抵减事假。3.事假连续超过 10 个工作日或两个月内累计超过 20 个工作日，除非公司总经理亲自批准，否则一律作自动辞职处理。第七十条 病假 4.员工非因公患病或负伤时休假，为病假。5

28、.员工休病假，要持合同医院开据的病假及诊断证明，按上述要求办理请假手续，经批准后方可休病假。员工突发急病，不能按时出勤，须在病情稳定时及时与主管领导联系，事后及时补办请假手续。6.员工加班日数可以抵减病假。7.员工因打架、斗殴或因其他类似情况造成的病休，一律不按病假处理；如员工为纠纷主要责任方，且造成严重后果或恶劣影响者公司有权予以无条件解聘。13 8.凡连续病假超过一个月或传染病患者，在病愈返回工作岗位时，必须持有医生出据的健康证明。9.员工医疗期满，不能胜任原工作，也不能从事公司新安排的工作，公司有权依据有关法律与其解除劳动合同。第七十一条 公假 下列情况可视为公假：参加选举；参加政府组织

29、的公共活动；参加公司组织的公共活动；第七十二条 其他休假 员工休婚假、丧假、产假等均参照员工福利的规定履行请假审批手续。第十一章 考核 第七十三条 为了加强人力资源管理、规范员工行为，创造一种积极向上的人才竞争环境，公司实现优上劣下、优进劣出的用人机制，对员工进行日常考核及定期考核。第七十四条 考核原则 1.实事求是原则。从工作实际出发，严格执行考核标准，全面、客观、真实、公正地反映和评价每个员工。2.民主评议原则。即通过民主测验、民主评议、座谈等形式，充分发扬民主，广泛听取员工意见。3.绩效优先、综合考评原则。在考核员工能、德、勤、绩四方面，以工作业绩为主要考量标准，但会兼顾考评其他要素。第

30、七十五条 考核范围 对全体员工统一进行考核。第七十六条 考核内容以“德、能、勤、绩”四方面考核。第七十七条 考核实行自我总结和组织鉴定相结合，领导评价和群众民主评议相结合的办法，以工作业绩为重点，对被考核者从德、能、勤、绩四方面做出量化分析及评价，考核评定分优秀、较好、称职、不称职四个档次。第七十八条 考核程序 1.部门总监或负责人对下属员工进行鉴定考核，并根据公司绩效考核办法初步计算员工绩效 14 工资，上交人力资源部；2.人力资源部根据考核情况，结合其他相关信息写出综合考核意见和结论，并计算员工绩效工资，交财务部；3.财务部进行复核后，交总经理审批；4.人力资源部留存备案。第七十九条 公司

31、将依据考核结果对员工做出相应职位、薪资变动及其他奖惩措施。第十二章 辞职、辞退 第八十条 辞职 1.员工有权提出辞去现任职位，主动与企业解除劳动契约。被批准辞职的员工，必须是对公司未造成任何经济损失及影响者。如发现对公司有关利益有所损害，公司有权追究经济、法律责任。2.员工辞职应提前一个月递交员工离职审批表，申明辞职理由，部门总监、人力资源部签署意见，报总经理批准。3.员工被批准离职后，须办理好所在部门的移交工作，结清账务、归还公物资料等，经部门总监、财务总监、人力资源经理审核签字后，报总经理批准后，员工方可正式离开公司。4.员工办理离职手续时，需将人事档案及党、团组织关系，同时取走。至此，与

32、本公司薪资、福利、社会保险等各方面关系随之终止。如员工离开公司时不履行以上手续，公司将对当事人做自动离职处理，对其此后的一切事宜概不负责，并可时视情节轻重扣除其相应的薪资作为赔偿。第八十一条 辞退 1.公司人力资源管理实行全员劳动合同制，根据下列情况之一，公司有权予以无条件辞退员工，并视情节轻重在其人事档案中予以记载或出具辞退证明。1.1 本人拒绝服从公司的工作调动；1.2 考核不称职者；1.3 玩忽职守、办事不利、工作无业绩或其它错误且情节严重者；1.4 严重违反公司管理制度（经常迟到、早退，无故旷工，工作懈怠，工作时间从事与本职工作无关事宜等，经多次提醒仍屡教不改者）；1.5 不服从指挥，

33、擅离职守、影响工作，给公司造成严重经济及其它损失者；1.6 中饱私囊，行为不端，损害公司形象及利益者；15 1.7 缺乏团队精神，人际关系恶劣，语言粗野、寻衅滋事，经常顶撞领导者；1.8 泄露公司机密损害公司利益者；1.9 犯有其他严重错误的。详见奖惩条例有关规定。2.出现劳动合同法规定的其他的辞退情形，按劳动合同法执行。3.被辞退员工，由人力资源部向本人发布辞退通知书，被辞退员工须填写员工离职审批表，办理好所在部门的移交工作，结清账务、归还公物资料等，经部门总监、财务总监、人力资源经理审核签字，报总经理批准后，员工方可正式离开公司。并在离职同时将档案取走，公司与其一切关系随之终止。第八十二条

34、 离职员工未办理完毕离职手续，公司有权扣留其薪资、档案，并不予办理保险转移手续。第八十三条 离职员工在公司聘用期间参加出国考察、学习或国内培训等由公司支付费用的，公司将视情要求员工在办理离职手续时予以适当返还，具体按培训或相关合同约定执行。第八十四条 竞业避止：离职员工半年内不得去与公司业务存在竞争行为或有业务合作关系的公司工作，否则公司保留追究相关责任的权利。第十三章 附则 第八十五条 本制度与本公司之公司章程、劳动合同等具有同等法律效力，其修订、解释权归人力资源部。第八十六条 本制度自二零一零年十月一日起试行。附件 1：职位申请表 附件 2：岗位调动表 附件 3：公司绩效考核办法 16 职

35、位申请表 编号：姓 名 性 别 出生年月 照片 学 历 职 称 婚姻状况 毕业学校、时间及专业 户口所在地 档案所在地 所属部门 职 位 入司时间 移动电话 固定电话 紧急联系人及电话 家庭住址 身份证号 工作经历：（时间、单位、职位、主要业绩、离职原因、证明人）教育背景：（时间、单位、学位或证书、证明人，包括培训）主要技能及特长：中文：书面（）流畅 （）较好 （）一般 口头（）流畅 （）较好 （）一般 英语：四级 六级 笔译 （）流利 （）较好 （）一般 口译 （）流利 （）较好 （）一般 TOFEL_分,雅思_分 其它语言：计算机：Word_ Excel_ Powerpoint_ Visi

36、o_ Project_ Photoshop_ 其它_ 获得证书：其 它：身体状况：身 高：_CM 体 重：_KG 视 力：_ 血 型：近期医院体检结果：17 身体曾有何不适：社会保险情况：劳 动 保 险：医 疗 保 险：主 要 家 庭 成 员 姓 名 关 系 工作单位 备 注 个人职业生涯规划：对本公司的了解与期望：基层经理意见：拟任职位：其它：部门总监意见：拟任职位：拟定薪资：其它：人力资源部门意见：建议任职：建议薪资：其它：总经理意见：备注：填写说明：1 以上事项记载如发现有弄虚作假，本公司保留追究法律责任的权利，本表留档。2 所有项目均须填写，不得空白，确实没有的填写“无”。3 员工可填

37、写电子版文档，空间不够可酌情处理。填表人：填表日期：年 月 日 18 职级、职位调整表 部 门：职员姓名：该职员原职级：职 位：评 估 意 见：部门主任：调整后职级：职 位：中心经理签字：人力资源部主任：日 期：日 期：营销服务中心经理：财务中心经理审核：日 期：日 期：总经理审批：日 期：说明：本表经确认后保留在人力资源部，存入职员本人档案。人力资源部以本表为依据，调整员工的级别 及薪资，并将调整结果以书面形式通知该职员及其经理。19 公司绩效考核办法 一、原则：1、通过实施绩效管理和目标管理，达成企业的目标并提升企业与员工的绩效 为原则。2、公司与员工相互一体的原则。3、以绩效改进为主要工

38、作思路的原则。4、强调绩效考核的客观性，体现“公平、公开、公正”的原则。5、以数据量化指标作为考核的主体，定性的考核为辅。二、目的：1、不断提升员工的工作执行力和工作绩效，促进公司经营水平的持续提升。2、为员工培训、晋升、辞退、调岗等人事调整及薪资分配提供依据。3、不断强化管理者的责任意识，提升管理艺术和管理技巧，不断加强对下属 的过程监控和业绩改善，最终提高组织的绩效。4、通过对考核结果的运用，营造员工一个积极向上的心态和团队的理念。三、适用范围：1.本办法适用于公司各部门管理人员及员工。四、职责：1.总经理为整个绩效管理的最高领导人。2.副总经理为整个绩效管理组织和实施的具体负责人，并接受

39、与处理部门经理以下人员的绩效申诉,行政助理负责日常的考核数据收集及统计，并监督数据的准确性和及时性。3.各部门经理负责其直接下属的绩效管理。4.各主管负责其直接与间接下属的绩效管理。5.各部门指定一人为部门的绩效协调员，负责数据的归类统计，人员报人事备案。五、考核规定：员工有以下情况之一者，当月不得享受考核奖金：1、试用期人员 2、当月请事假超过3 天或旷工超过1 天以上者 3、当月达不到公司规定的岗位基本要求的员工 六、工作流程：1、绩效管理的流程：公司目标的设定与确认部门目标的设定与确认资料收集绩效考评绩效面谈 绩效结果运用绩效改进。1)公司每年12 月底确定次年的公司经营目标，各部门根据

40、公司的目标将分解本部门的管理目标，公司与部门、部门与属下成员签订绩效协议共同遵守。2)考核分为定量与定性两部分。根据部门工作性质的不同，定量部分至少为80%，定性部分一般不得超过20%。定性部分视管理的需要，每季度可调整一次，调整经批准后报总经理批准后实施。20 2、考核周期：每月的第一天至最后一天。3、考核办法：1)每月8 日前各部门应将考核记录全部整理和统计。财务和人事等部门对数据的真实性和准确性应进行稽查。出现推迟的主管奖金基数直接下调一级。2)各部门、岗位的绩效考核表统一由人事发放，并盖“受控”号，其它部门不得擅自修改。3)定量部分由数据提供部门填写，定性部分由直接主管评定。4)所有考

41、核表最后提交至总经办审核并汇总。5)考核实施：财务部按总经办审核后提供的考核分数进行绩效奖金的统计。4、绩效面谈：考核结果出来以后，各部门经理或主管应对其下属进行绩效面谈，指出其当月工作的成绩和不足，并对其当月的不足提出改进的方法、措施。5、考核结果的运用：1)当月部门绩效分数在60 分以上，该部门才能享受奖金。2)当月个人分数在60 分以上才能享受岗位奖金。3)公司根据各岗位人员的绩效达成状况，可对连续3 个月考核分低于60 分的人员或连续3 个月分数居同类岗位最后一名者可作出限期整改、转岗、降级、辞退等处理。4)对表现优秀的人员可对其岗位奖金基数上调。5)当月请事假1 天，扣 10%，2

42、天扣20%，3 天扣30%，3 天以上全扣。病假1 天按事假半天计算。6)各部门应对绩效结果进行分析，组织相应的培训，提升公司绩效。6、资料归档 人事对每月绩效考核表、部门考核数据汇总一览表等记录进行归类汇总。七、考核奖金构成与分配：1、部门负责人：部门考核分数+总经理考评分数 2、销售经理（主管）：部门分数*奖金基数*50%+个人提成 3、销售人员：70 分以下，每低1 分扣提成总额的1%，100 分以上每超1 分奖励提成总额的1%4、其他人员：部门分数*20%+个人考核分*80%岗位奖金等级表 岗位 基数 岗位 基数 总经理 3000、4000 5000 班长（营业班长、操作班长、仓储班长、客服班长）1000、1200、1400、1600、1800、2000 副总经理(总助)2500、3200、4000 司机 800、1000、1200、1400、1600、1800 经理级 1800、2200、2600、3000、职员级(营业员、客服、复核、出纳、IT)800、1000、1200、1400、21 3500 1600 主管级（分公司负责人）1500、1800、2100、2400、2800 操作工（仓管、配送、理货、提货）800、950、1100、1300 八、个人分数与奖金分配 按照个人的最终分数与奖金基数之积为当月的奖金金额。