秘书与人力资源管理-人力资源规划.ppt

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1、秘书与人力资源管理 人力资源规划工作项目：人力资源规划工作任务一制定HRP工作任务二调研组织信息工作任务三设计组织架构工作任务四平衡人员供需工作任务五设计基本制度工作任务六编制执行预算组织战略战略对组织的要求组织战略对员工数量的要求岗位设置与工作分析需求预测供给预测员工缺口分析人力资源对策规划工作任务一：制订HRP秘书眼中的人力资源规划 人力资源规划也叫人力资源计划，英文简写为HRP，含义是在实现组织有效地安排工作目标与满足个人目标之间保持平衡的条件下，使组织拥有足够数量与质量的人力，以完成组织工作任务。人力资源规划本质上就是要使组织稳定地拥有一定数量和质量的工作人员。秘书该完成哪些企业人力资

2、源规划战略发展规划组织人事规划（组织结构调整变革计划 劳动组织调整发展计划 劳动定员定额计划）制度建设规划员工开发规划人力资源规划的类型长期：5年以上中期：15年短期：1年以内秘书如何制定人力资源规划确立目标 收集信息 预测 人力 资源拥有量 预 测 人 力 匹配 制定人力 评估实施 资 源 需 求 资源计划 规 划反馈案 例 绿色化工公司李总要求人力资源部助理阿白10天内编制一个本公司人力资源5年计划。现状：行政与文秘143人、中管79人、技术人员38人、销售人员23人、生产与维修人员825人。近5年员工平均离职率4%，其中生产工人8%、技术与管理人员3%。按照扩产计划：文秘与销售员增加10

3、%15%、工程技术人员增加5%6%、生产与维修人员增加5%、管理人员不增也不减。当地政府规定招录新员工要优先照顾妇女和下岗员工，公司不歧视但也没有优待这些人。此外，公司新开发一项新产品，预计产量5年内会翻一番。阿白的计划必须涵盖上述信息。工作任务二：调研组织信息秘书应当收集哪些组织信息决策机构的效率 决策效率和效果执行效率 文件审批效率文件传递效率各横向机构之间的协调程度各组织内部信息传递的畅通程度传递速度与质量秘书采集组织信息的方法 1.询问法 当面调查询问法 电话调查法 会议调查询问法 邮寄调查询问法 问卷调查询问法 2.观察法 直接观察法 行为记录法组织信息的处理 基本要求 及时、准确、

4、适用、经济 程序与内容 采集加工传输存储检索输出组织信息的分析SWOT分析法S：strength （优势）W：weakness （劣势）O：opportunity（机会）T：threats （威胁）工作任务三：设计组织架构直线制组织结构经理部主任 部主任 部主任班组长 班组长 班组长职能制组织结构经理职能机构 职能机构 职能机构 班组长 班组长 班组长工 人直线职能制组织结构经理职能科室 职能科室 职能科室 职能科室车间主任 车间主任 车间主任职能组 职能组班组长 班组长 班组长事业部制组织结构经理职能部门 职能部门事业部A 事业部B 事业部C职能 职能 职能 职能 职能 职能部门 部门 部门

5、 部门 部门 部门 工厂 工厂 工厂 矩阵制组织结构总经理 职能部门1 职能部门2 职能部门3 A项目小组 B项目小组 C项目小组委员会制组织结构学术委员会职称评定委员会专家咨询委员会董事会监事会职工委员会秘书在组织架构选择与调整中的职责了解组织规模、业务活动复杂与稳定程度、市场差异程度等基本信息。熟悉各种架构的基本特点及主要适应对象规模较小、业务简单、稳定的组织一般优先考虑直线制。规模适中、产品品种不太多、工艺稳定、市场信息易掌握的组织一般优先考虑直线职能制。规模大、业务多样化、市场环境差异大的组织一般优先考虑事业部制。创新任务较多，生产复杂多变、科研开发为主的组织一般优先考虑矩阵制。各种架

6、构本身无优劣之分，适应组织发展的架构就是最好的架构。了解竞争对手的组织架构。纯粹的某种架构很少，一般组织会综合多种架构，形成自己的架构。组织架构设计后，试运行，如果不适应，重新进行调整。工作任务四：平衡人员供需秘书如何预测人力资源需求集体预测法（德尔菲法、专家意见法）集体预测法（德尔菲法、专家意见法）广泛遴选专家广泛遴选专家匿名填表匿名填表回归分析法（以时间为变量）回归分析法（以时间为变量）劳动定额法劳动定额法 N=W/qN=W/q（1+R1+R）N(N(人力资源需求量人力资源需求量)W()W(计划期任务总量计划期任务总量)Q Q（劳动定额标准）（劳动定额标准）R(R(计划期劳动生产率变动系数

7、计划期劳动生产率变动系数)转换比率法转换比率法 计划期末需要的员工数量计划期末需要的员工数量=（目前业务量（目前业务量+计划期业务的增长量）计划期业务的增长量）目前人均业务量（目前人均业务量（1+1+生产率的增长率）生产率的增长率）计算机模拟法计算机模拟法人员供给分析 组织人力资源供给 内部晋升、调动+外部补充 组织人力资源的满足 应当优先考虑内部 秘书应当建立技能清单和管理能力清单管理能力清单 将提升到上一层 外部招聘 退休+辞职 （提升受阻）将提升到本层次 A:现有人员 B:可提升人员AB组织外部人力资源的供给预测 影响因素 1.人口政策和人口现状 2.劳动力市场发育程度 3.社会就业意识

8、和择业心里偏好 供给渠道 1.应往届毕业生 2.复转军人 3.失业人员 4.其他组织在职人员 5.流动人员 人力缺乏调整方法外部招聘内部招聘内部晋升继任计划技能培训人力资源供需平衡办法人力过剩调整方法提前退休减少人员补充增加无薪假期裁员人力资源供需平衡办法工作任务五：设计基本制度 人力资源管理制度规范的类型人力资源管理制度规范的类型 1.企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 个人行为规范 制定人力资源管理制度的基本要求 从实际出发 根据需要制定 建立在法律和社会道德基础上 系统和配套 合情合理 先进性 工作任务六：编制执行预算人力资源管理费用预算过程 下年预算 当年预算 上年预算 发生费

9、用 上年结算 预测下年 最低工资标准 分析费用 分析费用 生产状况 工资指导线 使用趋势 使用趋势 物价指数 生产经营状况 人力资源管理费用预算 编制依据 编制程序 基本要求 主要内容 1.工资项目 2.社会保险费 3.其他项目 编制人力资源管理部门的费用预算 预算与执行的原则 分头预算 总体控制 个案执行某公司人力资源部管理费用项目统计表 活动项目费用项目1.招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2.工资水平市场预测调研费3.人员测评测评费4.培训教材费、教员劳务费、培训费5.公务出国护照费、签证费6.调研专题研究会议费用、协会会员费7.劳动合同鉴证会8.辞退补偿费9.残疾人安置残疾人就业保障金10.劳动纠纷法律咨询费11.办公业务办公用品与设备投资THANKS A LOT!