第三章-工作分析-人力资源教学课件.ppt

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1、第三章第三章（JobAnalysis)工作分析工作分析招聘的前提招聘的前提工作分析：质量要求工作分析：质量要求v第一节第一节 工作分析概述工作分析概述v第二节第二节 工作分析的基本方法工作分析的基本方法v第三节第三节 工作设计工作设计 第一节第一节 工作分析概述工作分析概述一一 定义和工作分析公式定义和工作分析公式二二 工作分析的基本术语工作分析的基本术语三三 工作分析的内容工作分析的内容工作说明书范本工作说明书范本四四 工作分析的意义工作分析的意义案例讨论案例讨论1五五工作分析的程序工作分析的程序案例讨论案例讨论2 一定义和工作分析公式一定义和工作分析公式 1.1.工工作作分分析析是是对对组

2、组织织中中某某个个特特定定工工作作职职务务的的目目的的、任任务务或或职职责责、权权力力、隶隶属属关关系系、工工作作条条件件、任任职职资资格格（即即从从事事该该工工作作的的工工作作人人员员所所应应具具备备的的条条件件）等等相相关关信信息息进进行行调调查查、收收集集与与分分析析，以以便便对对该该职职务务的的工工作作做做出出明明确确的的规规定定，然然后后加加以以系系统统、科科学学的的描描述述和和规规定定的的活活动动。简简言言之之，就就是是一一个个确确定定工工作作（职职务务）的的任任务务、活动和责任的过程。活动和责任的过程。工工作作分分析析的的结结果果是是形形成成工工作作描描述述与与任任职职说说明明及

3、及相相关关文文件件，以以便便管管理理人人员员使使用用，其其本本身身也也构构成成人人力力资资源源管管理理信信息息库库的的主主要要内内容容。它它既既是是人人力力资资源源开开发发与与管管理理中中必不可少的环节，又是其前提。必不可少的环节，又是其前提。二二 工作分析的基本术语工作分析的基本术语 1 1 工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。例如例如从工从工具箱中取出夹具，盖上瓶盖，将夹具与加工件安装在机床上，开启机床等具箱中取出夹具，盖上瓶盖，将夹具与加工件安装在机床上，开启机床等均是工作要素。均是工作要素。2 2 任务：为了达到某种明确目的所从事的一系列

4、具体活动。任务：为了达到某种明确目的所从事的一系列具体活动。它可以由一个或多个工作要素组成。它可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工工件、打字员打字如工人加工工件、打字员打字都是一项任务。都是一项任务。3 3 责责任任（职职责责）：个个体体在在工工作作岗岗位位上上需需要要完完成成承承担担的的 主主要要任任务务或或大大部部分分任任务务。它它可可以以有有一一个个或或多多个个任任务务组组成成。打打字字员的责任包括打字、校对、简单机器维修等系列任务员的责任包括打字、校对、简单机器维修等系列任务。4 4 职职位位（岗岗位位）：根根据据组组织织目目标标为为个个人人规规定定的的一一组组任任 务务及及相相应

5、应的的责责任任。一一般般说说来来，职职位位与与个个体体是是一一一一匹匹配配的的，也也就就是是有有多多少少职职位位就就有有多多少少人人二二者者的的数数量量相相等等。例例如如，为为了了达达到到组组织织的的生生产产目目标标，必必须须搞搞好好生生产产管管理理，包包括括：生生产产计计划划、生生产产统统计计、生生产产调调度度等等，为为此此设设置置生生产产计计划划员员、生生产产统统计计员员、生生产产调调度度员员、生生产产科科长长等等职职位位。各各个个职职位位有有各各个个职职位位的的责责任任和任务。和任务。5 5 职务：一组重要的责任相似或相同的职位。职务：一组重要的责任相似或相同的职位。v例如，生产统计员、

6、生产调度员等都是一个职务例如，生产统计员、生产调度员等都是一个职务三三 工作分析的内容工作分析的内容 1 1 工作描述（确定工作的具体特征）工作描述（确定工作的具体特征）工作描述具体说明某一工作的内容、特点及工作环境。工作描述具体说明某一工作的内容、特点及工作环境。规范的工作描述一般包括：规范的工作描述一般包括：工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号，以便于对各种工作进行识别、登记、名称或工作代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。分类以及确定组织内外的各种工作关系。工作活动和程序：是工作描述

7、的主体部分。包括：工作活动和程序：是工作描述的主体部分。包括：所要完成的工作任务与负担的责任；所要完成的工作任务与负担的责任；执行任务时所需的条件；执行任务时所需的条件；工作流程与规范；工作流程与规范；与其他人的正式工作关系；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容。接受监督以及进行监督的性质和内容。2 2 工作说明书（找出工作对对任职人员的各种要求）工作说明书（找出工作对对任职人员的各种要求）工作说明书：即任职要求，说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和工作说明书：即任职要求，说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面。心理要求。主要包括以下

8、几个方面。一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验 生理要求：健康、力量与体力、运动的灵活性、感觉器生理要求：健康、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度官的灵敏度 心理要求：观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、心理要求：观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学能力、语言能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学能力、语言能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。事业心、合作性、领导能力等等。公司办公室文秘的工作描述公

9、司办公室文秘的工作描述工作名称：办公室文秘工作名称：办公室文秘工作代号：工作代号：B113B113所属部门：办公室所属部门：办公室（1 1）工作内容。在办公室主任的领导下，完成文秘工作。具体包）工作内容。在办公室主任的领导下，完成文秘工作。具体包括处理各种函件、通知、公告的起草、打印和收发；收集、汇总括处理各种函件、通知、公告的起草、打印和收发；收集、汇总办公室工作中所需的数据资料，并加以编辑和分类；接待办公室办公室工作中所需的数据资料，并加以编辑和分类；接待办公室的来客；速记会议发言等等。的来客；速记会议发言等等。（2 2）工作环境。）工作环境。90%90%以上的工作时间在室内，一般不受天气

10、影响，以上的工作时间在室内，一般不受天气影响，但可能受气温影响，温度适中，无有害气体，无噪音，工作地点但可能受气温影响，温度适中，无有害气体，无噪音，工作地点在本市。在本市。（3 3）社会环境。办公室有）社会环境。办公室有6 6名工作人员，直接上级是办公室主任，名工作人员，直接上级是办公室主任，经常要到公司其他各部门进行文件分发和资料收集的活动。经常要到公司其他各部门进行文件分发和资料收集的活动。（4 4）工作待遇。基本工资每月）工作待遇。基本工资每月800800元，岗位津贴每月元，岗位津贴每月200200元。每周元。每周工作五天，法定假日放假；一年有五天公休假，每年有一次进修工作五天，法定假

11、日放假；一年有五天公休假，每年有一次进修机会。机会。四四 工作分析的意义工作分析的意义对组织而言，它是人力资源管理的最基本工具，能为组对组织而言，它是人力资源管理的最基本工具，能为组织确定完成组织目标的职务和人员特点；织确定完成组织目标的职务和人员特点；对个人而言，工作分析能够向个人提供资料，帮助个人对个人而言，工作分析能够向个人提供资料，帮助个人判断自己是否能获得和胜任该职务。判断自己是否能获得和胜任该职务。1 1 工作分析为组织结构和设计提供基础工作分析为组织结构和设计提供基础2 2 工作分析是制定人力资源计划的依据工作分析是制定人力资源计划的依据3 3 工作分析是职务评价和报酬达到公平和

12、公正工作分析是职务评价和报酬达到公平和公正4 4 工作分析使招聘活动有明确的目的工作分析使招聘活动有明确的目的5 5 工作分析使训练和开发有合理的方向工作分析使训练和开发有合理的方向6 6 工作分析为业绩评价提供客观标准工作分析为业绩评价提供客观标准而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司

13、缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。也是人才流失的重要原因。面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价

14、过程中的要害点，为公司本竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要公司面前的重要课题。课题。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，

15、同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。v据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事

16、。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回

17、答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。值。与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进

18、行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。经理。v最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书最后，职位

19、说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治理选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。文件，完全不符合实际情

20、况。于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰相反，在会上，人力资源部遭到了各部门的一致批项目。但结果却恰恰相反，在会上，人力资源部遭到了各部门的一致批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳，因此，会议的最终结论是，让人力资多问题，也无法进行解释和反驳，因此，会议的最终

21、结论是，让人力资源部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始源部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满足。最后，职位分析项目不了了之。人力资源部的员工在终无法令人满足。最后，职位分析项目不了了之。人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始认为，经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始认为，职位分析只不过是职位分析只不过是“雾里看花，水中望月雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些治理先进上却没有什么大用，而且认为

22、职位分析只能针对西方国家那些治理先进的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。败的原因也是百思不得其解。那么，职位分析真得是他们认为的那么，职位分析真得是他们认为的“雾里看花，水中望月雾里看花，水中望月”吗？该吗？该公司的职位分析项目为什么会失败呢公司的职位分析项目为什么会失败呢v问题的提出问题的提出1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确、该公

23、司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？吗？为什么？2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？题？3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？vv先发表一个意见先发表一个意见1、决定正确。此企业存在大部分中小企业在发展过程中的通病，权责不、决定正确。此企业存在大部分中小企业在发展过程中的通病，权责不清，激励不足等。要解决权责不清、推诿扯皮等现象，就必须进行职位清，激励不足等。要解决权责不清、推诿扯皮等现象，就必须进行职位分析，

24、明确各个部门及每个员工的岗位要求与责任。分析，明确各个部门及每个员工的岗位要求与责任。v第一、问卷发放前的宣传，和对部门主管们的学习没有到位第一、问卷发放前的宣传，和对部门主管们的学习没有到位第二、没有组织上的保证，光靠第二、没有组织上的保证，光靠HR部门完成不了这个任务。部门完成不了这个任务。第三、访谈法的方法值得商榷，如果借用外脑会更好第三、访谈法的方法值得商榷，如果借用外脑会更好v我觉得：首先应该争取到一把手的支持，接下来是调整组织结构，然后我觉得：首先应该争取到一把手的支持，接下来是调整组织结构，然后再是职位分析再是职位分析主持这项工作的人，如人力资源部经理，首先对公司的业务要有全盘的

25、主持这项工作的人，如人力资源部经理，首先对公司的业务要有全盘的了解，而非仅限于人事方面的事情。了解，而非仅限于人事方面的事情。人力资源部与各部门沟通不好，更大的根源在于人事部门的业务管理与人力资源部与各部门沟通不好，更大的根源在于人事部门的业务管理与公司的业务管理脱节上面。公司的业务管理脱节上面。更为关键的一点，这个案例是对拿来主义弊端的体现，我们不反对拿来更为关键的一点，这个案例是对拿来主义弊端的体现，我们不反对拿来主义，但要真正结合到公司的实际情况进行运用。主义，但要真正结合到公司的实际情况进行运用。v几点个人意见：几点个人意见：部门设置及组织结构需要重设，职责重新进行分配！部门设置及组织

26、结构需要重设，职责重新进行分配！需要取得公司高层的支持，最好是各级高管能亲自挂帅，各个部门负责需要取得公司高层的支持，最好是各级高管能亲自挂帅，各个部门负责人应该先召集起来开会，做个贯彻及动员，先做好思想工作，防范员工人应该先召集起来开会，做个贯彻及动员，先做好思想工作，防范员工的拒绝；的拒绝；在推进工作分析时，问卷信息收集后，应该积极收集原有的各级资料，在推进工作分析时，问卷信息收集后，应该积极收集原有的各级资料，比如部门的工作手册之类的和岗位工作内容相关的信息；比如部门的工作手册之类的和岗位工作内容相关的信息；五、工作分析的程序五、工作分析的程序（一）工作分析的准备阶段（一）工作分析的准备

27、阶段1确定工作分析的目标确定工作分析的目标2确定工作分析需要的信息类型确定工作分析需要的信息类型（即规范的工作描述所应包括的（即规范的工作描述所应包括的内容内容：工作活动和工作程：工作活动和工作程序；物理环境；社会环境；序；物理环境；社会环境；个人条件：与工作有关的知个人条件：与工作有关的知识、技能，如需要的教育训练、工作经验等；个人态度、识、技能，如需要的教育训练、工作经验等；个人态度、能力倾向、身体特征、人格、兴趣等）能力倾向、身体特征、人格、兴趣等）3确定工作分析所需信息的形式（定性和定量）确定工作分析所需信息的形式（定性和定量）4确定收集信息的方法确定收集信息的方法5确定收集信息的人员

28、和工具确定收集信息的人员和工具（二）工作分析的调查阶段（二）工作分析的调查阶段（调查一般集中在工作和人员两方面。关于人员的调查分析（调查一般集中在工作和人员两方面。关于人员的调查分析是了解可从事该工作的人员的最低要求，而不是从事该工是了解可从事该工作的人员的最低要求，而不是从事该工作的最佳人选）作的最佳人选）（三）工作分析的调查汇总阶段（三）工作分析的调查汇总阶段 案例案例2新吉公司的工作分析计划书新吉公司的工作分析计划书v为下一步工作分析的展开进行前期准备为下一步工作分析的展开进行前期准备v新吉公司是一家新吉公司是一家IT企业，前年研发出一种新型网络信号接收卡，并企业，前年研发出一种新型网络

29、信号接收卡，并投入批量生产。产品推出后，异常火爆，投入批量生产。产品推出后，异常火爆，2002年实现销售收入年实现销售收入5000万元。万元。2003年销售形势与去年相比，预计大有上升之势。由于业务的发展，公年销售形势与去年相比，预计大有上升之势。由于业务的发展，公司领导决定在行政部、市场部、企业发展部招聘一批员工。司领导决定在行政部、市场部、企业发展部招聘一批员工。v为了使招聘工作更有针对性，使新员工更加符合现任岗位要求，人为了使招聘工作更有针对性，使新员工更加符合现任岗位要求，人力资源管理部决定对上述三种岗位进行详细分析，并为此拟出一份工作力资源管理部决定对上述三种岗位进行详细分析，并为此

30、拟出一份工作分析计划书。分析计划书。v新吉公司工作分析计划书新吉公司工作分析计划书v为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效地在为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效地在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职务适应企业的发展趋励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职务适应企业的发展趋势，特计划在势，特计划在2003年年3月份对企业某些部门重新进行工作分析，具体计月份对企业某些部门重新进行工作分析，具体计划如下：划如下：v一、进行工作

31、分析的职务一、进行工作分析的职务v1、行政部行政文员、行政部行政文员v2、市场部销售经理、市场部销售经理v3、企业发展部公共关系经理、企业发展部公共关系经理v二、工作分析样本二、工作分析样本v出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下员工为工作分析样本：划选取各部门以下员工为工作分析样本：v1、行政部行政文员张芳、行政部行政文员张芳v2、市场部销售经理王雨、市场部销售经理王雨v3、企业发展部公共关系经理程震、企业发展部公共关系经理程震v三、工作分析方法的选择三、工作分析方法的选择v 由于各样本的职务性质不同，特采用不同的工作

32、分析方法。由于各样本的职务性质不同，特采用不同的工作分析方法。v1、行政部行政文员：问卷调查法、观察法、参与法相、行政部行政文员：问卷调查法、观察法、参与法相结合结合v2、市场部销售经理：问卷调查法、面谈法相结合、市场部销售经理：问卷调查法、面谈法相结合v3、企业发展部公共关系经理：问卷调查法、面谈法、企业发展部公共关系经理：问卷调查法、面谈法、职务表演法相结合。职务表演法相结合。v 第二节第二节 工作分析的基本方法工作分析的基本方法1.1.一一 资料分析法资料分析法2.2.二二 问卷调查法问卷调查法3.3.三三 面谈法面谈法4.4.四四 观察法观察法二、问卷调查法二、问卷调查法v问卷调查法是

33、以问卷形式调查工作的任务和职责。问卷调查法是以问卷形式调查工作的任务和职责。v（一）调查问卷的类型（一）调查问卷的类型v分结构性问卷和非结构怀问卷。前者是对某工作任务与职责的大量描述，分结构性问卷和非结构怀问卷。前者是对某工作任务与职责的大量描述，由员工选择与判断哪些是本工作的任务与职责；后者是事先不提供任何由员工选择与判断哪些是本工作的任务与职责；后者是事先不提供任何有关某工作的任务与职责的描述，而是由接受问卷调查的员工结合平时有关某工作的任务与职责的描述，而是由接受问卷调查的员工结合平时工作体会来说明填写。一般调查问卷介于两者之间，即既有结构性问句，工作体会来说明填写。一般调查问卷介于两者

34、之间，即既有结构性问句，也有非结构性问句。也有非结构性问句。v下例是简单的调查问卷范例：下例是简单的调查问卷范例：v姓名姓名 工作名称工作名称 部门部门 工作编号工作编号 主管姓名主管姓名 主管职位主管职位 v1 1任务综述（请简单说明你的主要工作）任务综述（请简单说明你的主要工作）2 2特定资格要求（说明完成由你承担的职务需要什么学历、证书或许可）特定资格要求（说明完成由你承担的职务需要什么学历、证书或许可）v3 3设备（列举为完成本职工作，需要使用的设备或工具等）设备名称设备（列举为完成本职工作，需要使用的设备或工具等）设备名称 平均每周使用小时数平均每周使用小时数v4 4日常工作任务（请

35、你尽可能多地描述日常工作，并根据日常工作任务（请你尽可能多地描述日常工作，并根据工作的重要性和每项工作所花费的时间由高到低排列）工作的重要性和每项工作所花费的时间由高到低排列）v5 5工作接触（请你列出在公司或公司外所有因工作而发生工作接触（请你列出在公司或公司外所有因工作而发生联系的部门和人员，并依接触频率由高到低排列）联系的部门和人员，并依接触频率由高到低排列）v6 6决策（请说明你的日常工作中包含哪些决策）决策（请说明你的日常工作中包含哪些决策）7 7文件记录责任（请列出需要由你准备的报告或保存的文文件记录责任（请列出需要由你准备的报告或保存的文件，并说明文件交给谁）件，并说明文件交给谁

36、）v8 8工作条件（请描述你的工作环境与条件）工作条件（请描述你的工作环境与条件）v9 9资历要求（请描述胜任本工作的人最低应达到什么要求）资历要求（请描述胜任本工作的人最低应达到什么要求）最低教育程度最低教育程度 专业或专长专业或专长 工作经历工作经历 工作年限工作年限 特殊培训与资格特殊培训与资格 特殊技能特殊技能 v1010其他信息（请写出前面各项中没有涉及的，但你认为对其他信息（请写出前面各项中没有涉及的，但你认为对本职务很重要的其他信息）本职务很重要的其他信息）填表人：填表人：日期：日期：三、面谈法三、面谈法v面谈法是由职务分析人员通过与有关人员或小组进面谈法是由职务分析人员通过与有

37、关人员或小组进行面对面的交谈，获取与职务有关的信息。包括个行面对面的交谈，获取与职务有关的信息。包括个人访谈法和小组访谈法。这种方法能提供标准与非人访谈法和小组访谈法。这种方法能提供标准与非标准工作信息，也能提供身体和精神方面的信息。标准工作信息，也能提供身体和精神方面的信息。v（一）面谈法原则（一）面谈法原则v1面谈者掌握谈话的主动权，但不能强迫被面谈者面谈者掌握谈话的主动权，但不能强迫被面谈者说话；说话；v2面谈者的行为和态度应当诚恳，表现出对被面谈面谈者的行为和态度应当诚恳，表现出对被面谈者的真正关心；者的真正关心；v3面谈者应当引导谈话内容，取得所需信息。面谈者应当引导谈话内容，取得所

38、需信息。v（二）面谈的一般过程（二）面谈的一般过程v面谈分准备、开局、过程控制和结束四个阶段。面谈分准备、开局、过程控制和结束四个阶段。v1准备阶段：将面谈安排通知到每一位被面谈者，选定能准备阶段：将面谈安排通知到每一位被面谈者，选定能保证面谈私密性的合适场所，不使用表示面谈者与被面谈者保证面谈私密性的合适场所，不使用表示面谈者与被面谈者的身份标志。的身份标志。v2开局阶段：面谈者先作自我介绍，建立和睦气氛，使双开局阶段：面谈者先作自我介绍，建立和睦气氛，使双方都处于自然轻松的气氛之中；然后讲清楚面谈的目的、面方都处于自然轻松的气氛之中；然后讲清楚面谈的目的、面谈内容、被面谈者合作的重要性；引

39、导并鼓励对方谈话。谈内容、被面谈者合作的重要性；引导并鼓励对方谈话。v3过程控制：控制面谈内容过程控制：控制面谈内容面谈者应按照工作逻辑顺序面谈者应按照工作逻辑顺序提问并鼓励被面谈者说话，不应探讨如抱怨不满、劳动关系、提问并鼓励被面谈者说话，不应探讨如抱怨不满、劳动关系、工资等方面的内容；控制面谈的针对性和时间工资等方面的内容；控制面谈的针对性和时间若被面谈者若被面谈者离题太远，无针对性时，则面谈者及时把话题拉回。离题太远，无针对性时，则面谈者及时把话题拉回。v4结束阶段：面谈者用一定的方式表明面谈趋于尾声如概结束阶段：面谈者用一定的方式表明面谈趋于尾声如概括从被面谈者那儿获得的资料、已完成的

40、主要面谈内容，本括从被面谈者那儿获得的资料、已完成的主要面谈内容，本次面谈所获信息的价值作用。次面谈所获信息的价值作用。v下例是工作分析观察法提纲（部分）下例是工作分析观察法提纲（部分）被观察者姓名：被观察者姓名：日期：日期：观察者姓名：观察者姓名：观察时间：观察时间：工作类型：工作类型：工作部分：工作部分：观察内容：观察内容：1什么时候开始正式工作？什么时候开始正式工作？2上午工作多少小时？上午工作多少小时？3上午休息几次？上午休息几次？4第一次休息时间从第一次休息时间从到到？5第二次休息时间从第二次休息时间从到到？6上午完成产品多少件？上午完成产品多少件？7平均多长时间完成一件产品？平均多

41、长时间完成一件产品？8与同事交谈几次？与同事交谈几次？9每次交谈约多长时间？每次交谈约多长时间？10室内温度室内温度度？度？11上午抽了几支香烟？上午抽了几支香烟？12上午喝了几次水？上午喝了几次水？13什么时候开始午休？什么时候开始午休？14出了多少次品？出了多少次品？15搬了多少次原材料？搬了多少次原材料？16工作地噪音分贝是多少？工作地噪音分贝是多少？v（四）观察法的缺点（四）观察法的缺点v首先，分析人员难以控制可能影响职务活动的外部变量，首先，分析人员难以控制可能影响职务活动的外部变量，造成观察的结果不准确；造成观察的结果不准确；v第二，适用对象有局限，它容易观察以体力为主的工作特第二

42、，适用对象有局限，它容易观察以体力为主的工作特征，对以智力活动为主的工作特点难以观察；征，对以智力活动为主的工作特点难以观察；v第三，观察的结果难于用数量表示，大部分以文字形式表第三，观察的结果难于用数量表示，大部分以文字形式表示，不利于统计分析；示，不利于统计分析；v第四，观察的样本数通常较少，观察研究的样本比问卷第四，观察的样本数通常较少，观察研究的样本比问卷的样本少，而且观察所需要的时间较长，因此影响所收集信的样本少，而且观察所需要的时间较长，因此影响所收集信息资料的全面性和时效性。息资料的全面性和时效性。一一 工作设计的工作设计的内容内容 案例案例 二二 影响工作设计的影响工作设计的主

43、要因素主要因素 三三 工作设计的工作设计的方法方法 案例案例 四四 岗位说明书岗位说明书撰写撰写中出现的问题中出现的问题 第三节第三节 工作设计工作设计 一一 工作设计的内容工作设计的内容1 1 工作内容的设计：是工作设计的重点。包括工作内容的设计：是工作设计的重点。包括 工作的广度（多样性）：使工作多样化，保持员工的工作兴工作的广度（多样性）：使工作多样化，保持员工的工作兴趣趣 工作的深度：设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工作的深度：设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工的工作技能提出不同的要求，从而增加工作的挑战性，激工的工作技能提出不同的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的

44、创造力和克服困难的能力。发员工的创造力和克服困难的能力。工作的完整性：能使员工有成就感。工作的完整性：能使员工有成就感。工作的自主性：适当的自主权利能增加员工的工作责任感。工作的自主性：适当的自主权利能增加员工的工作责任感。工作的反馈性：一是同时或上级对自己工作意见的反馈，如工作的反馈性：一是同时或上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力、工作态度的评价；二是工作本身的反馈，对自己工作能力、工作态度的评价；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。如工作的质量、数量、效率等。2 2 工作职责的设计工作职责的设计 工作责任的设计工作责任的设计 是对员工在工作中应承担的职责及压是对员工在工

45、作中应承担的职责及压力范围的界定，即工作负荷的界定力范围的界定，即工作负荷的界定 工作权力的设计工作权力的设计 包括工作本身所具有的权力及其强包括工作本身所具有的权力及其强弱程度。与工作责任是相对应的。弱程度。与工作责任是相对应的。工作方法的设计工作方法的设计 包括领导对下级的工作方法、下级包括领导对下级的工作方法、下级和个人工作方法的设计。要具有灵活性和多样性。和个人工作方法的设计。要具有灵活性和多样性。信息沟通方式的设计信息沟通方式的设计 包括垂直沟通、平行沟通、斜包括垂直沟通、平行沟通、斜向沟通向沟通 协作要求的设计协作要求的设计 3 3 工作关系的设计工作关系的设计 主要包括工作中部门

46、与部门之间以及人与人之间关系主要包括工作中部门与部门之间以及人与人之间关系的设计的设计 、组织中的工作关系主要表现为协作关系和监、组织中的工作关系主要表现为协作关系和监督关系督关系案例案例-工作分析注意工作分析注意v美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分只猴子分别关在别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适地上，第二间房子的食

47、物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。的好好的。v究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴

48、子虽做了努力，但因食物伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。v 做的虽是猴子取食的实验，但

49、在一定程度上也说明了人做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。才与岗位的关系。v 岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只不能及，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房猴子的命运。岗位的难度要适当，循序

50、渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。共渡难关。v问题：问题：v1 1、从案例中你获得哪些启示？、从案例中你获得哪些启示？v2 2、从案例看，工作分析应注意什么？、从案例看，工作分析应注意什么？v启示：岗位的难度要适当，循序渐进，这样，才能真正体现启示：岗位的难度要适当，循序渐进，这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。v2 2、应该注意工作目标的设