组织行为学(第五章、工作态度).ppt

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1、第五章、工作态度第五章、工作态度 态度在个体行为中有着重要作用，也是研究个体行态度在个体行为中有着重要作用，也是研究个体行为的重要领域。在组织中属于态度范畴的员工满意度、为的重要领域。在组织中属于态度范畴的员工满意度、组织承诺、心理契约、组织公民行为等因素对员工行为组织承诺、心理契约、组织公民行为等因素对员工行为具有非同寻常的影响，而且它们也是考察组织有效性的具有非同寻常的影响，而且它们也是考察组织有效性的重要指标。重要指标。通过本章学习，要求了解态度的结构和性质；描述通过本章学习，要求了解态度的结构和性质；描述态度形成的过程及影响态度转变的条件；陈述工作满意态度形成的过程及影响态度转变的条件

2、；陈述工作满意度的决定因素；了解工作满意度与行为之间的关系；掌度的决定因素；了解工作满意度与行为之间的关系；掌握组织承诺的三部分构成；了解心理契约和组织公民行握组织承诺的三部分构成；了解心理契约和组织公民行为的基本内涵。为的基本内涵。本章提要本章提要本章目录本章目录本章包括：本章包括：第一节、态度和行为第一节、态度和行为 第二节、工作满意度第二节、工作满意度 第三节、组织承诺第三节、组织承诺 第四节、心理契约和组织公民行为第四节、心理契约和组织公民行为第一节、态度和行为第一节、态度和行为一、态度的含义一、态度的含义二、态度的结构二、态度的结构三、态度的形成和转变三、态度的形成和转变一、态度的含

3、义一、态度的含义 态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对象是多方面的，其中有客观事物、人、事态度的对象是多方面的，其中有客观事物、人、事件、团体、制度及代表具体事物的观念等。件、团体、制度及代表具体事物的观念等。态度作为一种内在心理倾向，反映了一个人对某些态度作为一种内在心理倾向，反映了一个人对某些事物的感受，这种感受具有一定的倾向性，如赞成或反事物的感受，这种感受具有一定的倾向性，如赞成或反对、喜欢或厌恶、肯定或否定、满意或不满意。对、喜欢或厌恶、肯定或否定、满意或不满意。一个人的态度会对他的行为具有指导性、动力性的一个人的态度会对他

4、的行为具有指导性、动力性的影响。影响。二、态度的结构二、态度的结构 态度的三个组成成分是：认知、情感和意向。态度的三个组成成分是：认知、情感和意向。一般而言，态度的三种成分是协调一致、相互作用、一般而言，态度的三种成分是协调一致、相互作用、相互影响的。相互影响的。把态度看成是由三部分组成的，有助于我们理解态把态度看成是由三部分组成的，有助于我们理解态度的复杂性和态度与行为之间的潜在联系。但是组织行度的复杂性和态度与行为之间的潜在联系。但是组织行为学的研究表明，态度主要是指的三种成分中的情感成为学的研究表明，态度主要是指的三种成分中的情感成分。分。三、态度的形成和转变三、态度的形成和转变 态度的

5、形成和转变主要涉及态度形成的过程态度的形成和转变主要涉及态度形成的过程 、态度形成过程中的相关理论和态度的转变三个需要态度形成过程中的相关理论和态度的转变三个需要研究的问题。研究的问题。(一一)态度形成的过程态度形成的过程 态度是人与后天社会环境相互作用的过程中逐步形成的，受主态度是人与后天社会环境相互作用的过程中逐步形成的，受主客观两方面因素的影响。客观两方面因素的影响。凯尔曼把这个过程概括为三个阶段，即服从、同化和内化。凯尔曼把这个过程概括为三个阶段，即服从、同化和内化。一般来说，顺从、同化、内化是个体态度形成或改变原有态度一般来说，顺从、同化、内化是个体态度形成或改变原有态度形成新态度的

6、最基本过程。一个态度的形成起初大都始于顺从，逐形成新态度的最基本过程。一个态度的形成起初大都始于顺从，逐步形成习惯，最后成为个人稳固的思想、观念。步形成习惯，最后成为个人稳固的思想、观念。但是，态度的形成过程是非常复杂的，不同的态度形成过程也但是，态度的形成过程是非常复杂的，不同的态度形成过程也会有所不同，并不是所有的态度的形成都经过从顺化到同化，再到会有所不同，并不是所有的态度的形成都经过从顺化到同化，再到内化的全部过程，有些态度可能只停留在顺从阶段或内化阶段，有内化的全部过程，有些态度可能只停留在顺从阶段或内化阶段，有些态度可能由顺从到同化，再从同化到内化不断反复。些态度可能由顺从到同化，

7、再从同化到内化不断反复。另外，态度的形成有的还始于个体不知不觉的模仿，尤其是在另外，态度的形成有的还始于个体不知不觉的模仿，尤其是在儿童时代。个性不成熟时期，态度的形成往往始于对父母、教师、儿童时代。个性不成熟时期，态度的形成往往始于对父母、教师、朋友、同事、偶像的无意识模仿。朋友、同事、偶像的无意识模仿。(二二)态度的一致性与认知失调理论态度的一致性与认知失调理论 1.态度的一致性态度的一致性 个体的态度由认知、情感和意向三种成分组成，这三种成分在个体的态度由认知、情感和意向三种成分组成，这三种成分在一般情况下是协调一致的，态度影响人们的行为，态度和行为之间一般情况下是协调一致的，态度影响人

8、们的行为，态度和行为之间在一般情况下也是一致的。但是在某些情况下，三种成分存在着矛在一般情况下也是一致的。但是在某些情况下，三种成分存在着矛盾。个体的各种态度之间存在矛盾，态度和行为之间也存在着矛盾。盾。个体的各种态度之间存在矛盾，态度和行为之间也存在着矛盾。许多研究得出的结论是：人们总是寻求态度之间的一致性以及许多研究得出的结论是：人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性，这就意味着个体试图消除态度的分歧并态度和行为之间的一致性，这就意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的一致，以便使自己表现出理性和一致性。当出现保持态度与行为的一致，以便使自己表现出理性和一致性。当出现

9、不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态，要不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态，要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为或者为这种不一致找一做到这一点，要么改变态度，要么改变行为或者为这种不一致找一种合适的理由。种合适的理由。(二二)态度的一致性与认知失调理论态度的一致性与认知失调理论 2.列昂列昂费斯廷格的认知失调理论费斯廷格的认知失调理论 美国社会心理学家列昂美国社会心理学家列昂费斯廷格于费斯廷格于1957年提出了认知失调理论。年提出了认知失调理论。该理论认为，态度与行为之间可能是不一致、不和谐的，而认知失调正该理论认为，态度与行为之间可能是不一致、不和谐

10、的，而认知失调正是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。费斯廷是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感，如感到紧张、格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感，如感到紧张、焦虑、不安。这种不适感会促使他试图去减少这种不协调和不舒服。换焦虑、不安。这种不适感会促使他试图去减少这种不协调和不舒服。换句话说，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。句话说，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。当个人的认知出现了不协调之后，他会不会设法降低不协调还取决当个人的认知出现了不协调之后，他会不会设法降低不协调还取决于三方面

11、因素：于三方面因素：导致不协调因素的重要性，导致不协调因素的重要性，个体认为他对于这些因个体认为他对于这些因素能施加的影响程度，素能施加的影响程度，不协调可能带来的后果和奖励的强度。不协调可能带来的后果和奖励的强度。费斯廷格认为解决不协调关系的方式有下列几种：费斯廷格认为解决不协调关系的方式有下列几种：改变其中一项改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。认知元素，使双方趋于协调。增加新的认知元素，为自己寻找合理的增加新的认知元素，为自己寻找合理的辩护。辩护。强调某一种认识元素的重要性。强调某一种认识元素的重要性。(三三)态度形成的转变态度形成的转变 影响态度转变的四个主要条件：其一、态度转影响态

12、度转变的四个主要条件：其一、态度转变幅度大小；其二、在积极参加活动中转变态度；变幅度大小；其二、在积极参加活动中转变态度；其三、群体规范与态度的转变；最后、宣传与态度其三、群体规范与态度的转变；最后、宣传与态度转变转变 。第二节、工作满意度第二节、工作满意度一、工作满意度的概念一、工作满意度的概念二、工作满意度的决定因素二、工作满意度的决定因素三、工作满意度和行为三、工作满意度和行为一、工作满意度的概念一、工作满意度的概念 工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。这一概念要点：这一概念要点：首先，工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的

13、首先，工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。正因为它作为一种内在情绪被隐藏在心中，所以我们反应。正因为它作为一种内在情绪被隐藏在心中，所以我们无法观察到，只能通过一系列推断和测量来获得其实际情况。无法观察到，只能通过一系列推断和测量来获得其实际情况。其次，一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工其次，一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中所收获的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决作中所收获的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决定的。定的。最后，员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立最后，员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总和，而非仅仅出

14、自某一因素的考虑。的工作因素的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。二、工作满意度的决定因素二、工作满意度的决定因素 员工对工作有关的各个因素进行评估，产生认知，进员工对工作有关的各个因素进行评估，产生认知，进而产生愉快或不愉快，满意或不满意的情感，在此基础上而产生愉快或不愉快，满意或不满意的情感，在此基础上导致员工的行为倾向，从而影响员工的行为。工作满意度导致员工的行为倾向，从而影响员工的行为。工作满意度通常是由个人对工作的期望和个人对工作的实际状况评估通常是由个人对工作的期望和个人对工作的实际状况评估之间的差异决定的。之间的差异决定的。组织行为学的研究表明，决定工作满意度的重要因素组织行为

15、学的研究表明，决定工作满意度的重要因素是：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、是：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、个性和工作的匹配。融洽的同事关系、个性和工作的匹配。三、工作满意度和行为三、工作满意度和行为 工作满意度与工作行为之间并非存在一种简工作满意度与工作行为之间并非存在一种简单的关系，我们以工作绩效、员工流动、员工缺单的关系，我们以工作绩效、员工流动、员工缺勤、工作不满意时员工的行为等四种情况与工作勤、工作不满意时员工的行为等四种情况与工作满意度之间关系进行简单的分析。满意度之间关系进行简单的分析。第三节、组织承诺第三节、组织承诺一、组织承诺

16、的概念一、组织承诺的概念二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构三、组织承诺与工作行为三、组织承诺与工作行为一、组织承诺的概念一、组织承诺的概念 组织承诺是指员工对于特定组织及其组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。的一种态度。二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构 加拿大学者梅耶和艾伦提出了组织承诺的加拿大学者梅耶和艾伦提出了组织承诺的三因素模型，认为组织承诺由三部分构成，即三因素模型，认为组织承诺由三部分构成，即情感承诺、连续承诺和规范承诺。情感承诺、连续承诺和规范承诺。三、组织承诺与工作行为三、组织承诺与工作行为 研

17、究表明，组织承诺与缺勤率和离职率成负相关。研究表明，组织承诺与缺勤率和离职率成负相关。而相对于工作满意度来说，组织承诺是预测离职率的更而相对于工作满意度来说，组织承诺是预测离职率的更好指标。好指标。组织承诺的三个组成部分分别测量了个体的工作态组织承诺的三个组成部分分别测量了个体的工作态度的不同方面。早期的研究认为情感承诺、连续承诺和度的不同方面。早期的研究认为情感承诺、连续承诺和规范承诺对员工行为的影响是一样的，但后来更深入的规范承诺对员工行为的影响是一样的，但后来更深入的研究发现它们对员工行为的影响存在差异。研究发现它们对员工行为的影响存在差异。第四节、心理契约第四节、心理契约和组织公民行为

18、和组织公民行为一、心理契约一、心理契约二、组织公民行为二、组织公民行为一、心理契约一、心理契约(一一)心理契约的概念心理契约的概念(二二)心理契约的特征心理契约的特征(三三)心理契约的影响因素心理契约的影响因素(四四)心理契约与管理心理契约与管理(一一)心理契约的概念心理契约的概念 心理契约这一术语二十世纪六十年代初被引入管理心理契约这一术语二十世纪六十年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外还存在着隐含系中除了正式的雇用契约规定的内容之外还存在着隐含的非正式的未公开说明的相互期望，它们

19、同样是决定员的非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。工行为的重要因素。心理契约的广义界定包括了个体水平的期望和组织心理契约的广义界定包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。而狭义的界定仅从员工角度出发，即在互责任的期望。而狭义的界定仅从员工角度出发，即在组织与员工互动关系的情景中，员工个体对于相互责任组织与员工互动关系的情景中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统，强调了员工对于组织责任和自与义务的一种信念系统，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。己责任的认知。(二

20、二)心理契约的特征心理契约的特征心理契约具有如下特点：心理契约具有如下特点：首先，心理契约具有主观性的特点。首先，心理契约具有主观性的特点。其次，心理契约具有动态性的特点。其次，心理契约具有动态性的特点。第三，心理契约与期望之间存在差异。第三，心理契约与期望之间存在差异。(三三)心理契约的影响因素心理契约的影响因素 在一般的组织中，心理契约的形成通常在一般的组织中，心理契约的形成通常是受以下因素的影响。是受以下因素的影响。首先，员工的经历。首先，员工的经历。其次，公司的人力资源政策。其次，公司的人力资源政策。第三，企业文化和管理风格第三，企业文化和管理风格。(四四)心理契约与管理心理契约与管理

21、 心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。相反，组织破坏心理契约或发生心理组织信任感。相反，组织破坏心理契约或发生心理契约的违背则会给员工工作态度及行为产生重大的契约的违背则会给员工工作态度及行为产生重大的负面影响。负面影响。因此，注意心理契约的违背和如何构建良好的因此，注意心理契约的违背和如何构建良好的心理契约就成为我们应该关注的问题。心理契约就成为我们应该关注的问题

22、。二、组织公民行为二、组织公民行为(一一)组织公民行为的内涵组织公民行为的内涵(二二)组织公民行为的结构维度组织公民行为的结构维度(三三)组织公民行为的影响因素组织公民行为的影响因素(一一)组织公民行为的内涵组织公民行为的内涵 组织公民行为是指员工对组织的一种自愿、有益组织公民行为是指员工对组织的一种自愿、有益且在工作之外的一种自发行为。这些行为必须是组织且在工作之外的一种自发行为。这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的，未被组织正式规范规定的成员自觉自愿表现出来的，未被组织正式规范规定的却是组织所需要的。这种行为不由正式奖惩系统来评却是组织所需要的。这种行为不由正式奖惩系统来评定，它的发生

23、不会被组织所奖赏而员工不从事这些行定，它的发生不会被组织所奖赏而员工不从事这些行为也不会被组织所惩罚。但是这种行为不会是无理由为也不会被组织所惩罚。但是这种行为不会是无理由的，是员工个体对组织依附的情感反应，以及对其组的，是员工个体对组织依附的情感反应，以及对其组织价值及目标的内化。织价值及目标的内化。(二二)组织公民行为的结构维度组织公民行为的结构维度 组织公民行为的结构维度，理论界认为一般至组织公民行为的结构维度，理论界认为一般至少由以下七个方面构成：组织遵从、组织忠诚、助少由以下七个方面构成：组织遵从、组织忠诚、助人行为、运动家道德、个人首创性、公民道德和自人行为、运动家道德、个人首创性

24、、公民道德和自我发展。我发展。(三三)组织公民行为的影响因素组织公民行为的影响因素组织公民行为对绩效的影响也不是一种直接的关系组织公民行为对绩效的影响也不是一种直接的关系组织承诺与组织支持对组织公民行为有显著的影响组织承诺与组织支持对组织公民行为有显著的影响组织自尊对组织公民行为也有显著的影响组织自尊对组织公民行为也有显著的影响个体的差异也对其组织公民行为有影响个体的差异也对其组织公民行为有影响 态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。它的三个组成成分是认知、情感和意向。态度是人与后天社会环境相互作用的过程中逐步形成的，受主客观两方面因素的影响。凯尔曼把态度的形成过程概括为三个阶段服从、同

25、化和内化。费斯廷格的认知失调理论认为，每个人的认知系统或认知结构都由许多认知元素组成。当认知元素之间相互矛盾时，人就会感到紧张、焦虑并努力去消除这种不协调状态。解决不协调关系的方式有：改变其中一项认知元素，使双方趋于协调；增加新的认知元系，为自己寻找合理的辩护；强调某一种认识元素的重要性。工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。决定工作满意度的重要因素是：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、个性和工作的匹配。员工表达他们不满意的行为主要有四种。分别是建议、忠诚、退出和忽略。本章小结 组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态

26、度。组织承诺的三个组成部分是感情承诺、连续承诺和规范承诺。心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即心理契约强调个人对于契约另一方所应尽义务的认知。通常这些义务不会出现在任何正式的书面文件上，它是个人单方面的认知，并无法约束关系中的任何一方。组织公民行为是指员工对组织的一种自愿有益且在工作之外的一种自发行为，这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的，未被组织正式规范规定的却是组织所需要的。这种行为不由正式奖惩系统来评定，它的发生不会被组织所奖赏而员工不从事这些行为也不会被组织所惩罚。本章小结本章思考题1.名词解释：态度、工作满意度、组织承诺、心理契约、组织公民行为。2.对比态度的

27、认知、情感和满意成分，并举例说明。3.什么是态度的一致性?解释认知失调理论。4.影响态度转变的条件有哪些?联系实例，谈谈如何提高 宣传对态度转变的效果。5.工作满意度和行为之间的关系是怎样的?管理者应如何 看待员工的不满意行为?6.决定工作满意度的因素有哪些?7.“管理人员应尽他们最大的努力去提高员工的工作满意 度”你是否同意这种观点?请说明你的理由。8.组织承诺的3个组成部分是什么?解释它们与行为的关系。9.谈谈组织公民行为在管理上的应用。参考文献1.陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约J.管理科学学报，2001，4(2)：7478.2.徐晓锋，车宏生，林绚晖，张继明.组织支持理论及其研究J.心理科学，2005，28(1)：130132.3.张爱卿.当代组织行为学理论与实践M.北京：人民邮电出版 社，2006.4.赫尔雷格尔.组织行为学上当代心理科学名著译丛M.俞文 钊，等译.9版.上海：华东师范大学出版社，2001.