组织行为学(第三章群体行为).ppt

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1、第一节 群体的概念与分类一、什么是群体 指组织中的一群人，为了共同的目标，彼此相互作用，相互影响和相互依存的基础上所形成的整体。第三章 群体行为二、群体的分类2按发展水平分：(1)松散群体群体发展的初期阶段。人们只是在空间和时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。(2)联合群体群体发展的中级阶段。群体成员有共同的目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。(3)集体群体群体法哈的高级阶段。成员之间表现出很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。1.按规模大小分：大、中、小群体。组织行为学研究侧重于小群体，一般认为57人的群体效率可能最高。群体与个人联系程度促进社会发展阻碍社会发展

2、发 展 趋 向AB(1)先进集体型(2)一般集体型(3)中间型(4)一般反社会团伙型(5)黑社会团伙型若将群体分类按三个维度划分，如下图3.按群体的社会性质分：正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保护。4按群体的构成原则分：非正式群体。人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预5.按群体人员的构成分：（1）同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上的相同或接近。（2）异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上存在着较大的差异。前者适合复杂

3、性、长期性、创造性的群体；后者适合简单性、相似性、临时性的群体。6.按群体存在的客观性划分：(1)假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特定人群的需要而人为划分的群体。(2)实际群体。现实中客观存在的各种群体。7.按群体存在的性质划分：(1)参照群体。又称标准群体、榜样群体，它的存在对人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实生活中对精神文明的发展有一定的作用。(2)一般群体。一、群体动力的概念 群体动力群体动力是由德国心理学家勒温首先提出的，他运用物理学中的“场”理论，分析研究群体内部成员之间相互作用的影响（即公式B（群体行为）=f（P、E）群体动力理论涉及到群体活动的基本规律，规范

4、的形式以及对群体成员行为的影响，是群体研究的重要内容。第二节 群体动力理论二、群体的规范作用1.什么是群体规范指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。它有以下特征：(1)它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契。(2)群体规范对群体有维护性功能(3)群体规范大致上可以分为四种类型A.绩效方面的规范B.形象方面的规范C.社会交往方面的规范D.资源分配方面的规范2.群体规范的积极与消极作用 规范能约束人的行为，达到协调一致，行动统一；有利于矫正人的不良行为；不利于个性的发展和成长。三、群体的压力与从众1.从众

5、的概念 由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。所谓压力，来自四个方面，即：理智的压力舆论的压力 感情的压力暴力的压力 心理学家阿希（S.ASCH）对从众行为进行过长时间的研究，如著名的卡片式实验，如图：A B Cx 对于 x=A的错误判断（实际上x=B）由于群体压力竟然有37%的人产生了从众行为。2.从众行成的原因(1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有一定消极作用，后者口服心服，在行为改造中有积极作用。(2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对从众现象的另一种解释。3.影响从众的因素(1)地位与角色期待(2)群体的性

6、质(3)环境和传统的影响紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍四、群体的社会助长和社会抑制作用1.社会助长作用 满足心理需要，增长勇气信心；消除单调疲劳，强化个体行为。对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现在：2.社会抑制作用 增加紧张情绪，干扰正常思路；引导失误发生，降低行为效率。由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为:一、群体内聚力1.群体内聚力的概念 指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成

7、员之间的相互吸引力。第三节 群体的内聚力（凝聚力）和冲突2.影响群体内聚力的因素(1)群体的领导方式A.自身的素质与影响力B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征(2)成员的同质性（即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式(4)外部的威胁程度(5)规模与地位，加入群体的难度(6)空间与时间上的接近程度3.内聚力与生产效率 心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的内聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。如下图：高内聚力积极引导低内聚力积极引导低内聚力消极引导对照组高内聚力消极引导时间生产率二、群

8、体的冲突1.关于冲突的概念 指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质的互相交往的行为。2.冲突的分类(1)按冲突的形式分：A.目标冲突目标与方向上的不一致（一般由工作性质、地位和利益不同而引发）。B.认知冲突看法与观点上的不一致（一般有价值观不同而引发）。C.感情冲突各方面感情与态度的不一致。D.行为冲突行为上的互不相容（一方的行为不为另一方所接受）(2)按冲突的层次与规模划分A.个人冲突包括个人心里冲突与人际冲突B.群体冲突包括群体内和群体之间的冲突C.组织冲突也可分组织内（纵向、横向、直线与联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至国家间的冲突）(3)按照群体的本质及产生的结果分：A

9、.建设性冲突处理得当，可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带来积极的后果。B.破坏性冲突矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大的破坏作用。如图所示：绩效分崩离析与混乱冲突水平低 一团和气情景1（无冲突）情景1（无冲突）情景1（无冲突）思想活跃 推进改革3.冲突的后果(1)对群体内部的影响 内部凝聚力增强，分歧减少，两到方式逐渐由民主式转向专制式。(2)对群体间的影响孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用）4.冲突的解决方法竞争方式 坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式。回避型方式 淡化掩

10、盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。体谅型方式 忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采用这种解决方法。合作型方式 满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法。妥协型方式采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当双方势均力敌，忽悠过时的情况下采用。如图：非 坚持 型坚 持型合作型非合作型竞争型妥协型回避型体谅型合作型第四节 群体中的人际关系一、关于人际关

11、系的概念 指社会人群在相互交往的过程中，发生、发展和确立的人与人之间心里与行为上的各种关系。如亲属关系、同事关系、师生关系、领导与被领导的关系等。二、人际关系的意义1.良好的人际关系，有助于提高群体的士气和生产效率2.良好的人际关系，有助于提高群体的内聚力与职工的满意度。3.良好的人际关系，有助于提高人们的心理健康。(在人际关系中，控制、包容、感情的需要是人的一种本能）三、影响人际关系的因素1.相似性因素 指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等多方面的一致性。2.需要互补因素人与人之间心理和利益上的相互满足。3.交往的频率因素4.空间因素（距离的远近）以上二者是人际交往的客观条件。5.能力与

12、特长因素 具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求实精神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起到重要作用。6.仪表因素仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。四、人际关系的社会测量理论 人际关系测量是由美国学者莫雷诺 （Moreno）提出的，这种方法将人际关系这一定性问题运用社会测量的理论方法加以图表化、定量化，在组织行为学的研究中，也是一项有意义的创举。有关社会测量理论的应用举例如下：某群体中人际关系调查结果如下表：某群体中人际关系调查结果如下表：按上图可以做出人际关系社会测量图，即:该图中可以明确显示，（1）在群体中人际关系最好，其次是（5）他们可以作为群体的核心和领导者，而（4）在群体中是受孤立

13、者和被排斥者，需要找出原因，改善人际关系。一、工作群体和工作团队的区别：1.性质不同群体 显示中性特征团队 显示积极向上的协同效应2.目标与成果不同群体 成员之间显信息共享的关系群体绩效个人绩效之和团队 突出成员共同努力的成果团队绩效个人绩效之和第五节 群体与团队3.责任不同群体 突出个体化团队 个体、团队共同承担责任 4.技能不同群体 突出个体技能与差异化团队 相互补充，显示团体优势二、团队的类型1.解决问题型团队的初级形式 如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小2.自我管理型团队的中级形式 一般1015人组成，团队自行做出工作安排和决策，任

14、务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种团队在美国约占20%，与几位来可达到4050%。3.多功能型团队的高级形式 一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。如日本丰田、本田，美国波音公司均普遍存在这种团队三、关于建立高绩效团队的探讨1.适当的规模一般以12人为宜2.能力与角色设计要突出多样性，能力角色互补能力 可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）角色 理想的团队包括九种角色。即创造者革新者；探索者倡导者；评价者开发者；推动者组织者；控制者核查者；支持者维护者；汇报者建议者；联络者。3.目标设计(1)目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工均能胜任）。(2)目标的具体性，可行性与可衡性4.领导与结构 要有高素质的领导者和完善的结构系统（分工和制度上的保证）。5.绩效评估和奖励体系 建立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享，同时避免社会惰化。6.培养相互信任的精神 相互信任区分为5个维度，即正直（可信赖），能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放（愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养信任精神方面尤其可靠。