EAP与人力资源管理.pptx

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1、教 师马彤兵天津大学管理学部工商管理博士后天津大学管理学部管理科学与工程博士爸妈在线学术委员会副主任爸妈在线职业培训教材编审委员会委员中国机械工程学会工业工程分会理事电话：Email：第1页/共50页第2页/共50页人力资源人力资源人力资源人力资源广义 智力正常的人狭义n能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）n包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、

2、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）n企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）n一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。n企业全体员工的能力。概念概念概念概念第3页/共50页概念概念人力资源的特征人力资源的特征n能动性：n两重性n时效性：n再生性n社会性：第4页/共50页人力资本人力资本人力资本人力资本（Human CapitalHuman Capital）n人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。n对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。n人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其

3、表现出来的能力。概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论第5页/共50页创始人创始人西奥多舒尔茨（Theodore W.Schultz）加里S贝克尔(Gary S.Becker)概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论第6页/共50页人力资本理论的产生人力资本理论的产生n亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的n舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量

4、的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%n贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论第7页/共50页n60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。n80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人

5、力资本理论人力资本理论人力资本理论的发展人力资本理论的发展第8页/共50页人力资本理论的理论价值与贡献人力资本理论的理论价值与贡献n使人在物质生产中的决定性作用得到复归。n把消费真正纳入了生产过程。传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。n带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。n作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。概念

6、概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论第9页/共50页实践意义实践意义n促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；n使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；n极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；n有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；n推动了人力资源管理的发展。概念概念概念概念人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论第10页/共50页人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物

7、力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。概念概念概念概念第11页/共50页第12页/共50页职能职能职能职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环 境环 境第13页/共50页第14页/共50页企业管理发展的必然企业管理发展的必然企业管理发展的必然企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理

8、手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果高效率，低士气1.管理中心：以物为中心 以人为中心2.管理特色：理性管理 非理性管理3.管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人 观念人5.控制方法：外部控制为主 自我控制为主6.管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（17691910）科学

9、管理阶段（19111980）文化管理阶段（1981）第15页/共50页关注生产关注生产环节的管环节的管理理重视市场重视市场销售的管销售的管理理偏向资产偏向资产运营的管运营的管理理强调以发挥人的潜力强调以发挥人的潜力为主的为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未来很长年代以及未来很长一段时间一段时间杰出企业杰出企业杰出企业杰出企业第16页/共50页成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质n以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化n对对员员工工需需求求经经常常进进行行评评估估，定定期期做做员员工工满满意意度度调调查查n重重

10、视视企企业业内内部部沟沟通通，包包括括上上级级与与下下属属之之间间、同同事事与同事之间与同事之间n重视员工发展的重视员工发展的长远计划长远计划n重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练第17页/共50页n中国人中国人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业平均寿命平均寿命平均寿命平均寿命71岁岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁第18页/共50页长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素n 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围

11、的环境都非常敏感。n 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。n 长寿公司是宽容的。长寿公司是宽容的。n 长寿公司在财政上是比较保守的。长寿公司在财政上是比较保守的。第19页/共50页提高职业生活质量提高职业生活质量提高职业生活质量提高职业生活质量职业生活质量职业生活质量职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动报酬 2.福利 3.工作的安全性 4.灵活的工作时间 5.工作紧张程度 6.参与有关决策的程度 7.工作的民主性 8.利润分享 9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际

12、关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待第20页/共50页1.1.就业安全感(Employment Security)2.2.招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting)v一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.3.高工资(High Wages)v吸引更加合格的求职者，减少流动v发出信息：公司珍视它的雇员4.4.激励工资(Incentive Pay)5.5.雇员所有权(Employee Ownership)6.6.信息分享(Information Sharing)7.7.参与和授权(Participation an

13、d Employment)8.8.团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)人力资源管理是竞争优势的源泉人力资源管理是竞争优势的源泉人力资源管理是竞争优势的源泉人力资源管理是竞争优势的源泉第21页/共50页9.9.培训和技能开发(Training and Skill Development)10.10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training)11.11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism)12.12.工资浓缩(Wage Compression)13.13.内部晋升(Promotion Fr

14、om Within)14.14.长期观点(Long-term Perspective)15.15.对实践的测量(Measurement of Practices)16.16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”人力资源管理是企业竞争优势的源泉人力资源管理是企业竞争优势的源泉人力资源管理是企业竞争优势的源泉人力资源管理是企业竞争优势的源泉第22页/共50页HRMHRMHRMHRM为什么重要为什么重要为什么重要为什么重要n企业管理发展的必然n做长寿公司n提高职业生活质量n提高企业竞争力第23页/共50页Peop

15、le is firms only sustainable competitive advantage第24页/共50页第25页/共50页第一本书(1920)Personnel Administration:Its Principles and Practice“高级打杂”期“Staff Office Boy”Stage“明日之星”期“Rising Star”Stage专业化及地位提高Professionalization and Elevation of Status“如日中天”期“Corporate Hero”Stage1880-19301931-19591960-19701971-n大规模

16、企业n工业心理学及社会学n人群关系论n需要层次论n双因素理论n工作改良及工作民主n日本兴起n人力为资源历史历史历史历史第26页/共50页1.解放初解放初-50年代中期年代中期l废除了封建的包工制度l实行“低工资，高就业”制度l1955年将供给制改为工资制l学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961l企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效l取消了计件工资制和奖励制度3.1961-1966l1961年，工业七十条l精简职工l恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978l定编定员遭否定，职工人数大膨胀l废除计件工资和奖金制度l教育受到严重破坏历史历史历史历

17、史中国的情况中国的情况中国的情况中国的情况第27页/共50页l用工形式多样化l发展职业教育、成人教育、继续教育l管理方法趋于标准化l工资奖金管理逐步合理化等年至今年至今l1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例l劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权l十四大：社会主义市场经济体制l现代企业制度，下岗分流l劳动法l十五大、十五届四中全会历史历史历史历史中国的情况中国的情况中国的情况中国的情况第28页/共50页第29页/共50页内部环境内部环境l高层管理者的目标和价值观l企业战略l企业文化l技术l结构l规模外部环境外部环境l人口l经济/市场l法律l技术l价值观l竞争对手人力人

18、力资源资源管理管理活动活动人力资源部门的作用人力资源部门的作用l与经营联系与经营联系l促成者促成者l监控者监控者l创新者创新者l改造者改造者谁负有责任？谁负有责任？l高层管理者l业务经理l人力资源管理部门l雇员一般目标一般目标l吸引l留住l激励l再培训特定目标特定目标l生产力l工作环境的质量l遵循法律l获得竞争优势l工人的灵活性与利润有关的与利润有关的l生存l竞争力l成长l盈利能力l适应能力目标与环境目标与环境目标与环境目标与环境第30页/共50页人口统计学经济学法律技术观念和价值z 员工总数构成,年龄,教育,性别z 移民,外来人口,出生率z 工资费用,通货膨胀,竞争z 全球化,发展,发展水平

19、,变化z 平等权利,安全,利益z 劳资关系,破产,解雇z 通信和交通z 计算机,新材料和新技术的创新z 职业道德,商业规范z 对公司的忠诚度,职业规划环境环境环境环境DELTADELTA第31页/共50页人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新n 制定人力资源规划n 跟踪不断变动的法律与规则n 分析劳动力变化趋势和有关问题n 参与社区经济发展n 协助企业进行改组和裁员n 提供公司合并和收购方面的建议n 制定报酬计划和实施策略n 招聘或选拔人员填补当前空缺n 向新员工进行情况介绍n 审核安全和事故报告

20、n 处理员工的抱怨和申诉n 实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的战略性的经营性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作第32页/共50页第33页/共50页XX理论，经济人假设与荀子的性恶论理论，经济人假设与荀子的性恶论理论，经济人假设与荀子的性恶论理论，经济人假设与荀子的性恶论n“人之性恶，其善者伪也。”n“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理6懒惰，尽可能逃避工作6没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标

21、须靠外力管制6缺乏理智、不能自制，易受他人影响6目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6少数能克制自己的人应负起管理责任第34页/共50页社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病

22、！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理第35页/共50页工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负

23、以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥YY理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义n尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理第36页/共50页人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论复杂人

24、与告子的性无善恶论n“性无善无不善也。”n“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法第37页/共50页n EAPEAPEAPEAP与职业发展规划与职业发展规划与职业发展规划与职业发

25、展规划第38页/共50页2023/2/2139除了福利，EAP更要考虑一旦得到了优秀员工，接下来的问题就是如何留住他们避免反复招聘带来的高成本保持有价值员工战略必须成为发展战略的一部分第39页/共50页2023/2/2140也许您已经发现p公司规模的改变会影响员工的士气p人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注p重点人才和中层管理人员的流失趋向逐渐显现p一项新的人员接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用第40页/共50页2023/2/2141EAP“职业生涯规划”的重要性从员工的职业规划出发，为员工成长和组织发展提供高效的方案预测在员工与组织的共同发展中的制约因素，进行及时合理的调

26、适为岗位的接替、人员的流动提供可行性意见第41页/共50页2023/2/2142EAP和您的一致认同在职业兴趣、倾向上的差异，会导致个人在不同职业发展上适合度的差异职业发展中出现的状况，对于不同员工的发展产生不同影响不同背景的员工对职业发展的需要和诉求不同第42页/共50页2023/2/2143规划帮助您避免不了解员工的职业兴趣F工作满意度下降员工能力不一致评价F影响工作绩效、个人成就感忽视不同年龄段员工对职业发展的不同需要内部调整过程中出现不良心态F新工作的不佳表现第43页/共50页2023/2/2144规划的双向性p为员工前途负责F提供更科学有效的指导p为组织负责F组织的重视、参与，提升了

27、管理者对员工的责任以及员工的忠诚度第44页/共50页2023/2/2145职业生涯发展步骤开发测试员工职业兴趣、倾向帮助员工明确并制定生涯规划的初步方案了解公司现状，对个案进行再调整调试职业发展出现转折时，帮助员工以最佳状态完成过渡选拔在出现新的岗位机会时，辅助确定最佳人选测评考量满意度、工作成就感，以考察员工的态度和组织现状，为下一步调整提供依据第45页/共50页2023/2/2146EAPEAP职业生涯发展步骤示意图职业生涯发展步骤示意图开发测评选拔调试第46页/共50页2023/2/2147共同采用适应企业与个人的测评工具F规划工作的准确型面对面咨询F制定合适的方案以岗位说明书为基准，给出专业性的培训建议帮助员工和组织适应职业上的转变第47页/共50页2023/2/2148规划的能量p为员工与企业的交流提供更大的平台p员工对职业发展前景的感性认识F提高工作绩效p对发展规划的清晰F员工自发性持续提高职业素养p明确的目标F提高对企业忠诚度第48页/共50页2023/2/2149规划的跟踪调整企业生涯规划制定考察进一步确认规划渗入考虑企业文化在员工新的职业发展点上进行评估整合员工企业意见第49页/共50页感谢您的观看！第50页/共50页