(人力资源知识)2020年各类型的劳动纠纷人力资源_.pdf

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1、 （人力资源知识）2020 年各类型的劳动纠纷人力资源 各类劳动法问题大集绵及典型案例 一、试用期内怀孕的妇女能否解除劳动合同？2006 年 11 月，沙莹莹参加了某保险公司总公司的社会招聘考试并被录用，双方签订了 3 年的劳动合同，同时约定了 6 个月的试用期。2007 年 1 月初，沙莹莹发现自己怀孕了，她听说只要怀孕，单位就不能解除劳动合同，所以就在没有卫生部门诊断证明的情况下，违反单位的请假制度休了 20 多天的病假，上班后也没有认真工作，经常迟到早退。沙莹莹的行为引起了单位同事和领导的不满，而此时单位人事部门也通过查阅沙莹莹的人事档案，发现她在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行政处分的事实

2、，这与该公司招聘时提出的“未受过行政处分”的录用条件不符。于是，人事部门 1 月底通知其解除劳动合同。沙莹莹不服，以自己已怀孕、不能解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销保险公司解除试用期劳动合同的决定。第十八条 员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：(一)在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，影响工作、生产的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的；(五)法律、法规规定的其他情形。第二十二条 有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第十九条、第二十条的规定解除劳动合同：(一)员工患职

3、业病或因工负伤，医疗终结后经市医务劳动鉴定委员会确认尚能在原单位工作的；(二)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(三)女员工在孕期、产期或者哺乳期内的；这是现行劳动法，在第二十二条中并没有提到不得依据第十八条解除劳动合同，所以是可以解除劳动合同的，并且此案已经终结 仲裁结果 劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了沙莹莹的仲裁请求。二、公司可以拒付竞业限制补偿吗？案例：我和公司签订过竞业限制条款，之后跳槽去了非竞争性的企业，但公司拒绝支付我补偿金，说公司不支付的话竞业限制就失效了，让我接下去再去有竞争关系的企业

4、好了。遇到这种情况该怎么办啊？我可以去劳动仲裁要求公司赔偿吗？。分析：竞业限制是比较高级的劳动合同条款。不少公司在采用竞业限制的过程中都会犯一个毛病：光注重竞业限制对自己的好处，忽视履行竞业限制的对自己的义务。于是很多时候双方签订竞业限制协议时风平浪静，真正要履行时却发现漏洞百出，争议多多。竞业限制来源于劳动合同法第二十三条第二款的规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”在这一条款中，法律赋予单位一个重要权利

5、，在劳动者违反竞业限制约定时，可以收取违约金。但是同时也加给单位一个义务，必须按月支付经济补偿。实践中常遇见的第一个问题是，临到离职时发现没有约定补偿金额标准怎么办？这个问题国家没有制订统一的处理方案，我们以 2009 年上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的意见为分析样本，看看法律工作者对此的思路是怎么样的：“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成

6、一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的 20-50%支付。”简单来说，没有约定经济补偿标准不影响竞业限制的存在，双方可以对标准作补偿补充协商约定。如果双方无法对此再达成一致的，由仲裁或法院确定，标准一般是正常工资的 2050%。实践中常遇见的第二个问题就是你所遇见的，离职时公司其实不再需要员工履行竞业限制义务，解除手续该怎么办？是否不给钱，就可以当成不需要履行竞业限制？我们参考 2004 年上海市劳动和社会保障局关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（二）（下称通知）中规定：“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。”这里明确公司可

7、以单方面解除竞业限制的约定，但是必须提前一个月通知。所以，员工在得到通知前已经按照约定履行义务，没有去有竞争关系的公司的，员工有权就通知前的那段离职岁月获得所约定的经济补偿。同时，对于单位不按约定支付经济补偿的，通知中认为：“因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。”这是员工的权利，员工可以主动要求解除，去有竞争性的公司，也可以不主动解除协议，选择履行义务，拿补偿，直至公司通知解除竞业限制义务。有些人疑惑，2004 年的红头文件在 2008 年劳动合同法实施后是否还有效力呢？其实，上海市劳动合同条例及其配套文件在劳动合同法实施后没有明文废止

8、，这意味着这些文件中与劳动合同法违背的部分，将按劳动合同法执行，不违背的仍然有效。这些关于竞业限制的部分国家没有明确，因此仍然有效。对于不在上海工作的读者来说，可以抓住法理，足以应对大多数省市：双方约定的竞业限制义务，一方认为有效并已经履行，已履行的部分肯定有权获得对价（即经济补偿）。由于竞业限制主要是赋予公司的权利，所以公司有权单方解除，但是应当有正式的通知，在正式通知前员工已履行的月份，有权获得对价。三、试问下：补偿金的算法和代通知金算法正确吗？本人初入 HR 行业时间不长，不巧新进此公司，碰到老板要抄掉财务经理。该财务经理月薪为 15000 元，进公司 7 个月（试用期 3 个月 130

9、00 元/月，转正 4 月，月薪是 15000 元/月，按照其与老板协定的。补偿金为一个月，15000，代通知金也是 15000。问题 1、看到有说补偿金应该是月平均工资，是否应该是（13000*3+15000*4）=14142元？问题 2、看到有说法补偿金不超过上年度月平均工资的 3 倍，如果这样说 09 年月平均工资是 3566 元，那这样 3 倍应该是 10698 元。企业这样不就多支出了吗？问题 3、经济补偿金员工是否要缴税？像这种金额需要交吗？问题 4、代通知金应该付多少合理？是说上个月的实际收入吗 劳动合同法 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的

10、标准呢向劳动者支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。问题一：法条第三款 “月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”问题二：理解没有问题 问题三：财政部、国家税务总局于 2001 年 9 月 10 日对个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入

11、征免个人所得税问题又重新作了明确规定（财税2001157 号）：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年度职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178 号）的有关规定，计算征收个人所得税。国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178 号）各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局：近接一些地区请示，要求对企业在改组、改制或减员增效过程中解除职工的

12、劳动合同而支付给被解聘职工的一次性经济补偿金征收个人所得税政策问题加以明确。经研究，现规定如下:一、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。二、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为:以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过 12年的按 12

13、 计算。三、按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月 7 日内缴入国库。四、个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。五、个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。六、本通知自 1999 年 10 月 1 日起执行，此前规定与本通知规定不一致的，按本通知执行。问题四：理解没有问题 四、怀孕女工惨遭辞退 家乐福劳务派遣“隐蔽用工”揭秘 大型超市与劳务派遣公司串通起来规避

14、法律、损害劳动者权益，此种用工制度在法律模糊地带行走自如，谁之罪？要不是因怀孕而失去了在家乐福当促销员的工作，来自山东农村的 35 岁女工盛玉不会知道，自己看似明明白白的劳动关系，竟然如此难以认定。纠纷始于 2009 年 5 月 1 日。当天下班时，家乐福方庄卖场分管日化销售的课长对怀孕五个月的盛玉说：“明天你不用再来了。”具体事宜，则会有“公司”来安排。课长口中的公司，是指威莱（广州）日用品有限公司（下称威莱公司）。2007 年 8 月31 日，盛玉通过面试，成为威莱公司的销售员。2008 年 3 月，她被该公司派往家乐福从事长期促销直至怀孕。肚子虽日渐显形，不过盛玉觉得自己还能再干一个月。

15、威莱公司却并不打算留用她。“家乐福不要你了，我们能把你安排到哪儿？”公司主管给出两个选择：要么打掉孩子，要么走人。同时，公司也答应：“等你生完孩子了再回公司来上班。”但这不是盛玉想要的。她知道按法律规定孕妇不应被辞退，因此提出要求：要么享受产假及生育保险待遇；要么辞工，由公司给予经济补偿。漫长的维权历程从此伴随她宝宝的成长期。如今孩子已经一岁多，盛玉已不在乎官司能否胜诉，“只希望让更多的人关注销售女工的状况，让更多的姐妹不再遭受不公正待遇。”“借来的”销售员 盛玉咨询了懂得法律的家人，满以为只要向劳动部门投诉就能获得支持，没想到却在劳动关系认定上“卡了壳”。投诉时她才发现，需要对她负责的单位，

16、既不是威莱公司，也不是家乐福，而是远在广州的一家名为南方人才资源租赁中心（下称南方人才）的劳务派遣公司。在南方人才看来，这只是一场“莫须有”的纠纷。尽管家乐福和威莱公司不再使用盛玉，但南方人才并没有因怀孕而辞退盛玉，倒是盛玉自己离开了工作岗位，属于主动离职，既不用向其支付经济补偿金，也不需支付其产假期间的工资待遇。盛玉对此极为困惑。实际上，像她这样身份的工人不在少数。家乐福卖场的各个货架前，人们都能看到穿着蓝色背心、佩带家乐福员工胸牌的销售员。尽管他们接受家乐福统一管理、售卖其卖场内的商品，但身份和盛玉一样，并非家乐福正式员工。在家乐福这样的大型卖场工作的人员，大致分为两类：一类是超市自己的员

17、工，除了管理和收银等岗位，其他长期在卖场促销自家厂商的产品；另一类则是由各供应商向卖场派驻的销售人员，一般分作“长促”和“短促”。“我们的地位是最低的，家乐福最普通员工都可以对我们呼来喝去。”盛玉介绍，销售员数量庞大，以她所工作的部门为例，3 个家乐福的员工要管理 70 多位销售员。不过，销售员们的工作不仅仅限于销售自家产品，还包括上货、理货、打标签、打扫卫生等工作。供应商每派驻一位销售员，要向家乐福缴纳 1000 元的保证金，300 元的培训管理费，以及胸卡、工卡工本费等诸多费用。这种关系的形成，与国内的卖场通行的代销模式有关。北京工商大学教授洪涛介绍，传统意义上的代销，即代理销售，相应的销

18、售服务要零售商提供，其回报是销售佣金。然而，在当前的买方市场下，超市卖场强势垄断物流渠道，家乐福这样的零售商，利润来源不仅仅是传统的代销佣金。一位长期与家乐福合作的供应商介绍，家乐福的利润有三个部分：一是15-25的加价率；二是按货款总额提成的供应商返点；此外，还有年节费、促销费、进场费等各种费用。传统代销模式下由零售商承担的部分销售人工成本，则由供应商承担。曾对各大超市用工模式进行调研的北京致诚农民工法律援助与研究中心（下称致诚中心）律师白羽介绍，十年来，经零供双方的磨合与博弈，由供应商派驻销售员“代销”的模式已成行业规则。供应商与家乐福签订厂商促销员协议，同时供应商还要出具劳动关系、社会保

19、险等诸多证明，且由供应商担保风险。因而家乐福得以免费使用数量庞大的销售员，而不用承担任何责任。劳务派遣浮出水面 不过，承担用工成本的供应商，并未就此罢休，而是使用劳务派遣的方式，再一次转嫁风险。2008 年 1 月，已为威莱公司工作了四个月的盛玉，签署了第一份劳动合同，期限一年。用人单位一栏，并非威莱公司，而是南方人才。与此同时，南方人才再与威莱公司签订派遣用工协议，将盛玉派至威莱公司工作，工作地点为家乐福。所谓的劳务派遣，即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付工资待遇，把劳动者派向其他用工单位，用工单位再向派遣机构支付一笔服务费用。南方人才的工作人员告诉财新记者，采取劳务派遣有两

20、大的好处，一是让国有企业、机关事业单位在用工方面突破编制的限制，二是为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务，免去手续之困，降低管理成本。劳动者的工资、社会保险待遇，实际上等于也是由用人单位承担的，它们支付的费用当中，包括这笔开支和劳务派遣公司的服务费。不过，供应商们选择劳务派遣的原因不仅于此。劳动合同法对用人单位辞退员工的约束更严，若是改为劳务派遣，则用人更加灵活，辞退成本更低，同时也可以避免与员工签订无固定期限劳动合同。例如，按照劳动合同法的规定，在劳动合同期满且非劳动者原因而不再续签的情况下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金；若是劳务派遣，用人单位则可直接将劳动者退回劳

21、务派遣公司，而不用再支付任何费用。不过，当劳动者被退回后，派遣公司同样要依法支付工资，并承担相应的责任。盛玉与南方人才的合同也约定，非因本人原因而被用工单位，南方人才可以另行安排工作任务，执行不低于本合同约定的工资，或安排待岗处理。南方人才告诉财新记者，对于这部分的成本，劳务派遣公司也会根据实际向用人单位收取。但这种“另行安排工作任务”的处理，别有一番奥妙。北京市农民工法律援助工作站执行主任时福茂介绍，劳务派遣公司最常用的方式，便是变更工作地点。劳务派遣公司以自己的需要而不是劳动者的方便为原则来调整他们的工作地点，导致一些劳动者无法服从安排而被迫辞职。对于这种“主动”离职，劳务派遣公司则可规避

22、相应的解雇成本。此外，时福茂还介绍，时下劳务派遣公司的设立条件简单，缺乏行业准入的审批和管理，良莠不齐，甚至出现“皮包公司”。“一旦有了纠纷，连人都找不到。遇到巨额赔偿就立马注销，最终受损的都是劳动者的权益。”2009 年 6 月，在公益律师的帮助下，盛玉将家乐福及南方人才诉至北京市劳动争议仲裁委员会。在随后的仲裁、一审程序中，仲裁庭和法院都认为家乐福公司仅为盛玉的实际工作地点，盛玉与家乐福之间并不存在事实劳动关系。与此同时，南方人才作为盛玉的雇主，应继续与盛玉履行劳动合同。这一要求让她的代理律师白羽感到十分荒唐。“这家公司在合同中留下的电话和住所地都是虚假的，连一审法院也费尽周折才联系到该公

23、司。一个连法院都找不到的公司，怎么履行对劳动者的义务？”在法国被重罚却在中国逍遥？2010 年底，接到一审判决的盛玉提起上诉，再次强调，家乐福与劳务派遣公司串通规避法律、损害劳动者权益，要求确认其与家乐福的劳动关系并继续履行劳动合同。在白羽看来，案件的胜败，关系到更多销售女工的劳动权益，而盛玉这一年多来的维权经历，正揭开了国内超市中隐蔽用工模式的弊端。致诚中心曾对家乐福等超市的用工方式进行调查。调查显示，在超市工作的销售员，95以上为女性，年龄在 28 岁-40 岁，且农村户口占大多数。她们的劳务派遣公司并未为其缴纳社会保险或未完全缴纳，工人们常常没有加班费的长时间超时工作，从事着繁重的体力劳

24、动，并可以被随意解雇。在家乐福工作的销售员分早晚班，一周一倒。晚班从下午 3 点到晚上 10 点。但据销售女工反映，她们从未按时在 10 点下班，最早也是晚上 12 点。遇到销售旺季，甚至要工作到第二天凌晨五点，且每周只休息一天。至于法定节假日通常是连续加班，带薪休年假则更是奢望。盛玉曾经向公司反映过休假的问题。例如在春节，威莱公司下发通知，所有人都可以休息三天。但家乐福并不准假。盛玉向威莱公司提出加班工资，而威莱公司方面的理由很简单：“公司通知放假但你自己不休息，我们没法给加班工资”。但无论是盛玉，还是她的同事们，都未想过要通过法律方式，讨要自己应有的权利。“大家都知道，现在工作不好找，得罪

25、了家乐福，便会被列入黑名单，再也进不了卖场。”盛玉告诉财新记者，她有好几个姐妹因为怀孕而被解雇。“她们也觉得，肚子大着还在超市卖东西，很不好意思。公司让回家，便回家生孩子了。”在盛玉看来，正是传统的息事宁人、逆来顺受造就了工人们当下的处境。不过，上述用工制度在中国得以在法律的模糊地带行走自如，而在家乐福的“原产地”法国，数年前一起相似案件中，家乐福却被判有罪。2002 年 1 月，由警察、法官和劳动监察员共同组成的队伍，对法国佩皮尼昂（法国第二大城市）家乐福以及其他连锁超市的分店进行了一次检查。这次检查，使法官确信家乐福超市有商业犯罪行为：工人们虽然在超市中工作，却由供货商或劳动力中介机构来支

26、付工资，这“隐蔽的劳动力租赁”行为是法国劳动法明令禁止的。所谓的隐蔽雇佣关系，国际劳工组织曾有所界定，其目的在于限制或削弱法律所提供保护，逃避劳动法的管辖，逃避提供社会保障以及逃税。家乐福的辩护律师声称，之所以采取此种用工方式，根源在于供应商，“他们想以更好的形象和更直接的方式在超市中与顾客见面”。而法官认为，家乐福让一些员工从事其正式员工的工作，却由供应商来支付工资。这些“销售人员”不能享受集体合约的权利，也被排除在正式职工都能享有的社会福利之外。尽管他们被供应商以及其他分包商合法雇佣，公司还可以不用为这些员工支付税款以及各种社会保险费。家乐福因为没有向这些员工支付工资而非法获益。法庭宣判说

27、：“法律不应该被规避”。此起案件经法国多家媒体报道，曾轰动一时。最终，包括家乐福在内的超市、供应厂商以及劳动中介机构都被定罪并处以相应罚金。举报家乐福的工人 Bruna Villegas 最终获得了由家乐福支付的 1.8 万欧元的赔偿。她在家乐福工作了 18 年，曾经由 32 个不同的供应商和劳动力中介机构支付工资。反观中国，白羽律师说：“司法应该真正保护劳动者的权益。”大量类似的纠纷中，家乐福很少被质疑，甚至有不少法律专家也认为，销售女工与超市之间根本不存在劳动关系，“这种态度也许源于社会对销售女工这样一个群体的忽视”。他认为，企业应切实的承担起社会责任，而国家的司法更应在这场利益与正义的博

28、弈中发挥应有的作用。五、合同续签期限不一致而终止是否需要支付经济补偿金 张三于 2009 年 11 月 1 日与公司签订了 1 年期限的劳动合同，合同期限到 2010 年 10月 31 日止。2010 年 9 月 25 日，公司人力资源专员李四在整理劳动合同时，发现张三的劳动合同快到期，就发给张三一份续签通知书，写明：“张三与公司签订的合同将于 2010年 10 月 31 日到期，公司将不降低原劳动合同的约定条件，与张三续签 3 年期限的劳动合同。期满前张三仍未与公司续签的，视为张三拒签劳动合同，公司将在合同到期当日办理终止劳动合同手续。”张三签收了续签通知书。2010 年 10 月 10 日

29、，张三书面回复公司，不同意续签 3 年劳动合同，只同意续签 1 年”。李四签收了张三的书面回复。2010 年 10 月31 日李四以张三不愿续签劳动合同为由，终止了与张三的劳动合同，并不支付经济补偿金。双方为此发生争议。公司认为：劳动合同法第 46 条第一款第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续签的情形外，依照本法第 44 条第一项规定终止固定期限劳动合同的要支付经济补偿金。现公司并不降低原劳动合同签订条件欲与张三续签劳动合同，但张三不同意续签，故公司无需支付张三终止劳动合同的经济补偿金。张三则认为：劳动合同期限是劳动合同的重要内容，续签的劳动合同期限也

30、要协商一致，员工并不一定要服从公司提出的劳动合同期限。张三只同意续签 1 年期限，公司却想续签 3年，因此双方未能协商一致，应按原来的 1 年合同期限进行续签。如果非按公司提出的 3年期限续签劳动合同，属于续签的劳动合同中变更了合同期限，而变更的话，公司应该当给予经济补偿。因为其没有维持原来劳动合同的约定条件。不应适用劳动合同法第 46 条第一款第五项的规定。公司应当向张三支付经济补偿金。六、问：公司是否需要支付终止劳动合同经济补偿金？评析：公司在双方劳动合同期满前一个多月向张三发出续签通知书，提出续签 3 年期限的劳动合同，并明确表示，如期满前张三仍未与公司续签的，视为张三拒签劳动合同。从合

31、同法的角度来说，公司就续签劳动合同向张三发出了要约，该要约于到达张三时生效。若张三在要约规定的期限内同意公司提出的要约内容，其行为即构成承诺，双方就续签了劳动合同。但张三并未对公司提出续签 3 年劳动合同的要约做出承诺，相反，张三对公司提出的要约内容做出了实质性变更，只同意与公司续签 1 年的劳动合同，张三的行为构成了新要约。公司对于张三做出的新要约亦未予以承诺，故双方未就续签劳动合同达成一致意见。在用人单位不降低原劳动合同签订条件的情况下，用人单位与劳动者就续签劳动合同的期限无法达成一致意见时，劳动者是否应当服从用人单位提出签订的劳动合同期限呢？关键要看用人单位提出的期限是否属于降低劳动合同

32、的条件？劳动合同期限是劳动合同九项必备条款之一，是劳动合同的一项主要内容，其既是劳动合同法律制度的外在表现形式，又是劳动合同法律制度发挥整体功能和显示生命力的重要内部条件。劳动合同期限是劳动合同双方普遍关心的一个基本问题，应当属于劳动合同的条件之一。虽然劳动合同期限是劳动合同的条件之一，但是，案件中，公司并未降低与履行劳动合同相关的其他条件，如：工作岗位、职位、福利待遇、劳动报酬、劳动保护等，不论该续签的劳动合同期限比原劳动合同是长了还是短了，该期限也与上述劳动条件并不相干，因此，公司提出的期限不属于续签劳动合同中的降低劳动合同的条件。在此情况下，张三应当服从公司提出的劳动合同期限。否则，属于

33、张三不同意与公司续签劳动合同，公司有权终止劳动合同，该终止劳动合同符合劳动合同法第 46 条第一款第五项的法律规定，无需向张三支付终止劳动合同的经济补偿金 案由：我们公司新进人员的合同都是用人部门经理跟员工签订后入职当月末交到劳资专员处，由劳资专员审核归档。有一天财务部的报上来，说新来的员工工作能力不行，不想用了。我翻了一下劳动合同，是员工小王。劳动合同签的时间是2008 年 4 月 20 日，试用期是 6 个月。财务部对她第一个月工作考核的结果是不合格。既然还在试用期里，就用试用期不符合录用条件解除劳动合同。其他的我没多看也没多想，就以公司人力资源部的名义发了个通知给这个员工，通知她在一个星

34、期里办完工作交接。对方诉讼请求及理由：过了 2 天，我们莫名其妙地收到了仲裁通知书。原来小王把公司给告了。我翻着她的申诉书，越看越心寒。她提到，公司只和她签了 6 个月的劳动合同，而且这 6 个月还都是试用期。她签的时候，也质疑过这个问题，财务经理给她的回答是，先签 6 个月的试用合同，试用通过了，再签正式的劳动合同。为了能尽快获得这份工作，她就无奈地同意了。她主张，公司不能以试用期不符合录用条件来解雇她。原因有两点：第一，公司不能证明她哪里不符合录用条件；第二，只规定试用期限的劳动合同，试用期是无效的，按法律规定，应该直接认为是一份 6 个月期限的短期劳动合同。公司以试用期不合格为由辞退她属

35、于违法辞退。所以她要求恢复劳动关系，还要求公司跟她签 3 年的劳动合同。这一看，我吓一跳，怎么我们原先设计的 3 年期限的劳动合同就变成了试用期合同？我赶紧把她的劳动合同拿出来，再仔细看看。果然，劳动合同期限上的起始日期是 2008 年4 月 20 日，但是终止日期是 2008 年 10 月 19 日。期限的确是 6 个月。另外，试用期条款也写得很清楚，试用期 6 个月，起始日期为 2008 年 4 月 20 日。这个合同这样一签，真的就变成了 6 个月的试用合同了。我当时粗心大意，只看了合同起始的时间，和试用期的长短。其他的根本没注意。不要说注意了，准确地说，自己当时根本就没那意识。谁会想到

36、这个财务部的经理，会这么跟新员工签合同啊。判决结果：公司的确是违法解除了小王的劳动合同，所以她要求恢复劳动关系，这个请求获得了支持。但她提到的要求公司与她签 3 年的劳动合同，没有获得支持。1、案由及诉讼过程：东莞某公司职员 a、s、d 分别任厂文控、人事科员工作，2008年 1 月 5 日，*厂以正式文件的方式要求上述 3 人兼职前台工作（之前有做口头沟通，未果），上述 3 人予以明确拒绝。后有关部门以其不服从工作安排为由辞退上述 3 人，并结算工资。在劝其离厂的过程中曾动用保安。上述 3 人未做工作交接即离厂，诉至劳动行政部门，要求给予经济补偿。答辩书由本人起草,起草时就知道属于那种强词夺

37、理的方式,没办法只能死马当作活马医,但最终公司败诉.2、感悟及思考：针对以上案件，工厂在处理过程中有明显的操作漏洞。首先，根据与其签定的劳动合同看，调整工作需双方协商一致，即使临时性的安排也不能超过3 个月。同时劳动合同解除条款中并没有明确不服从工作分配可以辞退，这样一来构成无法定理由单方面解除劳动合同，根据劳动法和劳动合同法的相关规定，需要支付经济补偿金。需要注意的是：辞退、开除等用词意味着单方面行为，而在司法实践中，企业的单方面行为一般会被判支付经济补偿。所以在劳动法条文中对企业单方面行为的合法前提界定时使用了“解除劳动合同”的用词。也就是说，只有依法解除劳动合同才不会引起经济补偿，而辞退

38、、开除等行为（不管有没有法定前提）均会引起经济补偿，这一点在东莞所有工厂的操作中都没有细化、明确的程序与意识。在司法实践中，不服从工作安排属于一般性违纪，一般不会被认定为严重违反公司规章制度（即使劳动合同法施行前的公司规章制度明确规定属于严重违反规章制度），所以辞退上述 3 人的行为缺少法定条件。另外在办理辞退的过程中动用保安等操作也欠妥当。部门代表公司应诉的案子!发生地:上海 事件:以员工打探工资为由解除试用期劳动合同 案由:劳动争议 发生时间:2010 年 9 月 答辩及应诉过程:收到被解聘员工要求赔偿补偿金的诉讼请求,在一个月内提交了应诉申请书!劳动争议仲裁答辩书 劳仲（2010）办字第

39、*号应诉通知书已收悉，现答辩人就*与我单位的劳动争议一案，答辩如下：答辩请求：请仲裁委员会依法裁决驳回申请人的仲裁请求。答辩人因申请人违反用人单位规章制度，私下打听公司保密信息，合法解除与申请人的劳动合同关系，答辩人已经按照离职流程为申请人办理了离职手续，故申请人在劳动争议申请书中提出公司无故违法解除劳动合同不符合事实！申请人于2010年4月01日进入公司工作（附证明材料一：OFFER邮件及员工资料表），在工作期间，利用工作即时通讯软件(RTX)，向行政部员工探问及议论其上级及他人的薪金(附证明材料二：聊天记录)。根据公司员工手册(附证明材料三：员工手册签收单)，第四课章人力资源管理第五节薪金

40、与福利（员工手册第 34 页）第三款:薪金收入、奖金、福利实行保密制度。任何人、任何时候不得泄露、探问及议论他人的薪金及其他收入。员工入违反以上规定，公司将按有关条例处罚直至开除。（员工手册第 35 页）(附证明材料四：员工手册复印件)双方签订的劳动合同书中第七条 劳动纪律和规章制度（附证明材料五：劳动合同书复印件），（一）甲方应根据国家有关法律、法规，依法制定各项规章制度并公示。甲方依法建立和完善各项规章制度，甲方应将制定、变更的规章制度、员工手册及时告知员工，乙方应严格遵守。甲方为高科技企业，已经基本上实现电子化办公，在本合同下甲方的公示和告知指甲方将上述文件以电子邮件的形式群发或单独发给

41、乙方或将甲方将上诉文件上传到甲方制定的服务器上，乙方应该每周定期查看甲方上传的服务器的文件。在工作日内，乙方必须每天查看邮件。乙方自觉遵守国家的法律、法规、规章和社会公德、职业道德、维护甲方的声誉和利益。（三）乙方违反劳动纪律和规章制度及员工手册、岗位职责要求的，甲方有权按国家和本单位的规定对乙方给予经济处罚，直至通知解除本合同。答辩人于 2010 年 4 月 28 日将更新后的员工手册，发放至公司全体员工邮箱中(附证明材料六：员工手册发布通知)，根据更新后的员工手册中规定：(附证明材料七：更新后的员工手册复印件)第五章 天道酬勤篇-人力资源管理 8 奖惩措施 d 违纪级别的具体情形 员工有以

42、下行为的，视为三级违纪：（7）泄露、探问及议论他人的薪金及其他收入的或者泄露或者窃取公司专有资料或者经营、技术及其他机密的。（员工手册第 37 页）e 处罚措施：（3）三级违纪，视为严重违反本公司规章制度，公司按劳动合同规定与员工解除劳动合同，且公司不支付赔偿金。（员工手册第 37 页）申请人的行为已属严重违反本公司规章制度。根据劳动合同法第二十三条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：（二）严重违反甲方的规章制度的。据此，申请人在劳动争议申请书中提出公司于 2010 年 8 月 16 日无故违法解除劳动合同不符合事实。总上所述，敬请仲裁委充分考虑答辩人之答辩，依法驳回申请人的申诉请求。

43、此致 上海市*区劳动人事争议仲裁委员会 答辩人：*公司 2010 年 9 月 25 日 附：证据目录 1、附证明材料一：OFFER 邮件及员工资料表；2、附证明材料二：聊天记录；3、附证明材料三：员工手册签收单；4、附证明材料四：员工手册复印件；5、附证明材料五：劳动合同书复印件；6、附证明材料六：员工手册发布通知；7、附证明材料七：更新后的员工手册复印件；结果:仲裁认为被申请人确认向公司同事探听其他员工薪资的事实。但未造成严重后果为由,支持劳动者的请求,目前该案件正在进一步申请中。我个人认为：既然仲裁委的仲裁裁决认可申请人员工手册的真实性，被申请人的行为即构成员工手册中规定的三级违纪，也适用

44、劳动合同法第 39 条第 2 款的规定，应裁决申请人与被申请人依法解除劳动关系同时申请人不用支付被申请人赔偿金，但裁决书却错误的适用法律，认定申请人解除劳动合同需要支付赔偿金。因此仲裁裁决适用法律错误。故目前进入法院待最终解决！且法院应该支持合法的公司规章制度！故我们申请了上诉！第一次劳动争议仲裁的经历。那时，工作刚半年之久，之前做酒店管理，而从事 HR 工作刚刚开始，公司交给我一个工伤事件劳动仲裁，大致如下：时间：08 年 2 月8 月 员工申请仲裁要求：除了工伤该赔偿的一次性补助金（三个补助金共 12 个月，工伤鉴定为 10 级）之外，要求护理费、交通费、社保补偿、双倍工资补偿、08 年

45、4 月的工资（4月底办离职手续）、工作服押金等。后来，只身一人代表公司参加的应诉申辩，最后仲裁结果如下（我觉得还是比较满意的）：一次性补助金、工作服押金以及 4 月工资（按病假标准）予以支持，其他全部不予支持（社保现金补偿不可能，除非个人拿出 8%，公司 20%，交到社保局，最后员工也放弃了）。当然，员工对结果不服，告到法院，我又去应诉申辩，主要还是调解，只不过最后员工撤诉了。我问他为什么，他说要回急着老家，就按照仲裁结果了结此事。这件事之后，我认识到劳动者出来工作真不容易，劳动局不会全部偏袒劳动者的。而对于公司方面，这件事之后，老总也认识到员工懂法的越来越多，后来就全部签订合同，很高兴，09

46、 年全年没有劳资纠纷，有些小纠纷都私下协商解决。而 10 年，我换工作后，目前工作需要很强的抗压力，员工关系很复杂，最近也在处理一件劳动争议仲裁，不过，至少现在，还是会坚持下去！发生事件及案由：员工 2005 年 1 月到岗就职，职务为业务员，工资结构为底薪+津贴+提成，且与公司签订了三年合同，即 2005 年 1 月2007 年 12 月，2008 年起未续签劳动合同。至2008 年 6 月公司仍未给该员工购买社会保险，拖欠了近 5000 元提成费用。某日，公司发现该员工借公司之名及渠道售卖假劣商品，逐将其辞退，并通告全体员工。同年 8 年，公司收到劳动仲裁委发来的传票，该员工请求有五：一、

47、请求公司支付 2005 年 1 月2008 年 6 月未缴的社会保险费；二、请求公司支付低于当地最低工资标准部分差额；三、请求支付其应得提成费用约 5000 元；四、请求支付 2008 年 5 个月的双倍工资；五、请求公司支付其被辞退的 3.5 个月的经济补偿金。员工的证据：工资条、考勤卡、合同 答辩及诉讼过程：开庭日：员工补充证据：一张 2005 年在某招待会上与公司老总的合影相片，且都佩戴有吊牌，吊牌上的字迹不清。我当时的应诉，该相片为公司总经理与嘉宾的合影而非员工与老板的合影。其他证据辩述：1、员工提供的工资条无单位和姓名，不足以证明该工资是该员工本人所有和我单位出具；2、考勤卡上有姓名

48、无单位，也不足以证明此物件的发生地在我单位；3、劳动合同上的单位印章模糊，认为是假造合同，即 2005 年 1 月至 2007年 12 月，我单位与该员工不存在劳动关系。公司的请求：1、请求拒绝支付 2005 年 1 月至 2007 年 12 月社会保险费；2、请求拒绝支付最低工资标准差额；3、该员工行为违反公司规章制度，公司有权作辞退处理，请求拒绝支付经济补偿金，4、员工受假行为严重损害公司利益，请求员工支付为此带来的经济损失。结果：仲裁庭对公司的第四条请求不予处理，应另案处理。整个过程持续了近三个小时，仲裁庭提议转入调解。最后双方协商结果为，公司支付该员工的提成费用约 5000 元。经过这

49、个案子，无论是从企业还是劳动者的角度，都应该注意以下问题：企业方面：1、应尽义务为员工参保；2、员工入职后即时与员工签订劳动合同；3、与员工明确薪酬待遇；4、按时发放员工酬劳。劳动者方面：1、与企业签订劳动合同应仔细看合同内容及企业印章是否清晰有效；2、每月领取薪酬应向企业索要有效的工资条；3、企业有义务为员工进行参保；4、作为劳动者应坚持自己的主张力求利益得到保障。案例背景 事件是发生在我前家监理公司的，公司的监理项目组基本是由项目负责人全权负责相应的考勤工作，我们之前的考虑是放权给项目负责人，让其工作开展起来更得心应手些，于是问题出来了，在 2008 年也就是新劳动合同法出来，而我做办公室

50、主任也不过一年不到的时间，因为一个项目组的一个项目负责人工作态度越来越差，几次考核都达不到公司要求，于是公司对其作了辞退处理，该补的补偿金也付过了，但是员工心理仍有不甘，于是在离职后，把公司告到了劳动仲裁，要求公司支付其在职期间的加班加点工资若干元。提供的证据：记录的两年来整个项目组人员的出勤时间以及监理日记的复印件。仲裁后以合解方式处理，这样处理的理由有二点：一、因为公司没有证据表明他的这份出勤记录的真实性（因为考勤都是他全权安排，公司没有人对他的考勤进行监管），而监理日记也记录了项目组成员的工作情况，确实当天有记录工作；而对于本人考勤是其负责，不排除有恶意加班嫌疑。二、公司不希望把处理时间