2023年企业文化在人力资源管理的运用_人力资源管理企业文化.docx

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1、2023年企业文化在人力资源管理的运用_人力资源管理企业文化 企业文化在人力资源管理的运用由我整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理企业文化”。 二、企业文化在企业人力资源管理中的运用现状 （一）企业文化对人力资源管理的导向作用不显著 1.在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前对所要招聘的人员整体要求不明确，随意性大。企业在招聘过程中虽然对应聘者进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下了隐患。 2.在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出“德”的考核，但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时根据个

2、人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。 3.在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，其薪酬系统依然保持着平均主义的老办法，以工龄、资格为主构成收入体系。体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区的民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种

3、劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。 （二）企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能 很多企业没能利用企业文化对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，实现人力资源管理的激励功能，也没能使企业员工懂得自己在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。 （三）企业文化对员工不良行为的约束力不足 企业没能使企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则对员工起到潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为

4、，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干；表现在工作效率上，是“磨洋工”而非高效精准；表现在工作原则上，则是损公肥私。 三、企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因 （一）管理者、员工对企业文化的理解和认识不足 大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，员工是企业文化的参加者，他们对企业文化的建设起着重要的作用。同时，企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。理解和认识的不到位，必然导致领导者必然采取不正确的态度忽视企业文化建设，企业文化所具有的作用就不为领导者所知、不为领导者所用，

5、因此，企业的文化建设就不能步入良性发展的道路，企业文化在人力资源管理中的应用水平自然就不高。 （二）企业整体战略规划不足，人力资源管理规划模糊 大多数企业从计划经济转型而来，长期以来没有市场的概念，企业的管理理念落后。企业的中高层接受工商管理培训的机会不多，因而他们的意识中还没有企业战略的概念，企业战略的核心作用没有得到确立。 我们知道，企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后，一切资源都应与企业战略目标的追求相匹配，作为企业最重要的内部资源人力资 源，也应有一个长期的规划来支持战略目标的实现。只有这样，企业的使

6、命才能与人力资源管理有机融合，人力资源管理方式才能步入良性循环轨道，否则人力资源管理方式也就无章可循。 （三）企业文化建设与经营活动缺乏联系 由于对企业文化认识存在偏差，为了迎合流行文化的需要，把企业文化当作企业的门面，将企业文化建设当做宣传和摆设，将其误认为是另一种思想政治工作，不与生产经营活动管理紧密相连，尤其没能与人力资源管理相契合。常见的现象表现为：在企业中，企业文化归书记管，生产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候，书记把政工系统的骨干叫去，布置一下任务，贴几条标语完事。总经理依然按自己的思路，为了完成上级下达的短期经营目标而努力。久而久之，二者的关联越来越小，企业文化逐渐被

7、遗忘，人力资源管理还是按原有的模式存在。 四、正确处理企业文化与人力资源管理关系的有效措施 （一）加强对企业中高层工商管理知识培训，提高管理者的市场经济素质只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，最终达到人力资源管理的目的实现企业利润最大化。 （二）将企业的价值观念与用人标准结合起来 这要求企业在招聘过程中对应聘者进行严格的面试，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。 （三）将企业文化的要求贯穿于企业培训之中 这种培训既包括企业职业培训

8、，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如采取非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。 （四）将企业文化融入员工的考核与评价中 在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入进来，作为多元考核指标的一部分。其中，对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。 （五）企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合只有达到上下理解一致的效果，才能在员工心目中真正形成认同感。这不单单是人力资源部门独有的工作，也是所有管理人员参与的工

9、作，只有这样才能形成企业人力资源管理的整体合力，从而形成核心力量，形成在市场竞争中特有的竞争优势。 能否处理好企业文化和人力资源管理的关系，已经成为决定一个企业竞争力强大与否的重要因素，甚至是决定因素。企业必须正视目前人力资源管理中存在的欠缺和不足，认识到企业文化对人力资源管理的影响，并在今后的发展过程中更新观念、努力改善，使企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地 浅议情商在人力资源管理中的运用 浅议情商在人力资源管理中的运用在现代企业管理中，随着以人为本的管理思想的深入，管理者们越来越认识到不能只以员工的工作业绩好坏来判定员工的工作能力的强弱，而是应将主观评. 公平理论在人力资源管理中的运用

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