宠物用品公司人力资源管理分析_范文.docx
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1、泓域/宠物用品公司人力资源管理分析宠物用品公司宠物用品公司人力资源管理分析人力资源管理分析目录目录第一章第一章 公司概况公司概况.3一、公司基本信息.3二、公司主要财务数据.3第二章第二章 项目基本情况项目基本情况.5一、项目概况.5二、结论分析.5第三章第三章 人力资源管理分析人力资源管理分析.8一、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突.8二、减小绩效考评误差的方法.9三、行为导向型主观考评方法.11四、行为导向型客观考评方法.15五、员工满意度调查的基本程序.20六、职工代表大会制度.25七、集体合同的履行、监督检查和责任.31八、集体合同的内容.32九、工伤保险责任.37十、工伤认定申请.38
2、泓域/宠物用品公司人力资源管理分析十一、企业培训制度的执行与完善.40十二、企业各项培训制度的起草.41十三、培训项目的设计与管理应关注的问题.52十四、企业员工培训与开发项目设计的原则.53第四章第四章 法人治理结构法人治理结构.56一、股东权利及义务.56二、董事.63三、高级管理人员.67四、监事.69第五章第五章 发展规划发展规划.73一、公司发展规划.73二、保障措施.79第六章第六章 SWOT 分析说明分析说明.81一、优势分析(S).81二、劣势分析(W).83三、机会分析(O).83四、威胁分析(T).84泓域/宠物用品公司人力资源管理分析第一章第一章 公司概况公司概况一、公司
3、基本信息公司基本信息1、公司名称:xxx 集团有限公司2、法定代表人:宋 xx3、注册资本:1420 万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx 市场监督管理局6、成立日期:2014-2-217、营业期限:2014-2-21 至无固定期限8、注册地址:xx 市 xx 区 xx二、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额5214.484171.583910.86负债总额1860.
4、431488.341395.32股东权益合计3354.052683.242515.54表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据泓域/宠物用品公司人力资源管理分析项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入14830.1011864.0811122.58营业利润3570.792856.632678.09利润总额3155.502524.402366.63净利润2366.631845.971703.97归属于母公司所有者的净利润2366.631845.971703.97泓域/宠物用品公司人力资源管理分析第二章第二章 项目基本情况项
5、目基本情况一、项目概况项目概况(一)项目投资人(一)项目投资人xxx 集团有限公司(二)建设地点(二)建设地点本期项目选址位于 xx(以选址意见书为准)。二、结论分析结论分析(一)项目选址(一)项目选址本期项目选址位于 xx(以选址意见书为准),占地面积约 50.00亩。(二)项目实施进度(二)项目实施进度本期项目建设期限规划 24 个月。(三)投资估算(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资 17755.80 万元,其中:建设投资 13896.45万元,占项目总投资的 78.26%;建设期利息 327.52 万元,占项目总投资的 1.84%
6、;流动资金 3531.83 万元,占项目总投资的 19.89%。(四)资金筹措(四)资金筹措泓域/宠物用品公司人力资源管理分析项目总投资 17755.80 万元,根据资金筹措方案,xxx 集团有限公司计划自筹资金(资本金)11071.72 万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额 6684.08 万元。(五)经济评价(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):29800.00 万元。2、年综合总成本费用(TC):23225.85 万元。3、项目达产年净利润(NP):4809.58 万元。4、财务内部收益率(FIRR):19.86%。5、全部投资回收期(Pt):6.09 年(含
7、建设期 24 个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):11161.71 万元(产值)。(六)主要经济技术指标(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积33333.00约 50.00 亩1.1总建筑面积54676.17容积率 1.641.2基底面积19999.80建筑系数 60.00%1.3投资强度万元/亩260.532总投资万元17755.802.1建设投资万元13896.45泓域/宠物用品公司人力资源管理分析2.1.1工程费用万元11716.752.1.2工程建设其他费用万元1873.852.1.3预备费万元305.852.2
8、建设期利息万元327.522.3流动资金万元3531.833资金筹措万元17755.803.1自筹资金万元11071.723.2银行贷款万元6684.084营业收入万元29800.00正常运营年份5总成本费用万元23225.856利润总额万元6412.777净利润万元4809.588所得税万元1603.199增值税万元1344.8210税金及附加万元161.3811纳税总额万元3109.3912工业增加值万元10643.6213盈亏平衡点万元11161.71产值14回收期年6.09含建设期 24 个月15财务内部收益率19.86%所得税后16财务净现值万元6433.70所得税后泓域/宠物用品公
9、司人力资源管理分析第三章第三章 人力资源管理分析人力资源管理分析一、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突企业绩效考评过程中的矛盾与冲突企业绩效考评系统在实际运行的过程中,由于管理者与被管理者、考评者与被考评者所处的地位不同,观察问题的角度不同,权责与利害关系不同,使他们在绩效管理的活动中不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。在考评活动中,直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定;而下属总是忽视自我检查和自我评价,把注意力放在外部的环境和条件上,认为绩效不高完全是由于别人的原因引起的,如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等。上下级之间在认知上的差异是导
10、致双方矛盾和冲突的基本原因。无论是考评者还是被考评者,双方在进行面谈时,受“自我保护意识”的驱使,往往将所取得的成功和业绩归因于主观(本人的能力、态度和表现等)而将失误和不足归因于他人和客观(领导、同事、设备以及环境和条件等)。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾。1、员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息,以便认清自己在组织的地位和作用,以及今后努力的方向;另一方面又泓域/宠物用品公司人力资源管理分析希望上级主管给予自己特别关照,以树立自己的良好形象,使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性,是绩效管理中常见的一种冲突。2、主管自我
11、矛盾。上级主管在对下属进行考评时,如果根据绩效计划的目标进行严格的考评评价,会直接影响下属的既得利益如薪酬、奖金和升迁等。因此,主管考评宽松则下属拍手称快,主管考评过严则容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评,帮助下属改进绩效,开发员工潜能的目标也就更加难以完成。3、组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用,必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突,使组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。二、减小绩效考评误差的方法减小绩效考评误差的方法为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误,以及其他不利的情况和问题,企业应注意采取各种必要措施和方法。1、以工作岗位分
12、析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。泓域/宠物用品公司人力资源管理分析2、从企业的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的灵活性和综合性,一切从实际出发,有的放矢,不断总结成功的经验,认真吸取失败的教训,从而有效地避免各种考评误差和偏误的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。一般来说,具有良好心理、品质素质的员工能带来
13、较好业绩,但大量事实证明,能力潜力只是一种可能性,而并非现实性,一个优秀的员工不仅在于他有多高多强的能力,更重要的是看他是否能投身到实际工作中去,勤奋学习,积极向上,努力工作。因此,绩效管理必须不图虚名,扎扎实实,落到实处,一步一步地推进4、为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式,由多个考评者一起来参与。由较多的考评者参与,虽然可能会增加一些费用,但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。此外,考评者与被考评者的组织联系越紧密,层次距离越近,对考评的结果越有利,只有在考评者自己对考评标准、内容以及考评的对象比较熟悉,而且容易观察到被考评者行为和绩效的情况下,才能有效避免和防止一些不
14、必要的误差和偏误出现。泓域/宠物用品公司人力资源管理分析5、在可能出现的各种各样的问题中,绝大多数是因考评者引起的,考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。因此,企业必须重视对考评者的培养训练,定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训,使他们不断增长绩效考评及其相关的各种管理理论知识,掌握绩效考评的各种方法,具有实际运作的操作技能,能独立调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。6、为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。例如,加强组织沟通和反馈,消除被考评者的紧张、抵触等不良心理;重视绩效考评的各种会见面谈活动的开展;注意不断调整劳动关系,完善薪酬
15、奖励制度等。实际上,如果在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度,在绩效管理方式方法上提高考评者的认知理解度,在绩效考评的评定要素指标和标准上提高精确度,在绩效考评的全过程中提高企业全员对事前、事中和事后的关注度,绩效管理一定会达到预定的目标,取得令人满意的成果。三、行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法(一)排列法泓域/宠物用品公司人力资源管理分析排列法也称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序进行排列。有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当分解,分项按照优劣顺序排列,作为绩效考评的最后结果。本方法
16、的优点是简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和误差。在确定的范围内,可以将排列法的考评结果作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。但是,由于排序法是相对对比性的方法,考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工。个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。(二)选择排列法选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中,首先挑出最好的员工,然后挑出最差的员工,将他
17、们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的,分别将其排列在第二名和倒数第二名,最终将所有员工按照优劣的先后泓域/宠物用品公司人力资源管理分析顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法,采用本方法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。(三)成对比较法成对比较法也称配对比较法、两两比较法。其基本程序是:首先,根据某种考评要素如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;其次,根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序;最后,经过汇总整理,求出被考评者所
18、有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时,能够发现每个员工在哪些方面比较出色,在哪些方面存在明显的不足和差距,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多,则应用本方法不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。(四)强制分布法强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照状态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的.差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比,泓域/宠物用品公司人力资源管理分析将被考评的员工强制分配到各个类别中,一般是五类,
19、从最优到最差的具体百分比可根据需要确定,既可以是 10%、20%、40%、20%、10%,也可以是 5%,20%、50%、20%、5%。采用本方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。当然,如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。(五)结构式叙述法本方法属于行为导向型主观考评方法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法,考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足,并根据自己的观察分析和判断,对其提
20、出建设性的改进建议和意见。本方法简便易行,特别是有被考评者的参与,使其正确性有所提高,但本方法由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看,行为导向型主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量,整体绩效作为个全面的绩效考评指标,它是单一的、缺乏量化的、没有泓域/宠物用品公司人力资源管理分析客观依据的一种考评标准,因而易使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。四、行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法在绩效管理的实践活动中,人们设计出一些偏重考评员工行为的方法,对员工为有效完成工作所必须具
21、有的行为进行界定。其主要内容是:首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定,然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。(一)关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。这样,在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人,以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可
22、以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保险公司的推销员,有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”,而不利的关键事件的记录泓域/宠物用品公司人力资源管理分析是“当获得保险订单之后,对客户的反映置之不理,甚至有欺骗行为”。关键事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例,作为考评的内容和标准。因此,一旦考核评价的关键事件选定了,其具体方法也就确定了。采用本方法具有较大时间跨度,因此可与年度、季度
23、计划的制订与贯彻实施密切结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考,其主要特点是:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内的整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是:关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。(二)行为错定等级评价法1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件
24、法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起,通过一张行为等级评价表泓域/宠物用品公司人力资源管理分析(、7)可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。2、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确管洁的描述。3、建立绩效评价的等级,一般为 5-9 级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。4、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。5、审核绩效考评指标等级
25、划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从高到低进行排列。6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力,但是它的优点还是比较鲜明的,主要有五点。对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多,对本岗位熟悉,专业技术性强,所以精确度更高。泓域/宠物用品公司人力资源管理分析绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺具体文字描述一一对应,或者说通过行为表述锚定评定等级,使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被
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