花生四烯酸油脂项目员工培训(参考).docx
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1、CMC.泓域咨询/员工培训花生四烯酸油脂项目员工培训目录第一章 行业背景分析2第二章 项目基本情况4一、 项目名称及投资人4二、 结论分析4第三章 绩效管理7一、 绩效管理的职责划分7二、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义10三、 绩效考评方法的分类12四、 综合型绩效考评方法14第四章 公司概况16一、 公司基本信息16二、 公司主要财务数据16第五章 宏观环境分析18第一章 行业背景分析花生四烯酸(ARA)学名为二十碳四烯酸,是一种高级不饱和脂肪酸,根据产品形态不同,花生四烯酸可分为粉剂和油剂两大类,其中油剂具有生产成本低、方便处理、应用范围广等优势,是目前市场主流产品。作为新资源食品,
2、花生四烯酸油脂具有预防心血管疾病、抗炎抗菌、促进胶原蛋白生成等多种功效,广泛应用在食品、化妆品、医药、保健品等领域。花生四烯酸油脂(ARA油脂)外观为无色至浅黄色油状液体,是以高山被孢霉为菌种,经发酵培养制得菌丝体,菌丝体经过滤、压榨、干燥、萃取及精制后得到的产物。花生四烯酸油脂属于微生物油脂,同时也是一种天然功能脂质,近年来,随着市场消费升级,花生四烯酸油脂市场规模逐渐扩大。在全球市场上,花生四烯酸油脂供应商有帝斯曼、默克、日本三得利等企业,其中帝斯曼是全球花生四烯酸油脂主要供应商。在国内市场上,花生四烯酸油脂供应商有嘉必优、金达威、润科生物、福星生物、罗盖特等,其中嘉必优是国内花生四烯酸油
3、脂主要供应商。花生四烯酸油脂为天然功能脂质,在大健康快速发展的背景下,花生四烯酸油脂市场需求将不断释放,未来市场前景较好。目前我国花生四烯酸油脂市场格局较为稳定,但市场竞争在不断加剧,在未来市场发展中,相关企业应通过技术创新、提高产能、优化生产工艺等来扩大自身竞争优势。第二章 项目基本情况一、 项目名称及投资人(一)项目名称花生四烯酸油脂项目(二)项目投资人xx有限责任公司(三)建设地点本期项目选址位于xxx(待定)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约82.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设
4、期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资33333.67万元,其中:建设投资26293.83万元,占项目总投资的78.88%;建设期利息314.61万元,占项目总投资的0.94%;流动资金6725.23万元,占项目总投资的20.18%。(四)资金筹措项目总投资33333.67万元,根据资金筹措方案,xx有限责任公司计划自筹资金(资本金)20492.56万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额12841.11万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):66500.00万元。2、年综合总成本费用(TC):54622.29万元。3、项目达产年净利润(NP):8672.7
5、9万元。4、财务内部收益率(FIRR):18.46%。5、全部投资回收期(Pt):5.94年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):29047.94万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积54667.00约82.00亩1.1总建筑面积92346.95容积率1.691.2基底面积34986.88建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩298.402总投资万元33333.672.1建设投资万元26293.832.1.1工程费用万元22283.122.1.2工程建设其他费用万元3306.492.1.3预备费万元704.222.2建设期利息万
6、元314.612.3流动资金万元6725.233资金筹措万元33333.673.1自筹资金万元20492.563.2银行贷款万元12841.114营业收入万元66500.00正常运营年份5总成本费用万元54622.296利润总额万元11563.727净利润万元8672.798所得税万元2890.939增值税万元2616.6110税金及附加万元313.9911纳税总额万元5821.5312工业增加值万元19618.6813盈亏平衡点万元29047.94产值14回收期年5.94含建设期12个月15财务内部收益率18.46%所得税后16财务净现值万元4601.16所得税后第三章 绩效管理一、 绩效管
7、理的职责划分在绩效管理实际运行过程中所涉及的各个相关主体所承担的职责是各不相同的。(一)各级管理人员的职责各级管理人员在绩效管理过程中具有非常重要的作用,而由于绩效管理是逐级实施,因此不同级别的人员所承担的职责也不尽相同。1、高层主管的职责。(1)确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式,与分管部门主管就绩效指标的内容达成一致意见。(2)绩效考评。对分管部门的绩效进行评价,得出各个部门主管的绩效结果,并指出优点和需改进之处。(3)绩效反馈与面谈。对分管部门及部门主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与部门主管面谈和沟通,共同确定每个部门主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施
8、,2、部门主管的职责。(1)确定班组主管绩效指标。通过与班组主管沟通设定每个班组的绩效指标。(2)绩效考评信息采集。按照设定的考评指标,根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的情况。(3)绩效考评。对下属班组主管的绩效进行评价,得出各个班组主管的绩效结果,并指出优点和需改进之处。(4)绩效反馈与面谈。对分管班组主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与班组主管面谈和沟通,共同确定每个班组主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。3、班组主管的职责。效指标(1)确定下属员工绩效指标。通过与下属员工沟通设定每个班组的绩(2)绩效考评信息采集。按照设定的考评指标,根据绩效完成时间
9、和绩效指标如实记录各班组绩效完成的结果情况。(3)绩效考评。对下属员工的绩效进行评价,得出各个下属员工的绩效结果,并指出优点和需改进之处。(4)绩效反馈与面谈。对下属员工的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与员工的面谈和沟通,共同确定每个员工未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。(二)人力资源部门的职责尽管绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责,但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有贯彻实施与改进完善的重要责任。1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。3、宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制
10、度的重要意义、目的、方法与要求。4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员。5、收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施。6、根据绩效管理的结果,制订相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益,因此,掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标。员工绩效管理就是实现这一目标的人力资源管理的重要措施。绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法,对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。企业应鼓励员工积极看待考核和考评,它不是处分员工的方式,
11、也不是员工抱怨工资、工作条件和同事的机会。在组织绩效管理的过程中,应深入讨论员工各方面的工作表现、工作能力、发展前景以及进行系统性和有针对性的培训需求分析,并提出相应的改进措施。二、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义绩效考评阶段是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也将涉及员工当前和长远的利益。为此,除了需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视,以确保绩效考评准确性的同时,还应当重视考评的公正公平性,带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪,不但损害组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保
12、证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立两个保障子系统。1、企业员工绩效评审子系统。这一系统的主要功能是:监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作;针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究,提出具体的对策;对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平公正性;对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。为了保障该子系统的运行,企业应由人力资源部门牵头,建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组,定期开展活动(如每个月开展一次活动)承担起监督评审考评结果的工作任务。2、企业员工绩效申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道,企业应建立员工
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