米粉公司薪酬结构【参考】.docx
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1、泓域/米粉公司薪酬结构米粉公司米粉公司薪酬结构薪酬结构目录目录一、公司基本情况.2二、产业环境分析.3三、必要性分析.6四、绩效管理的重要作用.7五、绩效考核与员工待遇及发展挂钩.10六、工资分配理论.10七、早期的工资理论.17八、工资决定理论.18九、薪酬结构的概念及其构成.25十、影响薪酬结构的因素.27十一、宽带薪酬的局限性以及实施条件.31十二、宽带薪酬结构的设计.37十三、法人治理.42十四、组织机构及人力资源.52劳动定员一览表.53十五、项目风险分析.55十六、项目风险对策.58泓域/米粉公司薪酬结构一、公司基本情况公司基本情况(一)公司简介公司在发展中始终坚持以创新为源动力,
2、不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。(二)核心人员介绍1、熊 xx,1974
3、 年出生,研究生学历。2002 年 6 月至 2006 年 8 月就职于 xxx 有限责任公司;2006 年 8 月至 2011 年 3 月,任 xxx 有限责任公司销售部副经理。2011 年 3 月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019 年 8 月至今任公司监事会主席。泓域/米粉公司薪酬结构2、覃 xx,中国国籍,无永久境外居留权,1959 年出生,大专学历,高级工程师职称。2003 年 2 月至 2004 年 7 月在 xxx 股份有限公司兼任技术顾问;2004 年 8 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司总工程师。2018 年 3 月至今任公司董事、副总经理、总工程
4、师。3、刘 xx,中国国籍,无永久境外居留权,1958 年出生,本科学历,高级经济师职称。1994 年 6 月至 2002 年 6 月任 xxx 有限公司董事长;2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xxx 有限责任公司董事长;2016 年11 月至今任 xxx 有限公司董事、经理;2019 年 3 月至今任公司董事。4、邹 xx,中国国籍,1978 年出生,本科学历,中国注册会计师。2015 年 9 月至今任 xxx 有限公司董事、2015 年 9 月至今任 xxx 有限公司董事。2019 年 1 月至今任公司独立董事。5、黄 xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971 年出生,本
5、科学历,中级会计师职称。2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xxx 有限责任公司董事。2003 年 11 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司财务经理。2017 年 3 月至今任公司董事、副总经理、财务总监。二、产业环境分析产业环境分析乌鲁木齐,通称乌市,旧称迪化,是新疆维吾尔自治区首府,国务院批复确定的中国西北地区重要的中心城市和面向中亚西亚的国际商贸中心。截至 2018 年,全市下辖 7 个区、1 个县,总面积 14216.3泓域/米粉公司薪酬结构平方千米,建成区面积 436 平方千米,常住人口 350.58 万人,城镇人口 261.57 万人,城镇化率 74.6
6、1%。乌鲁木齐地处中国西北地区、新疆中部、亚欧大陆中心、天山山脉中段北麓、准噶尔盆地南缘,毗邻中亚各国,是新疆的政治、经济、文化、科教和交通中心,世界上距离海洋最远的大城市,有亚心之都的称呼,是第二座亚欧大陆桥中国西部桥头堡和中国向西开放的重要门户,并被列入吉尼斯世界纪录大全,是世界上最内陆、距离海洋和海岸线最远的大型城市(2500 千米)。西汉初年,汉朝即置戊己校尉在乌鲁木齐近处的金满(吉木萨尔)设营屯田,维护丝路北道安全;唐朝时期在天山北麓设置庭州;清朝乾隆二十年(1755 年)因清朝在新疆驻军开始大规模开发,乾隆二十八年(1763 年)清乾隆扩建筑城,改称迪化;1884 年迪化为新疆省省
7、会,从此成为全疆的政治中心;1954 年迪化改称乌鲁木齐,蒙古语里意为优美的牧场。乌鲁木齐还是全国文明城市、国家园林城市、全国双拥模范城市、中国优秀旅游城市、全国民族团结进步模范城市。2018 年 11 月,入选中国城市全面小康指数前 100 名;12 月,入选 2018 中国大陆最佳商业城市 100 强。2019 年 12 月,国家民委命名乌鲁木齐市为全国民族团结进步示范市。米粉质地柔韧,富有弹性,水煮不糊汤,干炒不易断,配以各种菜码或汤料进行汤煮或干炒,爽滑入味,深受广大消费者的喜爱。随泓域/米粉公司薪酬结构着消费水平的提升,我国居民饮食结构发生改变,米粉类产品需求有所增长。长期来看,随着
8、消费升级,未来高档米粉市场需求有所增长,高档米粉的市场占整个米粉的消费比例增加。在全球市场中,中国米粉具备高性价比,深受消费者青睐,因此近几年我国米粉出口总量持续攀升,2018 年我国米粉出口贸易总量达到 6.9 万吨,出口总额为 7884.5 万美元。中国出口的米粉产品以干米粉和保鲜湿粉为主,其中干米粉完美的解决了保鲜问题,市场需求量较高。米粉在海外市场仍处于培育期,目前市场需求主要来源于韩、日、泰、新加坡等食用米粉习惯的消费者,韩国、日本、菲律宾、印度尼西亚、越南等国家出口需求合计占据 65%左右。同时中国米粉在欧洲、北美等地华人集聚区越来越受到欢迎,销售形势日趋向好,未来出口市场空间广阔
9、。随着“一带一路”促进的文化的融合,不断深化和品牌宣传的持续推广,欧美、澳大利亚、俄罗斯等地区消费者的消费需求也呈持续增长趋势。我国是米粉生产大国,也是米粉消费大国,近几年米粉产量稳定增长,2019 年我国干米粉产能超过 100 万吨,干米粉产量达 86 万吨。随着生产设备机械化、自动化水平提高和米粉生产技术、加工工艺的泓域/米粉公司薪酬结构提升,我国米粉加工产业发展迅速,已具备连续性生产和一定的深加工能力。在我国市场中,受环境以及饮食习惯影响,目前米粉的生产地域主要集中在江西、湖南、广西、广东、浙江、福建等水稻主产区。在消费方面,我国居民饮食交集愈加紧密,米粉市场被迅速打开,在全国皆有较好的
10、市场。长久来看,为了促进米粉行业的发展,未来米粉产业向方便化、营养化和健康化方向发展,米粉产业有着广阔的发展前景。现代消费市场逐渐被 90.00 后掌握,其对于新鲜食品接受度较高,因此使得米粉在国内较多区域备受欢迎,行业发展前景较好。不仅在国内拥有较为宽广的市场,随着“一带一路”积极的对外宣传我国文化,米粉在海外市场需求也在逐渐增长,未来海外市场发展前景较好。三、必要性分析必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流泓域/米粉公司薪
11、酬结构动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、绩效管理的重要作用绩效管理的重要作用(一)绩效管理对组织的贡献对一个组织而言,推行绩效管理对于提高组织效率、实现组织目标具有重要的作用和意义。具体而言,绩效管理对于组织具有以下作用。(1)强化完成工作的动力,提高员工胜任能力。绩效管理强调对员工的绩效反馈和帮助员工进行绩效改进。如果员工知道自己过去做得怎么样,同时他在过去取得的绩效能够得到认可和重视,就会增强员工的自尊心,更清楚地看到自己的特定优势和不足,从而帮助其更好地制定自己的开发计划,设计未来的职业发展路径,使员工有更大的动力去实现未来的绩效。(
12、2)增加管理者对下属的深入了解,使管理活动更加公平和适宜。员工的直接上级和负责对员工的绩效进行评价的其他管理人员,能够通过绩效管理过程对被评价者产生更新和更深入地了解,并能了解每一位员工对组织作出的贡献。同时,绩效管理系统提供的关于绩效的有效信息可以作为绩效加薪、晋升、转岗、解雇等管理活动的依泓域/米粉公司薪酬结构据。建立在一套良好的绩效管理系统基础之上的各种管理决策,反过来又会促进组织内部人际关系的改善,并且增进上下级之间的相互信任。(3)使组织目标更加清楚,工作内容及其需要达到的标准更加易于界定。绩效管理是基于组织战略和组织目标的,组织目标又会进一步分解为具有可操作性的部门和岗位目标有效的
13、绩效管理系统能够使一个组织以及组织中的某个单位的目标、被评价者的工作内容和需要达到的标准变得更加清晰、更容易界定,从而使员工能够更好地理解他们的工作活动与组织的成功之间具有怎样的联系,把上级对员工绩效的看法更清楚地传递给员工。(4)便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工。绩效管理体系能够帮助一个组织有效地区分绩效优秀和绩效差的员工,同时,它还迫使管理者及时面对和处理各种绩效问题(5)使组织变革更加容易推动。绩效管理可以成为推动组织变革的一个有效工具。比如一个组织决定要改变其企业文化,从而将产品质量和客户服务放到最重要的位置。一旦这种新的组织导向确定下来,就可以运用绩效管理使组织文化与组织目标联系
14、在一起,从而使组织变革成为可能。事实上,文化变革是由绩效的改变推动的。(二)糟糕的绩效管理对组织带来的危害泓域/米粉公司薪酬结构当一个组织的绩效管理体系并没有像预想的那样有效运转时,就会给组织带来不利后果和危害,这些不利后果和危害主要有削弱完成工作任务的动力。糟糕的绩效管理体系往往使那些优秀的绩效没有转化为有意义的有形报酬(如加薪)或无形报酬(如对个人工作的认可),这无疑将使员工的工作动力受到削弱。(1)使用错误的或者带有误导性的信息。如果一个组织没有实施标准的绩效管理体系,就会有多种可能导致最终得出的员工绩效信息是不真实的。(2)损伤员工的自尊心,损害人际关系。如果不能以一种恰当而准确的方式
15、向员工提供绩效反馈,员工的自尊心就有可能会受到损伤,也会导致涉及的各方之间的关系受到损害。(3)浪费时间和金钱,增加遭遇诉讼的风险。实施绩效管理体系需要花费大量的金钱和时间,当绩效管理体系设计不佳、实施不良时,这些资源就被浪费掉了。同时,当员工感受到了不公平的绩效评价时,组织就有可能遭遇代价昂贵的诉讼。(4)员工生产工作倦怠感,工作满意度下降,流动率上升。当员工认为绩效评价根据并不有效,绩效管理体系也不公平时,他们的工作倦怠感和对工作的不满程度就会增加。在这种情况下,员工会变得越来越容易被激怒。这些缺陷也会使他们感到不安,甚至离刀组织。泓域/米粉公司薪酬结构他们可能选择身体上的离开(如辞职),
16、也可能选择心理上的离开(如努力程度降至最低)。(5)绩效标准和评价结果不稳定、不公平,绩效评价等级体系不清楚。在糟糕的绩效管理体系中,不同部门之间以及各部门内部,绩效评价的标准以及对员工个人的绩效评价结果都是不同的,同时也是不公平的。此外,由于缺乏有效的沟通,员工可能并不知道他们的绩效评价结果是如何产生的,也不清楚他们的绩效评价结果将会怎样转化为相应的报酬。五、绩效考核与员工待遇及发展挂钩绩效考核与员工待遇及发展挂钩在微软公司,基本工资、奖金、股票都和员工的绩效评分有着直接的联系。当然,员工也不会只看短期的收益,更多地还要关注未来的职业发展。微软有好几层的接班人计划,有初级员工的,有中级员工的
17、,还有更高一层的。员工的业绩好坏都会直接影响到他是不是能被选出来,能不能被送到发展计划里去。即便进入了发展计划也不代表员工就一定能晋升,他还要不断地展现自己现有的能力、未来的潜力,这样员工才能保证有更好的将来,同时现金上的收益也会相应增加。六、工资分配理论工资分配理论(一)按劳分配理论泓域/米粉公司薪酬结构马克思在研究社会主义个人消费品的分配问题时,提出社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想,并创立了按劳分配学说。马克思按劳分配理论的精华在于它从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式,从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。并从劳动者成为生产过程的主体出发,确立了以劳动为依据的分配关系。该
18、理论还提出按劳分配过程中既要反对剥削,也反对平均主义。马克思确立的按劳分配原则具有实施范围的全社会统一性、按劳分配的社会直接性、分配形式的实物性以及劳动时间作为消费品分配依据的唯一性等特征。与计划经济相比,在市场经济条件下,等量劳动要求获得等量报酬这一按劳分配的基本内涵未变,所改变的只是实现按劳分配的形式和途径。具体表现在两个方面:一是按劳分配市场化,即由劳动力市场形成的劳动力价格的转化形式工资,是劳动者与企业在市场上通过双向选择签订劳动合同的基础,因而是实现按劳分配的前提条件和方式;二是按劳分配企业化,即等量劳动得到等量报酬的原则只能在一个公有企业的范围内实现,不同企业的劳动者消耗同量劳动,
19、其报酬不一定相等。也就是说,按劳分配的平等与商品交换的平等结合后,市场竞争会影响按劳分配实现的方式和程度,但若不与大私有制相结合,其本身无法带来两极分化,妨碍共同富裕。我国自改革开放以泓域/米粉公司薪酬结构来,在个人收入分配方面也进行了不断的深化改革,党的十三大报告提出了社会主义初级阶段的理论,在分配领域坚持“以按劳分配为主体、其他分配方式为补充”,之后又提出了“依法保护法人和居民的一切合法收入和财产、鼓励城乡居民储蓄和投资,允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”,党的十五大报告提出要坚持按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度,“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”,“允许并鼓威资本、技术
20、等生产要素参与收益分配”,“坚持效率优先,兼顾公平”。党的十八大报告则进步指出,“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”,“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,再分配更加注重公平”,“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”,“推行企业工资集体协商制度,保护劳动所得”(二)分享经济理论美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在其 1984 年所著的分享经济一书中,提出了分享经济理论。所谓分享经济,是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。威茨曼认为,资本主义滞胀的根本原因在于资本主义现存工资制度的不合理。在工资制经济中,全部利润被资本所有者拿走,工资与企业的经营状况无关,而与
21、某些外在因素相联系。当经济运行健康时,固定工资制可作为一种调节手泓域/米粉公司薪酬结构段,刺激劳动力的有效转移,自动把劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方,从而成为在各种不同职业需求间合理配置劳动力的理想工具。然而,一旦经济状况不景气,随着社会总需求的萎缩,由于工资是固定的,厂商出于利润最大化的考虑,只能维持产品的既定价格并通过裁员降低成本,以便保持劳动成本与劳动收益的平衡。而这种决策势必引发资本主义社会的普遍失业,并反过来加深了需求不足,进一步恶化经济运行,最终导致滞胀。为此,我们要选择一种具有自动抵制失业和通货膨胀功能的报酬机制,即工人的工资与某种能恰当反映厂商经营的指数相联系。魏茨曼提
22、出的分享经济旨在提高工资的可浮动程度,与传统的工资制度相比,利润分享制下的工资水平会随市场条件的变化而变化。工资水平如能随经济周期的循环而波动,则就业规模的变化幅度就会缩小,经济衰退期的失业水平就会下降。在分享经济中,企业的劳动成本与企业的产品价格直接挂钩,任何价格变动都能自动地反馈给劳动成本,因此,分享经济总是有较少提高价格和较多降低工资的倾向,及内在的反通货膨胀的倾向。在固定工资制条件下,工资报酬与企业的人数无关,劳动的平均成本始终等守劳动的边际成本,企业会因雇用一单位劳动所追加的劳动成本等于追加收入而放弃扩大雇员人数。在分享制条件下,每增加一个工人,其他工人的收入就会稍微下降一点。增加的
23、工人使劳动的边际成本下降,泓域/米粉公司薪酬结构且低于劳动的平均成本,企业追加一小时劳动所带来的收入增加总是大于追加的成本,所以,当劳动力市场上有剩余劳动力时,企业就会选择扩大生产。正因如此,分享经济必然具有扩大就业和增加生产的倾向。中国学者李炳炎教授结合我国社会主义制度和企业发展实际,提出了社会主义分享经济理论。该理论提出工资不进入成本、用净收入分成制取代工资制的观点,社会主义的商品价值主要由社会主义生产成本和净收入构成,净收入可划分为国家收入、企业收入和个人收入三部分。净收入分成制是在社会主义公有制及按劳分配条件下对新创造价值的分享,它可以使国家、企业和职工三者结成利益共同体,在追求共同利
24、益的动力驱使下,实现国家、企业和个人三者之间真正意义上的利益分享。社会主义分享经济理论所主张的净收入分成制因依据按劳分配原则,工人的报酬直接与自己的劳动量和企业的经济效益相联系,多劳多得,少劳少得,不会出现分配过程中工人收入与企业效益呈反向变动的情况。而且不论在经济繁荣还是经济衰退时,这一理论都能起到保护劳动者利益、调动劳动者积极性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享经济理论都是从微观的企业行为出发,从分配问题入手,希望通过建立一种新的利益共享制度来消除传统体制中的利益矛盾,以解决经济发展动力不足的问题。不过,魏茨曼的分享经济理论主张应通过可变的收入和稳定的就业来发挥作用,通过降低单个工人泓域/米粉公
25、司薪酬结构收入来保持厂商收益,从而打消厂商裁员的意愿,保持就业率。而李炳炎的分享经济理论则认为,中国的充分就业不全是通过市场机制来实现,劳动报酬制度难以对企业就业量起作用,净收入分成制不能引致就业量的变化,而只能通过真正实现按劳分配来调节个人劳动收入的变化。(三)全面薪酬理论全面薪酬主要包括两部分:外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益,包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统薪酬的内涵,比如基本工资、奖金等短期激励:股票期权、利润分享等长期激励:退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等非经济性薪酬主要指工作环境与组织环境,为员工提供的培训学习等发展机会
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